绩效考核的五种错误认识.doc
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1、绩效考核的五种错误认识 2012年08月16日 09:08 来源:人力资源管理2012年08月 作者:刘长兴 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 102内容摘要:关键词:作者简介:绩效考核是绩效管理中的一个非常重要的部分,但是,绩效考核的重点在于“考察和核实”,就是要看看员工的工作业绩是否达到了公司的期望值。而绩效管理不同,绩效管理强调“管理”两个字,绩效管理的目的在于,要通过一个系统的工作,把一个组织或者个人的业绩提升上去。一、把绩效考核等同于绩效管理在多数实施绩效考核的企业,谈考核的多于谈管理的,谈结果的多于谈过程的;谈绩效言必称考核,谈考核言必称量化,似乎做了指标的量化就做了考核,做了考
2、核就是做了绩效管理。但实际上,绩效管理与绩效考核是两个差别很大的概念。绩效管理是员工和上级领导就绩效问题进行双向沟通的一个过程。在这个过程中,领导在与员工沟通的基础上,帮助员工设定绩效目标,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。领导通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的缺陷与不足,帮助员工制定相应的改进计划,使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效考核只是绩效管理过程中的一个点,是对员工过去一段时间的工作绩效进行的核实。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核,可以为企业绩效管理的改善提供依据,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,
3、使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。绩效管理是对员工的行为和产出的管理,而绩效考核只是绩效管理的一个环节,是对绩效管理前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部。科学的绩效管理是结合公司总体发展目标和员工的岗位工作标准,确定考核的内容和目标,在与员工双向互动的沟通过程中推行绩效考核计划。客观看待考核结果,淡化绩效考核的结果导向作用,着重加强考核后不足与缺点的改善,更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。二、重考核,轻沟通绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工
4、绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中,沟通是贯穿始终的。具体表现如下:绩效目标与计划制订时,主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达成共识,最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带,同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。在绩效管理与实施的过程中,沟通的具体表现形式就是主管在员工完成绩效的过程中,随时与员工保持动态的沟通,及时发现员工所需的资源支持与业务辅导,并及时提供;而员工在这个阶段也需要就绩效完成的情况以及所需的资源与业务支持向主管及时反馈,以获取必要的支持。在绩效评估环节,沟通的作用具体表
5、现在主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。沟通在绩效反馈时主要体现在:主管与员工双方对绩效完成情况的理解与看法需要达成一致,更重要的是如何改进不足,形成提升绩效的计划,并就下一个绩效期间的目标达成初步共识。总而言之,考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障,也是企业科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍,最大限度地提高企业整体绩效;同时也能提高被考核者的参与积极性,减少考核过程中的阻力,保证考核客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈,让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等,被考核者也乐于提供资源支持,这样不仅可以激
6、发员工的信心和斗志,也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来,绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。三、绩效考核只是一种奖惩手段在很多人心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号,认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工,升迁、奖励优秀的员工。但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在的,它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。在实践中,绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断,变考核者与被考核者的对
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