沈阳安益食品有限公司人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目: 沈阳安益食品有限公司人力资源管理研究

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摘要
回顾历史，我们不难看到，在这二十多年的初级市场经济发展过程中，无数各类体制、各种制度下的公司、企业，可谓风起云涌、潮起潮落、几经沉浮。最近几年，市场竞争也增强了民营企业在我国市场竞争中异军突起，成为国民经济发展的重要组成部分。民营企业对我国产业结构调整，促进劳动就业等各方面都做出了重要贡献。但民营企业也有很多问题，例如：制度不全，定位不准，人力资源管理不善，机制不健全，授权不充分，激励不到位，凝聚力不强等。特别是人力资源管理不善这方面，存在着很大的问题，民营企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出，这给民营企业的人力资源管理工作带来了很大挑战，民营企业在人员引进和培养上与那些大企业相比具有很大的缺陷。文章通过分析我国民营企业人力资源管理的特点及人员现状，然后根据沈阳安益食品有限公司的实际情况，对公司人员工作管理上存在的问题进行了周到的分析，然后针对这些问题，从方向上提出了改变用人观念、建立先进的员工培训机制；塑造良好的企业文化，对员工进行职业生涯规划等对策措施，希望能促进沈阳安益食品有限公司人力资源管理工作的发展。

关键词：人员培训 人员激励 人力资源管理

Abstract
In retrospect, it is not difficult to see that in the primary market for the past 20 years the economic development process, numerous of the various types of system, companies in the various systems can be described as turbulent ebb and flow, ups and downs. In recent years, market competition has also enhanced the sudden emergence of private enterprises in market competition in China as an important part of the national economic development. China's industrial structure adjustment, promoting labor and employment, the private enterprises have made important contributions. Private enterprise there are many problems, such as: system failure, positioning not allowed poor Human resource management mechanism is not perfect, authorization is not sufficient, the incentive is not in place, cohesion is not strong. Mismanagement of Human resource in this regard, there is a big problem, the working pressure of the private enterprises than large enterprises, the intensity of the work, especially the work of a number of key positions in management and technical staff are often super-strength, reward treatment or personal development opportunities are not expected as well, they are easy to outflow from the enterprise, which gives the Human resource management of private enterprises has brought great challenges, private enterprises in the introduction and training of personnel with those of large enterprises compared to a lot of deficiencies. Through the analysis of the characteristics of China's private enterprises management and personnel status quo, then the actual situation of Shenyang Anyi Food Co., Ltd., the problems in the management of the company personnel and thoughtful analysis, and then solve these problems, direction change employing the concept of advanced staff training; to create a good corporate culture, staff career planning countermeasures, hoping to promote the development of the Human resource management of Shenyang Anyi Food Co., Ltd.

Keywords: personnel training, personnel incentive, Human resource management (HRM)
目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的思路和方法 1
第二章 理论综述 3
2.1人力资源管理的含义 3
2.2企业人力资源管理的特点 3
2.2.1用人灵活 3
2.2.1人力资源流动频繁 3
2.3人力资源管理的重要作用 4
2.3文献综述 5
第三章 公司简介 7
3.1沈阳安益食品有限公司的发展概况 7
3.2沈阳安益食品有限公司人力资源管理工作的现状 7
第四章 沈阳安益食品有限公司人力资源管理存在的问题及其原因分析 9
4.1沈阳安益食品有限公司人力资源管理存在的问题 9
4.1.1领导的用人观念落后 9
4.1.2忽视员工培训，造成了人力资源的贬值 9
4.1.3难以建立公司文化 10
4.1.4没有针对公司员工的实际情况设计激励机制 10
4.2沈阳安益食品有限公司存在问题的原因分析 11
4.2.1人力资源管理体系不科学 11
4.2.2对人力资本培训投资的风险顾虑太多 11
4.2.3企业人力资源发展思路模糊、规划不科学 12
第五章 安益食品有限公司人力资源管理应采取的对策 13
5.1建立科学的人力资源管理体系 13
5.2领导要改变用人观念 14
5.3建立完善的培训机制 14
5.4塑造良好的公司文化 15
5.4.1要高度重视公司文化建设。 15
5.4.2要明确公司文化建设的目标。 16
5.5建立完善的激励机制 16
5.5.1对管理人员的激励措施 16
5.5.2对专业技术人员的激励措施。 17
5.5.3对一线职工的激励措施。 17
5.6清晰人力资源发展思路、科学规划 18
5.6.1做好人力资源规划 18
5.6.2做好工作分析 18
5.6.3做好招聘与选择 18
5.6.4做好员工培训和绩效考核 19
5.6.5做好薪酬管理和员工离职管理 19
第六章 结束语 20
参考文献 21
致谢 22

第一章 引言
1.1问题的提出
近年来，中小企业主要经济效益指标劣与大型企业。2000年，在国有及规模以上非国有工业企业中，大、中、小型企业工业增加值率分别为32.91%、29.39%、26.30%。中小企业较大型企业处于产业结构的较低水平，生产技术水平较低，产品附加值低。产品销售率，大、中、小型企业分别为103.79%、96.96%、92.78%，而中小企业特别是小型企业与大型企业比较差距较大。反映出中小企业资产获利能力较弱，企业经营业绩较差。导致中小企业现状的除了自身经济势力弱小的原因外，更主要原因是由于人力资源的缺乏，发展的后劲不足，使得其难以适应当前激烈的经济环境，找不到自己的立足之地。要保持我国中小企业的成长，核心就在于人力资源，人力资源问题已中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题，这必须引起我们的关注。
1.2研究的思路和方法
由于中小企业制度不全，定位不准，人力资源管理不善，机制不健全，授权不充分，激励不到位，凝聚力不强等。特别是人力资源管理不善这方面，存在着很大的问题，民营企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出，文章通过分析我国中小企业人力资源管理的特点及人员现状，然后结合沈阳安益食品有限公司的实际情况，对公司人力资源管理上存在的问题进行了周到的分析，然后针对这些问题，从方向上提出了改变用人观念、建立科学的人力资源管理体系、建立先进的员工培训机制、塑造良好的企业文化、对员工进行职业生涯规划等对策措施，希望能促进沈阳安益食品有限公司人员管理工作的发展。
文章在研究方法上主要采用文献资料参考法。通过图书馆借阅相关书籍、报纸、期刊、杂志；利用网络资源查找资料，如中国国家图书馆、维普资讯等数据库；同时我还进行实际的调研，深入企业去了解相关信息使得自己更加的有准备和信心完成措施：确定所选论题，通过各种渠道收集与论文相关的资料并做读书笔记，筛选文献和精选资料，以此来表达自己的立场和观点；同时和论文老师保持联系，及时的沟通和求助；在写作的过程中，对发现的问题及时与同学、老师探讨，在解决问题过程写好论文。

第二章 理论综述
2.1人力资源管理的含义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.2企业人力资源管理的特点
2.2.1用人灵活
大企业由于机构庞大，各种产权混淆难清，而中小企业由于机构小，人员少，在产权上一目了然。可以这样说，产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。
2.2.1人力资源流动频繁
我国许多中小企业经历了高速的发展阶段后，相应的管理滞后于这么快速的规模扩张，其中之一就是企业文化建设意识比较淡薄，相对于销售、市场等策略来说，总觉得企业文化看见摸不着，是比较虚的东西，所以没有重视通过建设企业文化来改善工作环境，满足员工的精神需求，增强企业凝聚力，这也是中小企业难以吸引和长久的留住人才的一个重要原因。还有就是，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人力资源的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人力资源的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人员的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。
2.3人力资源管理的重要作用
许多中小企业没有设立人力资源部或人力资源岗位，大部分人事的工作不是由企业主自己兼任，就是由各部门的管理者自己负责自己部门的人事工作。
即使企业内部有专人的人力资源部门或人员，其工作也还是局限于传统的人事事务管理。在现代经济生活中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业的人力资源管理工作都不可忽视的、不可替代的作用。数据显示，截止2009年，我国中小企业已超过4300万户，创造的最终产品和服务价值已占国内生产总值的58.5％，生产的商品占社会销售额的59％，上缴税收占税收总数的48.2％，提供的就业岗位占就业岗位总数的75％，因此中小企业创造了我国近六成的GDP，吸纳了近七成的人就业，为我国解决劳动力市场的就业问题做出了重要贡献。此外，由于中小企业人力资源流动快，在一定程度上还使就业者的价值得到了更好的体现。俗话说: 人往高处走, 水往低处流。因此, 中小企业人员流动的特性,使人才可以寻找到更能体现其人力资本价值的单位,进一步发挥出了就业者的作用。对整个社会而言, 由于人才作用的发挥, 人员流动后的价值一般大于不流动的价值。对人才个人而言, 实现了自身的价值, 同时较高的收入又改善了自身的物质生活条件。因此，加强中小企业人员管理工作，意义非常重大。
2.3文献综述
现阶段，我国学者对中小企业人力资源管理工作的研究颇多，但到现在为止，还没有达成统一的认识。具体而言，以下学者的研究颇具代表性。2008年，崔建华在其作品《人力资本与我国中小企业持续发展研究》研究认为，目前我国从事研究与开发的科技人员只有38%的在企业，其中又有绝大多数集中在了大企业。商品经济较发达的广东,目前获得职业资格证书的技术技能劳动者共有296.5万，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）11.7万人，仅占4%左右，这与发达国家高达30%-40%的比例相去甚远。真正在中小企业从事技术和科学管理创新的就相当的少了。我国中小企业的从业人员大部分来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏必要的劳动技能和良好的学习能力。中小企业大专以上文化程度的职工比例不到5%，工程技术人员所占的比例为5.55%。乡镇一级中小企业中，每百人中拥有大专学历的人员仅2.96人，中高级技工几乎没有。还有不少专业管理人员没有受过专业训练，40%企业的经营管理者看不懂财务报表，10%的企业没有财务规章制度，甚至没有财会人员。这些严重制约了中小企业的技术创新活动和生产率提高，企业用人成本也随之增加。
而蒋升涌，沈瑜则在《中小企业人才开发与利用》一文中指出，当前中小企业人员的流失的现象特别严重。他指出，随着社会经济发展，改革开放大量引进外资，我国的人才就存在从国有企业流向三资企业，由中小企业流向大企业的趋势。据统计，我国中小企业的人员流动率接近50%。一些中小企业成立之初花巨资对新招来的员工进行培训，但核心员工却在一两年内先后跳槽，这让中小企业的经营者心痛不已。类似事件也可谓屡见不鲜。如此高的流动率反映了中小企业人员的不稳定性。这种状况使中小企业人力资源的投入效率低，人员流失意味着企业人力资本投资的丧失，其结果使中小企业在人力资源开发上不愿投入或少投入，这又会增加人员的不稳定性，形成恶性循环。同时，人员的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。人才流失直接引发的企业人才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。

第三章 公司简介
3.1沈阳安益食品有限公司的发展概况
沈阳安益食品有限公司位于沈阳市大东区，占地总共38亩，总资产3600万元，员工220人，主要产品为肉类熟制品及鱼丸、贡丸三大类一百多个品种，产品的销售网络遍布国内各地。
  我厂按照国际卫生标准设计。厂房面积达8000平方米，低温冷库一次性储藏量1000吨，其中无菌车间2500平方米，在公司所有人员的共同努力下，一次性通过QS认证
3.2沈阳安益食品有限公司人力资源管理工作的现状
沈阳安益食品有限公司由于管理问题，在人力资源管理，观念通常较大公司要相对落后，一些公司领导甚至存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时，沈阳安益食品有限公司多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”。公司主没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。在国外，中小公司对人力资源的开发和培训支出一般占公司总利润的7％左右，在沈阳安益食品有限公司该项支出还不到1％。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了公司的内部人才，公司内部人员往往得不到重用。真正的好公司要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，避其所短，量才而用。三是“歧视”。经营者把公司内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计，就更无从谈及。在人员使用过程中，公司主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。在这些沈阳安益食品有限公司里，人才看不到成长的空间，最终只能把公司当作跳板，或只拿薪金而不关心公司的发展前途。

第四章 沈阳安益食品有限公司人力资源管理存在的问题及其原因分析
4.1沈阳安益食品有限公司人力资源管理存在的问题
4.1.1领导的用人观念落后
沈阳安益食品有限公司由于管理者自身素质的问题，在人力资源管理，观念通常较大公司要相对落后，一些公司领导甚至存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。公司主没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人员缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。在人才使用过程中，公司主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。
4.1.2忽视员工培训，造成了人力资源的贬值
一般而言，相对于那些大公司，员工进入沈阳安益食品有限公司的门槛相对比较底。因此，沈阳安益食品有限公司必须格外重视对员工的培训，提高员工的综合素质。但是，由于沈阳安益食品有限公司大多处在原始积累的过程中，对核心员工激励不到位，往往忽视了员工的个人利益和事业发展，对人员要求得多，给予得少。而且为了盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。沈阳安益食品有限公司由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本公司时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在公司里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
4.1.3难以建立公司文化
公司文化是一个公司核心凝聚力的原因所在，良好的公司文化，可以增强公司的凝聚力，增强公司的对外竞争力，创造良好的公司氛围，促进公司的发展。但是，沈阳安益食品有限公司都忽视了这一点，这导致了难以树立员工共同的价值观，员工对公司的认同感大打折扣，难以培育员工的公司的荣誉感。在这一点上，公司领导只关注公司物质条件等硬环境建设，对公司文化这种内在的“软环境”建设则重视不够，是造成这一漏洞的原因所在。由于公司文化的缺乏，员工在情感上难以找到安全和归宿感，对公司的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。一个缺乏公司文化的公司对其员工而言，不过是后者借以谋生的地方，而不是帮助员工实现自身价值、满足各种情感需要的集体。在这种公司软环境下，人员无法真正融人到公司的发展事业中去，成为公司中不稳定的人员流，一旦这些公司的物质诱惑不复存在或是人员的需求层次提高时，他们就立即流失。
4.1.4没有针对公司员工的实际情况设计激励机制
我认为，现在沈阳安益食品有限公司在激励方面存在的最大缺陷就是没有针对公司员工的实际情况设计激励机制。由于金融危机的冲击，公司的经营环境恶化，沈阳安益食品有限公司都将精力都集中到了公司的经营和市场拓展上。而对于公司员工的激励机制，并没有悉心研究，公司所有的员工几乎采用同样的激励方式,并没有对员工的需求进行逐个分析，这种对所有人采用同样的激励手段,结果不但达不到预期效果，甚至产生了一些消极影响。由于有关领导没有针对不同类型的人进行不同的分析,没有找到适合员工的激励因素,所采用的激励措施缺乏针对性。比如，仅依靠物质来实施奖励,没有精神奖励,这种物质奖励就像是施舍一样,物质的刺激固然必不可少,但也要因人而异,对高层次的管理人员和营销人员,内在精神方面显得非常重要。
4.2沈阳安益食品有限公司存在问题的原因分析
4.2.1人力资源管理体系不科学
随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
   但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
4.2.2对人力资本培训投资的风险顾虑太多
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
4.2.3企业人力资源发展思路模糊、规划不科学
要确立科学的人力资源战略、建立完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱。人力资源部门功能定位不清．导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样拥有一整套的人力资源管理系统。但其职能却是类似的，也必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能仅停留在承担行政人事事务和劳资福利上，人力资源管理的职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位。其主要原因是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大部分都是由行政后勤部门的人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工不明确，即使有大多也未受过专业训练，还是停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性工作中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

第五章 安益食品有限公司人力资源管理应采取的对策
5.1建立科学的人力资源管理体系
在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。主要包括:第一板块，战略板块，紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。第二板块，业绩管理板块，建立以工作分析为基础，以关键业绩指标为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。第三板块，员工发展板块，企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
对于沈阳安益食品有限公司来说员工进入沈阳安益食品有限公司的门槛相对比较底。员工培训力度不够，员工素质不高，又由于沈阳安益食品有限公司大多处在原始积累的过程中，对核心员工激励不到位，往往忽视了员工的个人利益和事业发展，对人员要求得多，给予得少。而且为了盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。只有建立起科学的人力资源管理体系，才能以小的投资获取大的回报，不仅不会造成人力资源的贬值，还会大大的提高员工队伍的整体素质和企业业绩的持续增长。
5.2领导要改变用人观念
沈阳安益食品有限公司领导必须重视到这一点，在企业现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习的机会。一方面要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作上得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机的结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议企业在给员工做职业生涯规划时，分批次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。同时人才也是多样性的：公司经营中除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为公司发展所用的特殊技能或才干的人都是公司的人才。人才是多层次性的：公司经营中，人才可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。人才可以是不完美的：由于各种原因，沈阳安益食品有限公司有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把公司的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，公司才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。
5.3建立完善的培训机制
在知识经济条件下,公司竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争,而培训则是打造学习型公司的必由之路。针对沈阳安益食品有限公司忽视培训的现状，应做好这几点。(1) 要在公司内部建立起良好的培训环境,提高培训效果。如在海尔集团,它建立的现代化海尔大学,为参训员工提供的各种硬件和软件环境都是一流的,有了这样的培训环境,就确保了培训的效果。(2) 制定科学的培训计划,更好地支持公司发展目标。如摩托罗拉公司每年年初都会结合公司、事业部、部门的工作重点、发展方向及员工个人目标,制定出有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划。（3） 要不断加大培训投入力度,确保培训对资金的需求。如西门子公司每年将占利润1/ 5 左右的经费用于员工培训,而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。（4）培训师要进一步了解员工，根据公司的培训制度，员工是实际情况，制定培训计划，首先，培训师要根据受训者的实际情况制定可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。经过大量的亲身考察准备，制定相应的培训计划，有针对性地进行培训，防止生搬硬套。
具体地说，沈阳安益食品有限公司应建立科学的绩效评估制度，了解他们现有的才能、特长与绩效，评估他们的管理和技术潜质；帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息；建立必要的沟通制度，使双方的价值观和愿景达到统一，并帮助工作满意度低的员工纠正偏差。同时，接受员工的申诉，以避免由于种种原因而压制员工的不良影响。这样的职业生涯发展规划一定会受到员工的欢迎。
5.4塑造良好的公司文化
打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力，成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力的为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。
5.4.1要高度重视公司文化建设。
对于沈阳安益食品有限公司这样的中小公司来说,企业要留住人才，重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人力资源管理的成功，是招揽人才、发挥人才潜能与留住人才的成功。据IBM咨询公司对世界500强公司的调查表明,公司文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因；联想集团之所以有今天的发展规模,靠的也是公司文化的强大支撑。
5.4.2要明确公司文化建设的目标。
许多中小企业在确立中小企业目标时把矛头对准竞争对手，争取成为行业中的龙头老大。然而，如果目标只限于击败对手，仅能维持短暂的时间，因为一旦目标达成了，心态就会转为保持现在第一的地位便可。这种只想保持第一的心态难以唤起建立新目标的创造力和热情。真正的中小企业家比较在意自己内心对“卓越”所定义的标准，而不是“击败其他所有的对手”。  
　　中小企业经营者不仅要确立中小企业目标，更重要的是让组织上下都愿意为中小企业目标奉献力量，并让这样的努力持久不懈。每个人都必须相信自己的工作是与这一崇高目标联系在一起的，中小企业的雄心是正当可行的，它不是公关惯用的华丽词藻，也不是鼓舞士气的夸大宣传。共同的目标会唤起人们的希望，工作也就变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。  对于沈阳安益食品有限公司来说,在建设和提升公司文化过程中,要结合本公司实际,建立起独具个性的公司文化,并将其转化为公司的凝聚力、向心力和竞争力。
5.5建立完善的激励机制
随着社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深化，企业经营管理方式和劳动人事管理制度也发生了根本变化。这些变化使基层企业单位面临着许多挑战。企业除了要千方百计提高产品和服务质量，拓展发展空间以外，还要努力发挥员工的主观能动性，着重建立科学合理的激励机制，以增强企业的凝聚力和向心力，提高市场竞争力，促进企业健康和谐发展。
5.5.1对管理人员的激励措施
管理人员是使企业各方面协调一致健康发展的主导者，他们十分重视自身发展及自己的管理能否实现，对他们的激励措施包括：1.通过职务的晋升满足其对自我发展的需求。职务的提升，意味着对个人工作业绩的肯定评价和社会声望的提高，这对管理人员的激励作用很明显。2.开展职位交流，满足其对开拓创新的需求。管理人员在一定职位上工作一段时间后，总想换新岗位以接受新的挑战，这对于管理人员拓宽知识面，增强能力和激发组织的活力是很重要的，当然，要把握好使员工向着更有利于自身锻炼和发展的部门交流。3.通过基层锻炼满足其对荣耀感的需求。同时，先去环境条件差的生产一线磨练一段时间，也有利于培养他们吃苦耐劳的精神，通过岗位比较，增强他们拥有一个好岗位的荣耀感。
5.5.2对专业技术人员的激励措施。
专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军，是企业持续发展的动力。他们有继续深造的愿望，很在乎企业对他们的付出是否认可。对这类人员可采取下列激励措施：1.营造良好的用人环境。优厚的待遇对于企业留住和引进人才固然重要，但更为重要的是要建立健全激发专业技术人员科技攻关、科技创新的各项制度，如科技经费保障制度、科技成果推广应用制度、重大科技成果表彰制度等。2.用感情留住优秀人才。对那些具有特殊才能、为企业做出突出贡献的人员，从政治和生活待遇上给予关心和照顾，了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友；让专业技术人员参与企业决策，倾听他们的意见，尊重他们的建议；为他们提供必要的深造机会。3.提升专业技术职务。将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标，作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的提升高级专业技术职务。
5.5.3对一线职工的激励措施。
从长远利益来看，企业要想在市场上立于不败之地，不仅需要良将，而且需要“精兵”，需要更多更好的“敬业”、“精业”一线员工队伍。对一线员工可采取如下激励措施：1.民主参与权，这种参与的主要方式是职工大会或职工代表大会。有条件的企业可设立“职工合理化建议奖励基金”，鼓励职工提合理化建议等。2.民主监督权，要在一线职工中发展党员、评选劳动模范，以及在一线职工中选举推荐人大代表、政协委员。一线职工要有一定的比例进入公司董事会、监事会等。3.要培养一批“名牌员工”、“首席工人”，鼓励一线员工岗位成才，提高一线员工的地位和社会影响力。4.在生活福利上多关心一线员工，党委、行政和工会组织要及时为他们排忧解难，对生活有困难的一线员工要及时慰问、及时帮扶等。
5.6清晰人力资源发展思路、科学规划
人力资源工作是一个有机的整体，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
5.6.1做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据