薪酬与福利管理实务(第四版)全书电子教案.docx

-- 学年 第 学期 第 周 第 278 页

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.1：薪酬管理概述
子任务1.1.1：薪酬释义

【引入】
同学，你好！下面，我们学习《薪酬管理》这门课程。《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心课程，也是财经大类专业平台课程的重要内容。有这样一个说法：“分配顺了，一顺百顺。”可见，薪酬管理的重要地位。
【主体】
一、薪酬概念
今天，我们先来谈谈什么是是薪酬？
“薪酬”这个词，是从英文“compensation”翻译过来的，美国薪酬管理专家乔治·尼尔科维奇和杰里·纽曼在其编著的《薪酬管理》一书中解释：薪酬，从字面上理解，意思是平衡、弥补、补偿。
乔治·尼尔科维奇对薪酬的定义是：“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。
二、薪酬的构成
从实质上说，薪酬是对员工贡献的各种回报。
一般来说，薪酬有广义和狭义之分。
广义薪酬包括外部回报和内部回报。
外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外获得的各种形式的回报。外部回报又可分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是以现金直接支付的薪酬。又可分为基本薪酬和可变薪酬两部分。
基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。
可变薪酬，也被称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可变薪酬又可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬，如每月绩效工资；长期可变薪酬，如针对企业高层管理人员以及一些核心管理人员，专业技术人员的股票期权，以及员工持股等长期激励计划。
间接薪酬包括法定的“五险一金”和带薪休假、和企业自主制定的补充养老保险，补充医疗保险，诸如职工食堂、阅览室、体育活动场所等集体福利设施，逢年过节发给员工的各种实物，以及诸如旅游、免息贷款等为保障和提高员工生活质量而实施的措施。
内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，比如，参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更有趣的工作、个人成长的机会等。
现代企业薪酬系统（图），对外部薪酬和内部薪酬同时考虑、同时设计，也就是总体薪酬设计或全面薪酬战略的应用。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.1：薪酬管理概述
子任务1.1.2：工资释义

【引入】
什么是工资？工资与薪酬有什么区别？
【主体】
一、工资的定义
工资是对人力资源、也就是企业中任何一名员工的报酬；而薪酬是对人力资本、也就是技术创新者和职业经理人的报酬。前者是由人力资源部决定的，后者则是由董事会直接决定的。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括5个方面的内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴。
简单说，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资条约》中对工资定义：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”
二、有关工资的几组概念
我们在讨论有关工资问题时，往往遇到关于工资的一些基本概念，为了给以后内容的学习和讨论打下基础，我们先熟悉和区别这些基本概念。
（一） 工资与薪资、薪金、薪水
与工资有关的两个最常见的英文单词是wage和salary。其中，wage一般直译为“工资”，通常用于蓝领员工；salary一般翻译为“薪资、薪金、薪水”, 通常用于白领工人。无论是工资还是薪资，都是工作的报酬，在本质上并无差别。在日趋复杂的现代生产过程中，脑力劳动者和体力劳动者已几乎无法区别。
（二） 货币工资与实际工资
货币工资也叫名义工资，是以货币表示的工资数量。
实际工资是货币工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨、捐税加重等因素以后，实际得到的工资。也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
如果货币工资提高，但是，食品、衣着、住房和其他消费品价格提高得更快，那么，实际工资是下降的。
实际工资可用货币工资除以消费价格指数CPI求得。
（三）工资率与实得工资
工资率，也叫工资标准，是收入分配制度中，按单位时间规定的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
实得工资，是根据劳动者的工资率和他实际提供的劳动量计算而得到的工资。
假定一个工人的月工资是5000元人民币，当月法定计薪天数为22天，这样他的日工资率为两者相除、227.27元，小时工资率是日工资率再除以8小时、是28.41元。如果该工人当月实际工作了16天，而且当月没有法定节假日，那么当月他的实得工资是3636.36元。
实得工资还不等于实际实得工资。实际实得工资，是指在实得工资中扣除法定法规的社会保险，住房公积金和缴纳个人所得税后，可供个人支配的工资。通俗的说，在工资表中，实得工资体现为应发工资，实际实得工资体现为实发工资。
（四）工资水平与平均工资
按《中华人民共和国劳动法释义》，工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均工资的高低程度。
从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。
平均工资是指一定时间内平均每一职工的工资数额。
PPT写平均工资的计算公式：
平均工资=单位时间工资总额单位时间平均人数
（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式
计时工资是把工资同劳动时间联系起来。
计件工资是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。
在下个项目中，我们会详细学习工资支付，大体有4种形式：其中，津贴可与计时工资并为一类，它们都是支付数额主要与劳动时间相联系；奖金可与计价工资并为一列，它们都是支付数额与劳动者产量直接相联系。
其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。一般表现为，带薪休假，社会保险费用、解雇金、企业补充退休金、利润分红等。
三、工资总额及工资总额组成
（一）工资总额及其计算
由国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（统计局【1990】1号令）中，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
各单位支付给职工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。
（二）工资总额的组成
该文件规定，工资总额包括六大组成部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。并对这6大组成部分的具体内容做了详细规定。
这个文件对工资总额组成部分的规定，一个主要的用途就是核算法定的“五险一金”缴费基数，这在我们下一个项目中会详细学习。同学知道五险一金，是指基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险和住房公积金，机关企事业单位为职工缴纳的五险一金费用，等于缴费基数乘以缴费比例。其中，缴费基数就是按照这个文件规定的工资总额的6大组成部分，来核算的。
（三）工资总额不包括的项目
另外，该文件也规定了有14项、不列入工资总额的范围，比如说社会保险和职工福利方面的费用、劳动保护的各种支出等，这些不列入的科目也需要同学们熟悉，在核算五险一金缴费基数时，要能缺乏哪些科目列入工资总额、哪些不列入。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.1：薪酬管理概述
子任务1.1.3：薪酬管理及国家职业标准、教学内容安排

【引入】
前两节课我们学习了薪酬的一些基本概念。那么，现实中，薪酬管理工作主要包括哪些内容呢？这是我们本次课学习的。同时，也带同学从整体上了解一下本门课程教学内容的安排。
【主体】
一、 宏观工资管理与微观工资管理的内容
工资管理包括两个层面，一个是宏观层面政府对工资分配的监管体制机制；另一个是微观层面企事业单位，在遵守政府政策法规的基础上，进行的各项单位内部收入分配工作。
（一）政府宏观工资分配监管体制机制的内容
首先，我们看政府宏观工资分配监管体制机制的内容。
目前政府人力资源和社会保障行政部门，国有资产监督管理部门，政府财政，税务部门等都从不同的角度对国有企业及非国有企业工资分配实施内容，不同方式不同的管理。
例如，人力资源和社会保障行政部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；并会同财政，国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线。
国有资产监督管理委员会落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。
机关事业单位的工资则主要由政府人力资源和社会保障行政部门、财政部门直接管理。
（二）企事业单位工资管理工作的内容
其次，是本门课学习的重点，也就是企事业单位工资管理工作的内容。大家看一共是8条内容。
企事业单位，非领导工资管理职位，一般具体称为：工资管理员、工资主管或薪酬专员、薪酬主管等。工资管理领导职位，一般具体称为：主管工资厂长，主管工资部长等。
本课程的核心目标，是培养学生全面具备薪酬专员、薪酬主管工作的业务能力。
根据人社部《企业人力资源师国家职业标准》和企业实践、调研情况，本课程把薪酬专员、薪酬主管的工作内容又归纳为3个典型工作任务：日常薪资计发、参与工资方案设计、企业人工成本管控；这也就是接下来我们课程的3个项目。
这3个典型工作任务，对企事业单位工资管理工作8条内容，都有涉及，我们看，日常薪资计发对应蓝色部分；工资方案设计对应红色部分；企业人工成本管控对应黑色部分。当然，薪酬专员、薪酬主管的工作内容，侧重于基层的具体业务。
二、 薪酬管理职位与任职人员要求
我们再来看,人社部《企业人力资源管理师国家职业标准》中，四级人力资源管理师和三级人力资源管理师，在薪酬管理方面应达到的能力要求和相关知识要求。四级人力资源管理师对应薪酬专员工作，三级人力资源管理师对应薪酬主管工作。
我们看到四级人力资源管理师，国家职业标准在薪酬管理方面的工作内容、能力要求和相关知识，主要集中在日常薪资计发这个典型工作任务。

我们看到三级人力资源管理师，国家职业标准在薪酬管理方面的工作内容、能力要求和相关知识，主要集中在工资方案设计、企业人工成本管控这2个典型工作任务；对日常薪资计发也有涉及，如核算各类保险和住房公积金。

三、 课程教学内容安排
最后，我们梳理一下本课程的教学内容安排，方便大家有一个清晰的学习思路、能够抓住关键点、高效学习本门课程。
在本项目，也就是项目一，重点学习一些薪酬的基本概念和工资决定基本理论。
在项目二，日常薪资计发，我们学习企事业单位每月对全体员工的薪资计算方法与薪资发放流程。其中，薪资计算方法，我们要介绍10类薪资的计算方法。这项工作，主要是根据国家政策法规和企业内部分配制度中每名员工的工资标准，计量每名员工的实际劳动数量，计算工资数额并实际支付给员工本人。
在项目三，工资方案设计，我们重点学习工资方案设计的整个流程，也就是在确定和提取企业工资总额的基础上，如何制定合理的、面向全体员工的分配制度，如何确定每名员工的工资标准。
在项目四，企业人工成本管控，我们重点学习企业在遵照国家政策的基础上，按照什么方法确定合理人工费、确定和提取工资总额。
也可以简单的这样概括，我们学习后三个项目的顺序，是企业实际内部工资分配流程的倒序，但对一个薪酬管理的初学者或刚刚入职人员来说，我们是按照从简单到复杂、从初阶到高阶，来一一学习。
PPT写
日常薪资计发 在确定员工的工资标准的基础上，计量员工实际劳动数量，然后计发工资
工资方案设计 在确定企业工资总额的基础上，制定员工的工资标准
企业人工成本管控 确定企业工资总额

黑色箭头（企业实际内部工资分配流程）；红色箭头（从初阶到高阶的学习顺序）。

作业题：

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.2：工资决定理论
子任务1.2.1：边际生产率工资理论

【引入】
这是北京市部分行业2015年平均工资。可以看到不同行业的工资水平及相互之间的工资差别。
第2个例子是北京市部分服务、生产人员2016年工资指导价位，从这这个例子可以看到服务或生产岗位之间，以及不同职业，不同技术水平人员的工资水平以及相互之间的工资差别。
第3个例子是北京市国有企业部分管理和专业技术人员2016年工资指导价位，从这个表可以看到不同管理和专业技术岗位的工资水平及相互之间的工资差别，以同一职业低位数中位数高位数之间的差别。
引例一
北京市部分行业2015年平均工资
行业代码
行业
行业平均工资
（元/人·年）
行业平均工资系数
A0000
农、林、牧、渔业
67 547
1.15
B0000
采矿业
68 669
1.17
O0000
居民服务、修理和其他服务业
58 570
1.00
C0000
制造业
84 177
1.44
D0000
电力、热力、燃气及水生产和供应业
105 498
1.80
E0000
建筑业
89 955
1.54
F0000
批发和零售业
80 470
1.37
G0000
交通运输、仓储和邮政业
63 961
1.09
I0000
信息传输、软件和技术信息服务业
142 196
2.43
J0000
金融业
183 397
3.13
K0000
房地产业
115 629
1.97
M0000
科学研究和技术服务业
140 784
2.40
资料来源：北京市人力资源和社会保障局.2016年北京市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况.北京：中国民航出版社，2016:246-268。
引例二
北京市部分服务、生产人员2016年工资指导价位（平均数）
单位：元/人·年
序号
职业
综合价位
初级工
中级工
高级工
技师
高级技师
25
物业客服管理师
99 731
52 065
64 521
72 653
101 337
122 248
36
物业综合维修人员
56 289
46 953
55 815
60 031
64 619
67 667
98
公共场所清洁员
50 572
38 804
—
58 458
63 975
67 644
145
职工食堂厨师
62 617
50 491
64 061
64 194
81 675
87 840
231
综合机床操作工
104 803
64 254
70 538
103 408
121 811
145 876
303
低压电工
74 902
68 077
70 745
73 696
88 602
89 029
362
汽车驾驶员
70 997
49 760
64 708
70 906
72 856
76 885
资料来源：北京市人力资源和社会保障局.2016年北京市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况.北京：中国民航出版社，2016:5-71。
引例三
北京市国有企业部分管理和专业技术人员2016年工资指导价位
单位：元/人·年
序号
工种职业
低位数
中位数
高位数
2
企业总经理
139 897
280 536
772 431
6
人力资源部经理
58 037
142 600
569 308
30
工程部经理
68 283
145 908
421 958
74
计算机软件技术人员
51 227
134 990
298 500
122
会计
41 224
81 553
247 044
160
企业信息管理师
76 235
257 824
383 435
149
绩效考核专员
39 985
84 353
178 498
227
档案管理员
68 204
84 442
24 449
236
工程造价专员
48 600
143 379
290 819
274
电信业务营业员
40 718
64 016
91 838
资料来源：北京市人力资源和社会保障局.2016年北京市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况.北京：中国民航出版社，2016:85-112。

首先，我们看边际生产率工资理论。
【主体】
一、边际生产率工资理论概述
20世纪初，美国经济学家克拉克从厂商利润最大化导出劳动力的边际生产率等于实际工资水平的论断。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，也就是厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下，当劳动的投入增加时，其产量开始以递增速度增加。到一定量后，由于每一单位所分摊的机器设备、原材料等逐渐减少，如果继续增加劳动投入，没增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一个单位劳动所生产的产品。这就是边际生产率递减规律。（边际生产率递减规律图）克拉克用边际生产力概念来解释工资水平。他认为，工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量所决定的。如果工人所增加的产出低于付给他的工资，雇主就不会雇佣他，反之如果工人所增加的产出高于付给他的工资，工人就会雇佣工人。
二、 边际生产率工资理论举例
我们看这个图。
在完全竞争的市场上，产品的价格是一定的。
随着雇佣工人数量的逐渐增加，总产量TP以加速度增长。但超过一定点后，总产量则以减速度增长，甚至最终会下降。
平均产量（AP）等于总产量除以投入的劳动力数量。
边际产量（MP）是单位劳动投入所引起的总产量的增量。
当总产量增长最迅速时，边际产量最高；
当总产量不再增加时，也就是图中垂直的虚线所示之处，边际产量是零；
当总产量下降时，边际产量是负数。

举一个边际生产率的例子。
如表所示，当资本量一定，投入的劳动增加时，第2列、总产量就增加，从4增加到8、11、13直到14，但是，我们看第5列，劳动力每增加一个单位，总产量增加的数量，即边际产量却是递减的。
当劳动力的增加超过5个时，总产量开始下降，而边际产量为负数。

假定在竞争市场上每单位产品的售价为15元，劳动价格每小时3.5美元（或每日工作8小时为28美元）。
从表中可以看出，雇主将会雇佣4个工人，因为这可以使他获得利润最多。如果仅雇佣3个工人，那么他每天要少收入2美元，因为他雇佣第4个工人只花28美元，而他增加第4个工人增加的总产量（2件产品）所得到的边际收入为30美元。进而增加2美元利润。但他不会雇佣第5个工人，因为他付给工人的28美元工资大大高于边际产值15美元，而使雇主减少13美元利润。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.2：工资决定理论
子任务1.2.2：均衡价格工资理论

【引入】
上节课我们学习了边际生产率工资理论。英国著名经济学家马歇尔认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。
因此，应当从需求和供给两个方面来说明工资水平的决定。他通过研究得出的结论是：工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。
下面让我们一起来学习马歇尔的均衡价格工资理论。
【主体】
一、竞争性市场均衡工资率的形成
所谓竞争性的劳动力市场，是指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。
在竞争性市场上，某一职业的市场劳动力需求线是向右下方倾斜的，如图中曲线Ld所示。它表示，假定资本价格和消费者收入不变，对应于每一种工资率，雇主需要多少工人。其趋势是：雇用人数同工资率的高低成反方向变动，也就是工资率越高，雇主雇佣人数越少。
而市场的劳动力供给曲线是向右上方倾斜的，如图中曲线Ls所示。它表示，假定其它职业的工资不变，对应于每一种工资率，有多少工人愿意进入市场。其趋势是：劳动力供给人数同工资率的高低呈同一方向变动,，也就是工资率越高，工人愿意进入市场人数越多。

把市场的劳动力需求曲线和市场的劳动力供给曲线同时在同一个图形上描绘出来，就可以从中得出一些有意义的结论，我们通过一个例子来说明。
例：劳动力供给表和需求表
价格
需求量
供给量
2500
7000
3500
3000
5000
3600
3500
3800
3800
4000
3000
4300
4500
2500
5000
5000
2200
6000

供给曲线和需求曲线

以某职业的劳动力市场为例，在市场工资为2500元时，劳动力需求量有6000名，而劳动力供给量只有2200名。由于工资率较低，劳动力的需求量将超过劳动力供给，因此，存在劳动力短缺。雇主为了得到足够的劳动力，必然增加工资，以与其它雇主争夺劳动力，从而推动该职业的劳动力市场的整体工资水平的上升。
工资上升后，会出现两种情况：第一，更多的人愿意进入这一市场求职。第二，引起雇主劳动力需求量的减少。
如，当工资上升到3000元时，劳动力供给量增加到3600名，劳动力需求量减少到5000名。仍然存在一定的劳动力短缺。雇主之间为争夺劳动力，会推动该职业的劳动力市场的整体工资水平继续上升。
如，当工资上升到5000元时，劳动力供给量增加到6000名，劳动力需求量减少到2200名。劳动力的供给量超过了劳动力的需求量，产生了劳动力剩余，不是所有希望就业的人都能找到工作。面对大量的求职者，雇主很快意识到，即使降低工资，仍然会得到合格的求职者以填补空缺职位；并且，如果工资降低，还会希望雇用更多的工人。工资降低以后，那些仅能找到一个工作岗位的人，也就接受这一降低的工资而就职，而不愿接受这一降低的工资的另一些人，将离开这一职业市场而到其它职业市场求职。这样，随着工资的下降，劳动力的需求量与供给量逐渐趋向均衡。
在工资率为3500元时，劳动力供给量是3800名，劳动力需求量是3800名。此时，劳动力的需求量正好等于劳动力的供给量。这一工资率，就是需求与供给相均衡时形成的工资率，所以也称均衡工资率、市场出清工资率。此时，雇主所需要的雇用量得到满足，所有空缺职位都有人填补了，而市场上所有愿意工作的人也都找到了工作。总之，此时，既无劳动短缺也无劳动剩余，劳动力的供需双方都感到满意，哪一方都不存在变动工资的因素，因而市场处于均衡状态。与均衡工资率相应实现的就业量，即为均衡就业量。
均衡价格工资理论的结论是：劳动力供求共同作用的结果表现为均衡工资率和均衡就业量。
均衡工资率是市场最终的通行工资，是单个雇主和雇员面临的现行工资。
二、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成
什么变化可以改变均衡工资率呢？可以归纳为三种情况，并导致三种结果。
（一）供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率上升（PPT呈现图市场劳动力需求（LS）与供给（Ld）曲线）
无论供给曲线左移还是需求曲线右移，最初都会造成劳动力短缺，并引起市场工资上升。但是，与原均衡就业量相比，供给曲线左移将导致就业量减少，需求曲线右移将导致就业量增加。
（二）供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率下降
供给曲线右移和需求曲线左移，最初都会造成劳动力剩余，并引起市场工资下降。但与原均衡就业量相比，供给曲线右移将使就业量增加，需求曲线左移将使就业量减少。
（三）供给与需求同时变动，均衡工资率可能上升，也可能下降
当需求曲线左移，供给曲线也同时左移时，两者对原均衡工资率的作用相反。工资或升或降，将取决于两条曲线向同一方向移动的相对幅度。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.2：工资决定理论
子任务1.2.3：人力资本工资理论

【引入】
同学，你好！今天我们学习人力资本工资理论。
【主体】
一、 人力资本投资的概念
人力资本理论的提出者西奥多•舒尔茨，为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。
自从20世纪60年代提出这一理论之后，经济学家开始运用人力资本理论分析劳动者技能差异的原因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。
一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本，从这个意义上讲一切有利于提高劳动者素质和能力的活动，有利于提高劳动者的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。
二、 人力资本投资的方式
人力资本投资可归纳为4种主要的方式：普通教育、职业技术培训、卫生保健、劳动力流动。
劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是，通过劳动力流动实现人力资本优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。
三、 人力资本投资决策模型
人力资本投资能够给投资者带来经济收益与非经济收益。但是否应当进行一项人力资本投资，从经济的角度出发，则首先取决于投资收益与投资成本的比较，其次则取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。
我们来看两个决策模型。
（一） 现值法决策模型
所谓现值就是指未来一定量的价值相当于现在的价值。
首先，假定某项人力投资，投资者预计该投资可能在t年内收益，每年收益Bi，利率为r，那么，t年内的投资预期收益的现值为PV，PV等于每年收益的现值之和：

B1 B2 Bt
PV= + +…… +
（1+r）1 （1+r）2 （1+r）t

t Bi
=∑ （i=1，2…，t）
i=1 （1+r）i
其次，计算人力资本投资预期成本的现值。假定人力资本投资为C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，每年投资成本的现值之和：：

C1 C2 Cn
PVC= + +…… +
（1+r）1 （1+r）2 （1+r）n

n Cj
=∑ （j=1，2…，n）
j=1 （1+r）j
得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得了。只有当预期收益等于，最好大于成本现值时，投资才可行的，即：
PV≥PVC
（二）内含报酬率法决策模型
内含报酬率，也称投资报酬率，指的是一般投资的报酬与投资成本正好相等时的报酬率。即多高的报酬率才使教育投资有利可图。
美国人口经济学家恩格尔曼曾给出了有关人力资本收益率的公式：
C+X0=i=1nYi-Xi1+ri
等式左边，是投资成本。也就是受教育期间付出的直接费用C，加上因受教育而放弃的收入X0。
等式左边，是投资报酬。也就是每年受教育时间较长的人、与受教育时间较短的人、的收入之差、的现值之和。
从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本或者叫人力资本(C+X0），至少应该等于受教育后因多受教育而多获得的收入的现值。否则，货币投资无益。因为在这种情况下，将投资的货币存入银行的收益更大。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.2：工资决定理论
子任务1.2.4：效率工资理论

【引入】
前三节课的内容是从经济学角度分析工资决定理论。进入20世纪70年代以来，西方工资理论的研究从经济学的研究领域进入管理学的研究范围，不是将工资视为生产率的结果，而是倾向于将工资视为促进生产率提高的手段，效率工资理论便是这一理论研究的产物。
【主体】
一、 效率工资理论的基本含义
效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资
效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（工资、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作为增进利润的有效手段。
二、 效率工资理论的原理
生产率为什么取决于工资？
（一） 高工资有利于激励工人更努力地工作
姐要监视工人的努力程度，偷懒的工人被发现后就要被解雇，但是企业并不能直接监视所有的投篮者，因为对工人的监视成本高昂，而又不完全企业对这个问题的反应，可以是支付高于均衡水平的工资。高工资会使工人更渴望保住自己的工作，从而能激励工人尽最大的努力工作。
（二） 高工资有利于吸引更高素质的工人
当一个企业在雇佣新工人时，他无法完全判定申请者的素质，通过支付高工资，企业就吸引了素质更好的工人来申请这些工作。
（三） 支付高于劳动者边际生产力的工资可以减少工人的流动率
由于企业雇佣并培训新工人是有成本的，而且，即使在经过培训后，新雇佣工人的生产率也不如有经验的工人。因此，流动率高的企业往往生产成本也高。企业会发现，为了减少工人的流动率而支付给工人高于经营水平的工资是有利的。
（四） 高工资有利于工人以努力工作回报企业
通常工人之间会相互比较其劳动收入和劳动支出，并在这种比较的基础上变更其行为方式，力图使其劳动收支趋于均衡。当他认定自己受到不公平对待时，便不会好好干活；而当他们相信自己受到优待时，便会以努力工作、忠诚于企业回报。因此，企业提高相对工资，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。

项目1：薪酬基本理论与职业认知
子项目1.2：工资决定理论
子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素

【引入】
这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。

【主体】
一、个人因素
个人因素指与员工个人有关的因素。比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。
（一）员工的基本素质
任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。
有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。
（二）劳动量
员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。
（三）工龄
考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。
二、职位因素
（一）职位的高低和类别
由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。
（二）工作条件
工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动付出和工作环境带来的负效用。
三、企业因素
（一）企业的经济效益
企业的经济效益将直接决定企业的薪酬政策和薪酬水平。员工的薪酬是企业的一笔很大的开支，必须根据企业目前的经济效益及其决定的支付能力来制定相应的薪酬政策和薪酬水平。一般来说，经济好的企业，薪酬水平就比较高；而经济效益不好的企业，相对来说就较低。
（二）企业发展阶段
薪酬系统应与企业发展战略相适应，以支持企业战略的实现。研究表明，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬策略。
企业的发展一般分为迅速发展、正常发展至成熟、无发展或衰退三个阶段，在前两个阶段，薪酬增长快，薪酬水平较高；在第三个阶段，企业着重成本控制，薪酬增长缓慢或无增长。
（三）企业的薪酬哲学
企业的薪酬系统还和企业的薪酬哲学有关，尤其高层管理人员的薪酬哲学有关，也就是高层领导愿意从企业利润中拿出多少来作为薪酬开支；愿意把公司的薪酬水平定位于一个什么水平，是低于市场同类企业水平，还是与他们接近或者高于其它企业的薪酬水平；愿意采用什么样的薪酬体系，是愿意采用高基本工资，低浮动工资的薪酬体系；还是愿意采用低基本工资，高浮动工资的薪酬体系。
四、社会因素
（一）政府的政策和法规
企业的薪酬政策和薪酬水平，要受到国家有关的政策、法规的调节和约束。国家可以通过宏观政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业。也可以通过立法来规范企业的分配行为，从而直接地影响企业薪酬政策和薪酬水平。最低工资保障制度就是一个具体的限制界面。此外，国家还可以通过税收间接地制约企业的薪酬政策。
（二）劳动力市场的供求状况
当市场某种人才供不应求时，企业为了吸引人才就会提高薪酬水平；相反，当某种人才供过于求时，企业能容易地吸引到人才，就可以不提高薪酬水平，甚至降低薪酬水平。

（三）社会经济状况
社会经济状况也会直接影响企业的薪酬系统设计和薪酬水平。总体来说，人们的薪酬水平是随着社会生产力水平的提高而提高。实际的薪酬水平会受到当时社会经济状况和物价水平的影响。

项目2：日常薪资计发
子项目2.1：工资形式概述
子任务2.1.1：工资形式概述

学习目标：
了解工资形式的内容与制定要求
教学重点：
1、掌握工资形式主要有哪几种。
2、理解各种主要工资支付形式的好处和局限性
教学难点：
1、了解工资形式应实现的目标
教案：
【引入】
同学，你好！
在学习了薪酬的一些基本知识和基本理论之后，从今天起，我们开始一一学习薪酬专员和薪酬主管工作中的3个典型工作任务。首先是日常薪酬计发。在这个项目中，同学们的学习目标，主要是掌握每月各项工资的计算方法。作为一名人力资源部的薪酬专员，能够准确计算本企业所有职工每月的各项工资，从容应对每名员工关于各项工资所发生的实际情况，然后把工资准确及时的发放到员工手中。
每月的各项工资，我们已经归纳成10类。在具体的一一学习这10类工资的计算方法之前，我们首先来了解一个概念——“工资形式”。什么是“工资形式”呢？这就是我们今天学习的主题。
今天我们学习3个内容：工资形式的概念、工资形式应实现的目标、全面报酬体系与支付形式的选择。
【主体】
一、工资形式的概