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新形势下我国人力资源中介组织的发展探讨
　　一、人力资源中介组织概述
　　(一)人力资源中介组织的定义
　　所谓人力资源中介组织,就是指在国家宏观政策的指导下,运用市场调节手段,通过与劳动力供求双方的沟通,为用人单位和个人提供中介服务,或者给组织、个人提供与人力资源开发和管理相关的咨询和外包服务的组织和机构。
　　(二)人力资源中介组织的作用
　　人力资源中介组织通过提供上述各种服务在劳动力市场中发挥着重要的作用。首先,它可以促进人力资源的合理流动和有效配置,提高社会效益和经济效益。在较大范围内,人力资源中介组织通过对信息的比较、优选,向单位和个人提供配置良好的创新环境,提高组织和个人的创新和产出能力。其次,通过提供专业化的服务,推动劳动力市场主体的发展。人力资源中介提供的专业服务可以减少组织的经营风险,降低运营成本,实现对人力资源的开发,从而提高组织和个人的竞争力。有关数据表明,我国经济的持续快速发展带来人才需求和流动的高峰。据统计，2004年全国各类人才中介服务机构共接待流动人员4877万人次，帮助572万人实现就业或转换了工作岗位，为209.9万家单位提供了各类人才服务。各级政府人事部门所属人才中介服务机构设立毕业生就业服务机构2766个，接待各类毕业生1252万人次。截止2004年底，全国共有各类人才中介服务机构5449家，从业人员36233人，设立固定人才交流场所2490个。越来越多的人才需要市场化的配置以实现流动和就业。另外,我国加入WTO进一步推动了经济结构、产业结构和就业结构的调整,世界经济一体化加速了社会机制的转型和企业转制,从而导致人力资源的流动速度不断加快,流动范围不断扩大。高校毕业生的就业困难和高素质人才的流动都在加剧,人力资源在不同行业、职业、职位之间的转变十分剧烈。随着市场经济的发展,失业大军将冲击市场城市失业人员和下岗职工将成为劳动力市场求职的重要群体。农村剩余劳动力的转移也将是劳动力市场的难点问题。发达国家的人力资源中介机构看到了我国劳动力市场存在的巨大机遇,纷纷“抢滩中国”。首批通过资格认证的200多家中介组织已经以合资的形式在中国各大城市开办办事处和分支机构。这些组织通过提供高质量的人力资源中介服务,刺激了我国各类组织对人力资源中介服务的需求。这种形势表明,我国劳动力市场的急剧变革为人力资源中介组织带来了机遇和挑战。
　　二、我国人力资源中介组织发展问题分析
　　(一)我国人力资源中介组织在发展中存在的问题
　　面临加入WTO后劳动力市场的急剧变革、国外人力资源中介的大规模“入侵”和激烈的市场争夺,人力资源中介市场的许多问题已经凸显,并带有普遍性质:
　　1.组织规模小、功能单一、信誉度低。
　　2.专业人才匮乏、服务意识差、职业胜任能力低。
　　3.中介市场早熟，管理无序，缺乏自律机制。
　　(二)变革和发展我国人力资源中介组织的必要性
　　现阶段，无论从政府方、劳动力市场的供给双方还是劳动力市场本身，都希望和要求有一个规范化、开放的高素质人力资源中介组织来提供高质量的服务，这也折射出社会各界对人力资源中介业的不满和变革现状的呼声。因此，加快发展我国人力资源中介组织已经是一种必然，是满足劳动力市场各方需要、适应劳动力市场变革的现实要求。
　　1.加快人力资源中介组织的建设是适应劳动力市场急剧变革的现实需要
　　2.加快人力资源中介组织的建设是应对外部挑战的必然选择
　　3.人力资源中介业和中介组织的内部治理困境是改革和发展的内生要求
　　4.劳动力市场主体的渐趋成熟是人力资源中介组织不断发展的根本动力
　　5.长期以来市场环境的“压抑”使人力资源中介组织面临大发展的机遇。
　　三、完善和发展我国人力资源中介组织的建议及对策
　　(一)发挥法律、政府作用，加强人才市场的立法与改制工作
　　中介服务将是我国未来现代服务业中新的增长热点，其中与人才获取、开发、管理、维护相关的管理活动已经超越了企业边界，成为一种具有广阔前景的经济领域。不同的时代背景和外部环境，对人力资源中介市场有不同的衡量标准，在知识经济时代，多元化、国际化和规范化应该是人力资源中介市场的标志性特征。
　　(二)发挥行业组织作用,培育新型人力资源中介组织
　　在政府及相关部门的支持和指导下，围绕国家“十一五”人才发规划纲要的总体目标,积极构建人才服务行业诚信体系,切实履行行业协会“服务、自律、代表、协调”的职能，通过发挥行业协会的作用，促进全国人才服务行业的发展。
　　(三)人力资源中介组织必须“内强素质,外塑形象”
　　随着社会市场经济的发展,无论从政府方、劳动力市场的供给双方还是劳动力市场本身,都希望有一个规范化、开放的高素质人力资源中介组织来解决我国劳动力市场面临的一系列问题。这也从侧面折射出社会各界对中介组织的不满以及变革现状的呼声。人力资源中介组织必须“内强素质,外塑形象”,全面提升自己的实力与水平。
　　综上所述，随着我国人才战略实施和不断深入，我国人力资源中介组织的不利情况和问题都将逐步被打破，并在建立一个统一、开放、竞争、高效的劳动力市场基础上，进一步推进我国人力资源中介的变革和深远发展。如果说改革开放和外国资本的进入，产生了对“洋中介”的需求;而入世和“洋中介”的进入，则成为推动我国新型人力资源中介市场的强大动力。随着市场环境的不断“解禁”，人力资源中介组织必将面临巨大的发展空间和机遇。
浅析中国私营企业人力资源管理
　　1 私营企业人力资源管理现状
　　私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。
　　1.1 企业家素质不高
　　目前，我国私营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，缺乏管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。私营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。
　　1.2 缺乏有效的激励机制
　　在我国私营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
　　1.3 中高层人才流失严重
　　一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导非常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见与私营企业磨合困难甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，超过三年的实属凤毛麟角。
　　1.4 培训机制不健全
　　许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多私营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使私营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。
　　2 原因分析
　　2.1 传统家族式管理的顽固性
　　在这种家族制企业中，虽然也雇佣一部分人才，但在家族管理集团的眼里，这些人只是劳动力，是给他们创造财富的“经济人”，这种用人原则和机制使经营企业难以获得高素质的经营管理人才，笔者曾在广东一家集团公司人力资源部工作，这家公司老板也期望取得新的发展，并意识到人才是企业未来发展的根本，因此用高薪和高职位引进四位高级管理人才，然而这些人很快发现他们现代的管理模式在家族集团的阻碍和约束下根本无法实行，并和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。
　　2.2 “两权”合一是决策机制的弊病
　　尽管这类私营企业也有“集团”、“有限公司”之类的名称，但并没有设有诸如董事会等一类公司机构，企业的发展命运掌握在这些业主手中，或者是操持在几个打天下的人手中。这种家族统治，在私营企业创业初期有其存在的必然性及合理性，他的好处在于，这种管理模式增强了企业的凝聚力，而且在一定程度上体现了决策的高效率。但是随着企业规模的扩大和进一步发展，已不符合现代企业制度的根本运作规律，一旦有重大决策失误，难逃破产的命运。
　　2.3 缺乏健全的保障制度
　　我国私营企业规模有限，市场竞争及抗风险能力普遍较弱，在私营企业工作压力大风险大，这是不争的事实。并且不像国企那样受到政府的高度关注和保护，因此人们择业时难以对其做出长期的经济预测，同时还必须面对更高的失业风险。此外，由于法律建设和发展中的问题，劳动关系也普遍欠佳，职工基本权益常常得不到保护。
　　3 私营企业人力资源管理应采取的对策
　　3.1 树立现代人力资源管理观念
　　私营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。首先，私营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加;其次，私营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。
　　3.2 全方位构建人力资源管理体系
　　人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善私营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系：(1)建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。(2)建立科学的激励机制。从目前来看，在私营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
　　4 结论
　　私营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，私营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼,深入分析其面临所存在的情况，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,不断改善企业内外环境，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,把握身边的人才和获取企业所需的人才，才能实现私营企业的可持续发展。
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