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与档案管理相关的论文范文.doc
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1、与档案管理相关的论文范文档案管理的论文知道怎么写吗?下面是小编整理整合的一些关于档案管理方面的论文范文,欢迎阅读借鉴,希望对你有帮助。 基于干部人事档案的高职院校非在编教职工队伍建设现状及研究非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分,是高职院校可持续发展的重要保证。因此,加强非在编教职工队伍建设,是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例,根据非在编教职工干部人事档案审核情况,结合学院非在编教职工队伍状况,阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究,以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。一、非在编教职工队伍现状山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心,教职工40
2、7人,在编教职工335人,非在编教职工72人。经干部人事档案审核,该群体主要有以下特点:第一,年龄结构年轻化。“三龄二历一身份”中“出生年月”的审核结果显示,35岁以下的教职工65人,3550岁的教职工7人,无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势,呈现年轻化的态势。第二,学历层次较高。“三龄二历一身份”中“学历”的审核结果显示,专科及以下学历的4人,本科学历的55人,硕士研究生学历的13人,硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。第三,性别比例合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。第四,人员变动较大。“三龄二历一身份”中“工作经历”的审
3、核结果显示,工作年限1年以下、15年、510年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长,但队伍人员变动较大,新进人员、外流人员人数均变化较大。第五,岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工学历层次较高,但多数从事行政管理、学生管理工作,从事专职教师工作的较少,大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示,无职称的59人,初级职称10人,中级职称2人,高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年,从事管理工作的人员为38人,从事后勤服务的人员为21人,仅有13人
4、在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.91.61,岗位分配及职称结构略显不合理。第六,工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果,所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年,学院已为35人办理了人事代理,人事代理人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后,学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放,其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。总之,从干部人事档案审核结果来看,非在编教职工数量、规模逐年扩大,学历层次较高,性别比例合理,但是教职工结构
5、还存在一些问题,如年龄结构年轻化,队伍人员变动大,稳定性较差,岗位分配及职称结构需进一步合理配备,工资水平及相关保障需进一步提高。二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因从干部人事档案审核结果来看,该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题,具体如下:1.引进招聘不科学,年龄结构年轻化由于学院招生形势大好,学生数量逐年增加,教育规模急剧扩大,学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重,急需大量教师。因此,近年来招聘非在编年轻教职工较多,导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理,年龄断层严重,年轻化趋势加剧。此外,在非在编教师需求量增加、急需充实非
6、在编教职工队伍的情况下,招聘环节势必有所疏忽,入口关把关不严,导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时,整体素质水平却不高。2.队伍人员变动大,整体稳定性较差大力充实非在编教职工队伍,导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工,提供的工作岗位与其所学专业不符,后续相关配套培训并未跟进,缺少培养、吸引人才的长效机制,导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重,人员变动较大,稳定性较差。3.岗位分配不合理,职称结构待提高新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主,分配在专业技术岗位上的人数较少,这导致其所从事的工作与所学专业不符,进而造成归属感、身份认同感薄弱,工作满意度
7、较差。工作满意度不仅与薪酬有关,还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外,受国家相关政策及机制的影响,非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限,职称职务结构不合理。4.劳资待遇不均衡,考核激励需探索非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行,学院也结合自身实际,专门针对非在编教职工,出台了符合院情的劳资分配方式,尽力落实“重实绩、重贡献”的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩,并未形成“多劳多得”“同工同酬”的劳资状?r。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究,主观意识较强,忽视了职
8、业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征,没有建立起科学有效的多维激励体系。此外,重物质、轻精神的激励方式,导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。三、解决问题的对策及建议笔者基于干部人事档案的审核结果,针对非在编教职工队伍的现状深入调研,结合学院实际情况,有针对性地提出了一些个人思考和见解。 1.与时俱进,更新管理观念首先,树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设,保证队伍建设真正落到实处。其次,突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位,最大限度地发挥人的主观能动
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