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有关人力资源论文集锦
　　下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策
　　为适应知识经济时代的飞速发展，税务系统对其人力资源的管理必须做出更高更新的要求。作为税务组织的管理者必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心所在。因此，研究目前我国税务基层部门人力资源管理中存在问题具有重要意义。
　　根据笔者在税务部门实践工作中发现，在基层部门一定程度上存在沿袭传统人事管理理念和方法，人力资源管理还停留在事务性管理层面，缺乏对所在岗位人力资源整体情况、结构比例做细致分析，缺乏人力资源开发与管理战略规划,其激励机制存在理性公平观尚不健全;税务组织文化建设滞后等问题。
　　一、提升人力资源质量而不是数量
　　人力资源质量，是人力资源在质的方面的规定性，这是区别不同人力资源个体和总体的关键因素。在与人力资源的数量相比，其质量方面显然更为重要。
　　1.税务机关人事部门目前每年都会安排进行全员岗位培训、业务培训和思想政治教育，在注重提升整体人力资源素质的同时却没有达到相应的质量。人事部门可以每年通过对人力资源的体质水平、文化水平(以接受教育的年限来衡量)、专业技能水平(以接受业务培训的年限与等级、专业技术人员的职称等级等来衡量)、情智能力的高低(智商、创造力、情感智力等)、道德水平等进行个体职业能力因素综合测试，并统计分析进行人力资源分类培训提升质量。分为： (1)核心税务干部。这一类人员拥有与组织目标直接相关的专有技能(如征管业务能手、稽查业务能手等)。这些人员通常从事的是比较复杂的知识性工作，这样的工作需要高水平业务能力和丰富的实践经验。机关应继续给予更多更高层次培训。(2)重要税务干部。这一类人员拥有对组织目标相当有价值的技能，其业务技能相对核心税务干部来说并不是非常精通，他们从事预先设定好的传统工作。机关应进行普通层次业务培训，提高日常工作的业务熟练程度。(3)基本税务干部。这一类人员多为部队转业或者其他单位跨行业调入人员等组成，所拥有的业务技能比较缺乏，难以独立完成与业务相关工作。机关应进行基础层次业务培训，提高普通业务熟练程度。
　　2.授课模式上，以集中授课为主，巡回授课为辅;在授课方式方法上，改变传统的填鸭式教学方法，采用案例式、情景模拟式、互动式教学方式，同时完善授课质量评估;建立绩效考核机制。考试方式方面，专题集中培训可实行讲完即考的形式，增加学习动力，务求学习实效;考试结果的运用方面，根据实际情况建立学习培训档案，将培训成绩与个人待遇相结合，使综合成绩好的人员政治上有待遇、经济上见实惠、感情上受尊重、激发大家学习的主动性。
　　二、完善人力资源激励机制
　　科学有效的激励机制对于调动广大税务干部职工工作上的积极性和创造性具有十分重要作用，成功有效的激励机制可以使干部职工自觉努力去完成组织分配的任务，实现组织的目标。
　　目前在基层税务系统，激励机制理性公平观尚未完全确立。税务人员在判断单位对其是否公平,很大程度上受其个人公平观的影响,不同个人对单位某项措施可能有截然不同的感受,甚至同一职工在不同心理状态下,对同样的措施也会有不同的感受。面对税务干部职工的不同心理，笔者认为税务组织领导者在激励机制计划上应该注意以下三点：(1)只有组织乐意为职工、各部门或者组织绩效提供不同的激励时，激励计划才是有效的。使激励性报酬从激励的动机性目的转变为奖励保证。激励性报酬计划的主要目的不是在所有情况下都可以取得好的结果，而是激励绩效改善。因此，如果计划要取得成功，那么一定不能奖励差的绩效。(2)年度奖励预算一定要足够多以强化优异绩效。如果奖励预算是在保证奖励的增加不会超过特定的限制(通常以工资总额的一定比例确定)的基础上制定的，这些限制将会影响对出色个人或部门绩效的奖励。(3)必须确定与计划的实施和管理相关的管理成本。这些成本可能包括建立绩效标准的成本和进行记录增加的成本。为了与职工沟通该计划，回答相关问题和解决与该计划抱怨的所付出的人力，时间也包含在这些成本中。
　　三、建设以人为本的组织文化
　　优秀的组织文化可以规范税务干部职工的日常行为，容易被职工认同和接受，由于大家的认同，就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，并提高工作职责上使命感和责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。(1)建立健全人力资源激励约束机制，加快组织“法制化”进程，规范职工行为，为组织文化执行提供依据。严格按照职工绩效来核定并落实奖罚，把从单纯的喊口号、挂标语等切实转变为实际行为标准执行，从而促进组织效益提高，促使职工行为与组织文化导向一致。(2)把税务文化和组织目标体系有机结合。将税务文化元素融入到工作当中，使职工时刻身处文化氛围，强化组织文化灌输，增加职工对组织文化的认同感。同时在条件允许情况下可以组织开展文化体育活动、外出培训活动、职工联欢活动等，为职工提供交流平台，陶冶情操，展示多才多艺，使队伍充满生机和活力。
　　没有文化的组织是枯燥而乏力的。其组织的领导者管理理念是文化的基石，这种理念不是单纯靠行政命令硬性树立起来的，而是在活动中逐步形成的，是组织文化的灵魂与精神支柱!
新形势下工程项目人力资源管理特点和对策研究
　　“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。国民经济和社会发展十二五规划提出加强基础设施建设，扩大铁路、公路、民航、水运网络，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽，加快推进油气管道和主要输电通道及联网工程。工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。
　　1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求
　　1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才
　　工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。项目经理是工程项目中典型的复合型人才。作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。
　　1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台
　　工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。
　　1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新
　　工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化;提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力;对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。
　　2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议
　　2.1工程人才要突出战略性人力资源管理
　　当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。这极大地制约了我国工程项目单位的发展。工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。
　　2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设
　　工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心知识管理平台。这个平台要集成理论与实践经验，要集成资深管理人员、高级管理人员与工程管理人员，形成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，最终形成一个戴明环，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。
　　2.3工程人才要大力推进国际交流与合作
　　随着经济全球化和我国加入世贸组织，工程建设领域全面推进了工程总承包和项目管理。在大量国际工程企业进军中国市场和部分工程企业迈步国际市场的双重情形下，提升我国工程企业国际竞争力已经时不我待。工程建设的国际规范、工程所在国的法律法规和标准要求乃至工程人员雇佣的要求都必须进行清晰的了解，避免国际争端和纠纷。开展工程人才国际交流与合作已经成为必然和必须的选择。国际交流与合作的方式主要有，与国外知名企业合作承揽工程项目，在合作中学习提高;派遣员工参与国际工程项目，熟悉国际规则和规范的工程项目实施体系、质量管理体系，熟悉国际商务准则;充分发挥国家和地方行业协会作用，举办国际工程咨询大会和论坛，探讨工程项目发展新趋势、新形势、新特点，积极组织编译国外最新的工程项目规范准则等。
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