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我国企业员工培训存在的问题及对策分析
------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

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我国企业员工培训存在的问题及对策分析
------《旅游业人力资源开发与管理》课程论文

引 言
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起重视。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，唯一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，然而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文试图从企业员工培训理念出发，结合目前国内外企业的培训现状，分析我国企业在员工培训中存在的问题，并且提出了合理化的建议，从而使员工培训更有效、合理的发展。

关键词：员工培训 企业 现存问题 对策

一、 企业员工培训理念
1、 定义
在百度百科中写到：“员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。”
在《人力资源管理教程》中，作者张一驰、张正堂对员工培训的理解是：“员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。”
“企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。”这是余志英在《平安保险公司保险代理人培训问题研究》中对此概念的理解。
2、我的理解
我对企业员工培训的理解是企业的培训分为新员工入职培训和在职培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度及个人素质方面不断提高，使员工能够充分了解到企业的文化，大家有着共同目标，可以用同一种声音说话，并且最大限度的使员工的职责与现任的或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
二、企业员工培训的重要性
1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
　　一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。
　　员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。
　　据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段。
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。

三、 企业培训的现状分析
1. 国外企业培训现状
1） 培训机构有团队协作精神。
西方专业培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
2）培训流程比课程重要
西方企业认为没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。企业培训针对的不是个人，而是整个公司。因此，国外企业的培训重点在于致力于企业团队整体素质的提高。
培训系统主要由三个要素构成： 培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
3）培训有前瞻性
国外优秀企业基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有个比较完整的规划，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的企业培训计划中会清楚地罗列出来。
4）注重员工的整体素质
近年来西方企业的重大变化是重在培训员工的素质，注重对员工的新观念、敬业精神、工作作风进行培训。即培训的是人，而不是技术。培训不再仅仅视为学校教育的延伸及补充，而是被视为塑造现代企业人的必不可少的再教育过程。许多企业的培训内容已经扩展至员工的工作技能以外。美国西点军校一直致力于塑造责任、荣誉、国家一类的价值观，他们认为，这些价值观将成为其毕业生的行动指南，在战场上和战场外都同样起作用。
2. 国内企业培训现状
从跨国企业每年的高额度培训投资到广大中小企业频繁的企业培训，当前国际上的培训市场可谓是一片繁荣。在这种繁荣之下，中国的企业培训也得到了长远的发展，只是发展的同时也带来了一些相关的问题。我国企业与国外企业在培训方面的不同主要表现在以下几个方面：
1） 认为培训是个人魅力
目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。
2） 培训比较敷衍
据相关调查显示，目前在中国，几乎有50%以上的企业在过去所进行的培训是为了敷衍老板或是员工，没有起到真正的效果。在很多人口中所谓的“培训”，大多是一些企业的口号和噱头。从专业的角度来看，绝非真正意义上的“培训”，作为福利的职能很难再企业里得到体现。
3） 企业培训现状发展并不平衡，
高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相对讲好，而建工地产行业、医疗健康行业、文化传媒行业等培训情况相对不是很理想。
4） 企业内培训与企业外培训的发展也极不平衡。
总体而言，中国的外部培训市场发展较好，也逐步形成了一个产业，其代表企业有深圳聚成、北京影响力、上海斯巴达、北京人间远景、上海汇聚、上海实践家、上海行动成功、深圳中旭等，他们均已经形成自己的发展模式，有了较高的知名度和影响力。

四、我国企业员工培训中存在的问题
1. 企业和员工的重视程度不够
目前，大部分企业对于员工的培训重视的程度还不够，因为一旦员工们接受培训，必然会耽误影响现在的工作，这样很少的企业会过多安排员工培训。
2、企业未树立正确的员工培训观
许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业生产的一种成本，作为成本，当然抱着能省就省的心理。其次，传统生产技术给企业管理者造成一种错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得并掌握某种技术，就能终生受用，无需或很少需要进行人力投资。而我们现在处于知识经济时代，产品技术和企业生产技术在不断加快，同时掌握该技术的员工技能生命周期在缩短，员工对技术的掌握由“终生受益”变成了“终生学习”，员工需要不断的获取知识和技能。
3、 缺少员工培训的需求分析
员工培训需求的分析是培训当中一个关键环节。但是， 现在很多企业， 尤其是小企业根本意识不到它的重要性。生搬硬套一些成功企业的员工培训方法， 到后来是， 企业花费了人力、 财力、物力， 却还落得员工也不满意， 导致培训的效果很差。
4、 培训的师资力量不够健全
很多企业内部缺少专业的培训师队伍，员工培训不得不采用外包培训， 也就是承包给专门的培训机构或者咨询公司。究其原因主要是内部的培训师队伍不健全，遇到员工培训情况，不得不临时抱佛脚，找外援。
5、 考核只拘泥与形式
培训效果考核， 不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值， 而且也为客户培训需求分析、 课程设计、 实施与管理提供了有科学价值的反馈信息， 为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。但现在大部分的企业都注重培训后的考核反馈，但大多流于形式，往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，没有建立起完善的培训效果评估体系。
五、解决我国企业员工培训遇到的问题，更好的发展企业员工培训
针对我国企业员工培训存在的问题，结合国外及国内外先进企业优秀的培训实践经验，提出了几点完善我国企业员工培训的策略以及开展信息化培训模式，以便更好的发展企业员工培训。
1、转变企业、员工的思想观念
企业必须正视在加大物力资本投入的同时也按比例进行人力资本投资，即对员工必要的培训。企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项花费，而是一项投资，是能带来更大回报的投资。企业在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源与人力资源、整体利益与局部利益统一结合。企业员工也必须正确对待培训。企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好学历教育与技能培训之间的关系；处理好个人成长与组织发展关系；处理好正式培训与自我钻研之间关系；个人当前利益与长远利益之间关系。企业与员工都要认识到员工培训是双赢投资：企业收益，员工受益。
2、做好培训前的需求分析
培训需求就是对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况进行分析，从而发现培训的需求。做一些培训之前的调查，比如问卷、观察、访谈等等。培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。
3．对症下药
在需求分析的基础上，综合考虑组织的培训需求和员工个人的培训需求。同时， 要综合考虑组织的资源， 组织目标、 资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标和计划。
4. 构建企业内部的培训师队伍。
建立一支高效的内部培训队伍迫在眉睫，也可以为企业节省一部分成本。从员工自身角度来看，员工更喜欢那些公司领导或者在某一区域做的比较出色的专家，进行言传身受，最好是采取现场模拟和案例的形式。
5加强新员工培训效果的评估和反馈。
第一，完善评估体系，尽量使每个员工都能公平对待。第二，对培训期间表现优秀者给予适当奖励，对不合格者给予一定的惩罚。第三，人力资源部门和相关负责人员，应该做总结，并就有关重大问题，即使做出合理的回答和强调。
六、结论
总之，丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根，培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展，只有有了高素质的人才，才能创造出奇迹。通过我们对老上海城隍庙小吃的访谈以及其他组成员对一些餐馆的访谈记录，我发现我国企业在对员工培训时存在了一些问题，还处于萌芽阶段，不能成为系统。但是企业只要真正的意识到培训的重要性，明确培训需求，开展适合自身的培训方案，制定合理完整的培训评估体系，使员工能够积极的面对培训，我国企业的员工培训最终一定可以实现员工自身的职业生涯发展与企业发展双赢的局面。

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