人力资源管理师考试二级通关手册.pdf

前沿：关于国家人力资源师通关手册目前取证现状：一证难求！随着考务制度的逐步严格和规范，加之人力资源部和劳动部合并，使 人力资源管理师证书含金量又提到了新的高度，但是通关之路却显得漫长 而艰苦,2009年5月人力资源管理师北京市平均通过率不到10%（我机构通 过率为86.3%）,传统的培训方法已经很难面对当前的低通过率，培训方式 方法变革刻不容缓。如何给学员提供精准的考前辅导，提高通过率成为当 前职业教育培训机构最为棘手的问题！国家人力资源管理师通关手册出台为应对目前国家人力资源管理师考试的低通过率，有效的帮助学员掌 握知识要点，并顺利通过国家考试，尚学优教育机构联合人力资源管理师 项目组、业内资深专家、教材编委、权威师资，并结合本机构多年来的教 学经验编写出了这本通关手册，旨在为广大学员提供更为精准的考前辅 导，顺利通过国家考试。最具时效性的考试辅导用书！国家人力资源管理师通关手册是目前市场上最具权威，最具时效 性的人力资源管理师考试辅导用书，通关手册每年出版两次，针对每次 考试进行调整和资料补充，应对考试变化，并对每次考试进行分析和考前 预测，让学员始终站在考试的最前沿。正如职达以往学员对此书的评价：“一册在手，通关无忧！”由于时间仓促，不足之处在所难免，欢迎广大学员提出宝贵意见。邮箱：airichard 内容涉及:知识结构内容目录第一部分知识点强化第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革小节测验第二节 企业人力资源规划的基本程序小节测验第三节企业人力资源的需求预测小节测验第四节企业人力资源供给预测与需求平衡小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建 小节测验第二节面试的组织与实施小节测验第三节无领导小组讨论的组织与实施小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计小节测验第二节企业员工培训效果的评估小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用小节测验第二节绩效考评指标和标准体系设计小节测验第三节关键绩效指标的设定与应用小节测验第四节360度考评方法小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第五章薪酬管理第一节薪酬调查小节测验第二节工作岗位分类小节测验第三节企业工资制度设计与调整小节测验第四节企业员工薪酬计划的制定小节测验第五节企业补充保险小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理小节测验第二节工资集体协商小节测验第三节劳动安全卫生管理小节测验第四节企业劳动争议处理小节测验章节技能题（实操部分涉及题型）强化第二部分 考试分析及2010年5月统考预测一、理论考试模拟测验二、历年实操考试综合题趋势分析（图）三、2010年5月统考知识点预测（技能题部分）四、考试注意事项第一部分知识点强化第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部工作分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。（-）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，组织理论与组织设计理 论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。2、组织理论的发展（三个阶段）古典组织理论：代表人物马克思.韦伯、亨利.法约尔，以行政组织理论为依 据，强调组织的刚性结构。近代组织理论：以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分存在,强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据。3、组织设计理论的分类静态组织设计理论主要研究：体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式 和结构）、规章（管理行为规范）动态组织设计理论：加入了人的因素。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。但是在动态的组织设计理论 中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心 内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互 依存的包容关系。（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则（最基本原则）企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。2、专业与分工和协作的原则主要措施：（1）实行系统管理（2）设立一些必要的委员会来实现协调（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念3、有效管理幅度原则举例：一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。4、集权与分权相结合的原则（1）它有利于保证企业的统一领导和指挥（2）有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。（3）合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于 上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。5、稳定性和适应性相结合的原则 二、新型组织结构模式（-）多维立体组织结构多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组 织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地 结合在一起。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。（二）模拟分权组织结构应用于大型联合企业，特点：人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其 看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权。（三）分公司与总公司较多的出现在由横向合并而形成的企业中分公司不是独立法人企业（四）子公司与母公司子公司是独立法人企业（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种 方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如：卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。1、企业集团的结构图属于控股关系的是：（1）核心企业（2）控股成员企业层（3）参股成员企业层（4）协作成员企业层2、企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构(2)独立型组织职能机构(3)智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构：又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司；搜集、整理、存储相关信息资料；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；起辅助作用，没有决策权。业务公司和专业中心特点：独立核算、自负盈亏、自求发展(4)非常设机构【能力要求】一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式(1)企业环境(2)企业规模(3)企业战略目标(4)信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构二、部门结构不同模式的选择部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业 部制、矩阵制等。(1)以工作和任务为中心来设计部门结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义 的职能制组织结构模式。(2)以成果为中心来设计部门结构包括：事业部制、模拟分权制等模式。(3)以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目中，如跨国公司。第二单元企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。2、企业发展到不同阶段，应采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：(1)增大数量战略。行业处于发展阶段，采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。行业进一步发展，企业组织要求建立职能部门结构。(3)纵向整合战略。行业增长后期，组织应选择事业部制结构。(4)多种经营战略。行业进入成熟期，采用矩阵结构或经营单位结构。【能力要求】一、企业组织结构变革的程序(-)组织结构诊断1、组织结构调查(1)工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业务流程图1-业务流程2-业务岗位3-信息传递4-岗位责任制 2、组织结构分析主要分析的三个方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键性职能（3）分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析要考虑的因素：（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质4、组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆征兆具体表现企业经营业绩下降市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。组织结构本身病症的显露决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。员工士气低落不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工 率、病假率、离职率增高等。2、企业组织结构变革的方式方式具体措施改良式(常用方式)如：局部改变某个科室的职能，新设一个职位。特点：局部变革，阻力较小爆破式如：两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构计划式如：企业组织结构的整合3、排除组织结构变革的阻力阻力表现：(1)生产经营情况恶化(2)工作效率下降(3)要求调职与离职的人数增加(4)发生争吵与敌对行为(5)提出各种似是而非的反对变革的理由相应措施：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必 要性和变革的责任感。(2)大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新业务知识和 技能，适应变革后的工作岗位。(3)大胆起用年富力强和具有开创精神的人才，从组织方面减少变革的阻 力。(三)企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合（-）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调表现：1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和协调者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威 来协调。（四）企业结构整合的过程1、拟定目标阶段2、规划阶段3、互动阶段4、控制阶段小节测验单项选择题：1、（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方 式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A.多维立体组织结构B.模拟分权组织结构C.子公司与母公司 D.企业集团2、（）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究 组织结构A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论3、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A.任务与目标原则 B.集权与分权相结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则4、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式A.工作B.人员C.成果D.关系5、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位.A.静态组织设计理论 B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论 D.近代组织设计理论6、（）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织 D.子公司与母公司7、在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采取（）oA.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略8、以下不属于企业组织结构变革的前兆是（）0A.新任领导上任 B.企业经营业绩下降C.员工士气低落D.组织结构本身弊病显露9、（）是企业最常用的组织结构变革方式。A.改良式变革 B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革 10、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。A.组织体制 B.机构 C.信息控制 D.规章11、以下不属于静态的组织设计理论的是（）A.组织的规章 B.组织的体制 C.组织的机制 D.组织的协调12、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）A.又称战略研究部或信息公司B.对集团高层提供的方案进行决策C.参与制定集团年度生产经营计划D.搜集、整理、储存相关信息资料13、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。A.卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式B.子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中C.多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司D.模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业14、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务15、管理业务流程图中不包括的信息是（）A.业务程序 B.业务岗位 C.业务数量 D.信息传递16、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施 不包括（）A.给员工增加福利津贴B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才17、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人数增多D.市场占有率缩小18、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式19、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型 B.模拟分权 C.依托型 D.多维立体20、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）oA.组织体系图 B.组织战略图C.工作说明书D.业务流程图多项选择题：1、（）是新型组织结构模式。A.多维立体组织结构 B.子公司与母公司C.模拟分权组织结构 D.分公司与总公司 E.企业集团2、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）0A.持股成员企业层 B.控股成员企业层C.参股成员企业层 D.协作成员企业层E.核心企业3、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。A.组织理论被称为大组织理论B.组织设计理论称为小组织理论C.组织理论与组织设计理论外延相同D.组织理论包括组织设计理论E.组织理论与织设计理论外延不同4、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）oA.矩阵结构 B.直线制C.事业部制 D.分权制E.直线职能制5、（）属于组织结构调查的内容。A.工作岗位说明书 B.组织体系图C.管理业务流程图 D.组织战略E.领导方式6、部门结构不同模式的组合原则包括（）A.以产权为中心 B.以关系为中心C.以成果为中心 D.以岗位为中心E.以工作和任务为中心7、企业组织结构变革的方式包括（）A.改良式变革 B.爆破式变革C.计划式变革 D.组织结构整合E.反馈式变革8、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）oA.直线制 B.职能制C.矩阵制 D.子公司E.非常设机构9、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（)oA.新设一个职位 B.两家企业合并C.企业组织结构的整合 D.局部改革某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构10、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）oA.独立核算 B.自负盈亏 C.受集团控制D.自求发展 E.参与集团决策活动11、以下属于企业组织结构变革的征兆是（）A.成本增加 B.合理化建议减少C.指挥不灵 D.市场占有率缩小 E.信息不畅答案：一、单项选择1-D2-B3-C4-C5-A6-C7-D8-A9-A1O-C11-D12-B13-B14-C15-C16-A17-D18-A19-D20-B二、多项选择题1-ABCDE2-BCDE3-ABDE4-ABE5-ABC6-BCE7-ABC8-ABC9-AD1 O-ABD11-ABCDE第二节企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容(-)狭义的人力资源规划按年度编制计划主要有：1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划晋升计划的内容一般由：晋升条件、晋升比率、晋升时间(二)广义的人力资源规划除上述三种人员计划之外，还包括：1、人员培训开发计划人员培训计划内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划4、其他计划包括：劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职 业生涯计划等。二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（-）外部环境1、经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2、人口环境人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。3、科技环境4、文化法律等社会因素影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。（二）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则（-）确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则【能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占 有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种 具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制1、人员配置计划人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变 动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。2、人员需求计划计划清单：工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及完成组织目 标所需的管理人员数量和层次。3、人员供给计划主要包括：人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。4、人员培训计划主要包括：培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等。5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划主要包括：招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生 涯规划政策等。7、对风险进行评估并提出对策小节测验单项选择题1、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划 B.人员培训计划C.薪酬福利计划 D.人员配备计划2、人员晋升计划的内容不包括（）oA.晋升意向 B.晋升比率C.晋升条件 D.晋升时间3、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）oA.质量管理 B.劳动保护的规定C.户籍制度 D.安全生产的规定4、人员培训开发规划的具体内容不包括（）0A.受训人员的数量 B.培训的方式方法C.培训费用的预算 D.培训的奖励措施5、人员培训开发规划的具体内容不包括（）0A.受训人员的数量 B.培训的方式方法C.培训费用的预算 D.培训的奖励措施多项选择题1、（）环境属于人力资源规划的外部环境。A.组织 B.科技 C.人口 D.经济 E.法律2、制定企业人员规划的基本原则包括（）0A.确保人力资源需求的原则 B.保持稳定性的原则C.与战略目标相适应的原则 D.保持适度流动性的原则E.与内外环境相适应的原则3、（）属于人力资源规划的内部环境。A.企业的行业特征 B.企业结构C.企业的发展战略 D.企业文化E.企业的人力资源管理系统4、影响企业战略决策的信息有（）oA.产品结构 B.消费者结构 C.市场占有率D.生产和销售情况D.技术装备的先进程度5、人员配置计划主要包括（）oA.岗位的人员数量B.职务的变动情况C.人员的薪酬情况D.职位的空缺数量及相应的填补办法E.人员的激励政策6、人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。A.企业目标 B.人员需要 C.工作调动D.战略需要 E.内部人员分配情况7、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）oA.人口的性别比例 B.劳动力的队伍结构C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量E.社会或本地区的人口规模答案：一、单项选择1-D2-A3-A4-D二、多项选择题1-BCDE2-ACDE3-ACDE4-ABCDE5-ABD6-ABE7-BCDE第三节企业人力资源的需求预测 第一单元人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵人力资源供给预测人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组 织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人 力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面。人力资源预测与人员规划的关系三层面的含义：1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合 其特定的生产资料和生产技术条件的要求。2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应二、人力资源需求预测的内容（-）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测三、人力资源预测的作用（-）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2、有助于调动员工的积极性。四、人力资源预测的局限性（-）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因素1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或者企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工取向（或出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障【能力要求】人力资源需求预测程序一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析1.SWOT分析2.竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争者策略的分析、对自己产品替代品 的分析、对供应商的分析。（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理二、预测阶段三、编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理【能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标（1）对象指标总量需求预测指标：企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数。结构需求预测指标：企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专 业技术人员的职能结构、专门技能人员的工种结构等。（2）依据指标生产技术水平、员工总数、新项目投资、科研工作量化、企业的管理水平、企业的组织结构、劳动者素质三、人力资源需求预测的定性方法1.经验预测法：“自下而上”和“自上而下”两种方法。2.描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期 的有关因素的变化进行描述和假设。这种方法不适用于长期预测。3.德尔菲法：又称专家分析法专家来自：组织内部、组织外部、普通员工、基层管理人员、高层经理 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，适合于对人力资源需求 的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量方法（-）转换比率法转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合 于短期需求预测的方法。缺陷：1.进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增 长率进行精确的估计；2.说明不同类别员工需求的差异。（二）人员比率法采用人员比率时，首先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据 可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数 量与配置是完全合理的，而且生产率是不变的，其应用范围有较大的局限 性。（三）趋势外推法又称：时间序列法，是定量预测技术的一种。运用数学工具对该序列加以 引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测 的目的。回归分析模型可表示为：y=a+b*t（四）回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋 势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法 或因果法。（五）经济计量模型法趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量法，不同的是，趋势外推法 最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考 虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。（六）灰色预测模型法本质也是经济计量法，算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组 织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预 测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。（九）定员定额分析法1.工作定额分析法N=W/q （1+R）2.岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小计算。3.设备看管定额定员法4.劳动效率定员法是根据生产业务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。5.比例定员法（十）计算机模拟法第三单元企业人力资源的总量预测【知识要求】1、影响企业专门技能人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定 额工时、作业率和废品率等。2、影响专业技术人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科 研项目、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果传让等。3、影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织机构、销售收入利润、产值产量、出勤率、总资产（净资 产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度。小节测验单项选择题：1、（）不属于定员定额分析法。A.工作定额分析法 B.岗位定员法C.人员比率法 D.比例定员法2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法C.定员定额分析法 D.转换比率法3、编制人力资源规划的核心与前提是（）.A人力资源的需求预测 B人力资源管理系统的设计C人力资源的供给预测 D人力资源供求平衡和协调4、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测5、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）oA.现实人力资源预测B.未来人力资源需求预测C.现实人力资源需求预测D.未来流失人力资源预测分析6、人力资源预测的作用不包括（）A.提高组织的竞争力 B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间 D.是实施人力资源管理的重要依据7、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动 趋势和状态。A.计量经济模型 B.马尔可夫模型C.计算机模型法 D.定员定额分析法8、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然 减员人数B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然 减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初 人员总数D.计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末 人员总数9、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（A.企业战略 B.组织结构C.管理幅度 D.人工成本)o多项选择题：1、（）属于人力资源需求预测的定量方法。A.经验预测法 B.德尔菲法 C.人员比率法D.趋势外推法 E.生产模型法2、回归分析法（）oA.是人力资源需求预测方法 B.又称转换比率法C.是人力资源供给预测方法 D.属于专家预测法E.对历史数据的要求比较高3、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）oA.顾客需求的变化 B.生产需求 C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求 E.旷工趋向4、人力资源需求预测包括（）.A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测 D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测5、人力资源需求预测的定量方法包括（）A.转换比率法 B.马尔可夫分析法 C.回归分析法D.灰色预测模型法 E.趋势外推法6、人力资源需求预测的定性方法包括（）。A.转换比率法 B.描述法 C.回归分析法D.德尔菲法 E.经验预测法7、人力资源预测的局限性包括（）A.预测方法不精密 B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂 D.知识水平的局限E.环境的不确定性8、劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。A.工作岗位的多少 B.劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务量E.岗位工作人员的经验一、单项选择1.C2.A3.A4.B5.A6.C7.B8.A9.C二、多项选择题1-CDE2-AE3-ABCDE4-ABCDE5-ABCDE6-BDE7-BCDE8-BD第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析【知识要求】一、内部供给预测应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因 素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。二、外部供给预测企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。1、影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口现状：直接决定了企业现有外部人员供给状况。（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好注：严格的户籍制度也制约着企业外部人力资源的供给。2、企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难（4）其他组织在职人员。个人择业心理【能力要求】一、企业人员供给预测的步骤1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的状况。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例o3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部 人力资源供给预测。6、将企业外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。二、内部供给预测的方法（一）人力资源信息库1、技能清单（1）主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等。（2）介绍员工技术能力、责任、学历等。（3）对员工工作表现、提升准备条件等的评价。（4）对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。2、管理才能清单管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管 理培训、当前的管理业绩等。（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。第二单元企业人力资源供给与需求平衡【能力要求】人力资源供求关系的三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资 源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。一、企业人力资源供不应求的解决办法1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满 足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重，且企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳 动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期 应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人 力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。二、企业人力资源供大于求的解决方法1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退。4、加强培训工作，提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励员工自谋职业。6、减少员工工作时间，随之降低工资水平。7、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个员工就可以完成的工作 和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。小节测验单项选择题：1、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）oA.技职校毕业生 B.复员转业人员C.城镇失业人员 D.大中院校应届毕业生2、（）导致人浮于事，生产或工作效率下降。A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡3、关于人力资源预测的说法不正确的是（）oA.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给多项选择题：1、影响企业外部劳动力供给的因素有（）。A.地域性因素 B.人口政策及人口现状 C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度E.择业心理偏好2、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）oA.减少员工的工作时间 B.合并或关闭某些臃肿机构C.提高企业的资本有机构成 D.将符合条件的富余人员调往空缺岗位E.制定聘用非全日制临时用工计划一、单项选择bC IB 3-D二、多项选择题1-ABCDE 2-CDE章节技能题强化2007年11月 试题（20分）某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务部和办公室的工 作，并直接管理家电，电信及机械控制产品等3个部门的生产工作，下设 副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责 研发部、销售部的工作，随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组 织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种和质量 无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效 率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发 生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构 进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。问题：一、该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计出新的组织结构图。（8分）三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6分）答：（D原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏 专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规 模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研 究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它 只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）组织结构调整后如下图所示：（3）促进变革顺利实施的措施有：P13让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的 必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知 识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变 革的阻力。2008年5月 试题（20分）W公司是一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生创建W公司的 时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程 管理和行政人事4部门，其中