薪酬设计方案3.doc

广州朗晴电动车有限公司
2011朗晴薪酬管理办法（试行）
一、薪酬管理目的
1. 激励员工不断提升任职能力，改善绩效，实现经营目标。
2. 提供有竞争力的薪酬，留住、吸引优秀人才。
3. 明确、统一公司的薪酬政策，规范薪酬管理。
4. 进一步调动员工努力工作和学习积极性，增强员工的责任心和上进心。
二、薪酬管理原则
1. 匹配原则：薪酬水平、薪酬政策番禺区薪酬水平、行业、机械行业薪酬水平、公司效益相适应。
2. 公平合理原则：以岗位价值、绩效作为分配的依据。
3. 绩效原则：员工收入须与公司绩效、个人绩效相挂钩。
4. 符合法规原则：符合广东省、广州市、国家相关法律、法规的要求，以避免劳务纠纷。
5. 激励原则：有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。
6. 吸引人才原则：与广州、内地、机械制造行业的薪酬水平相比，保持一定的竞争力。
三、薪酬结构
（一）、薪酬形式。
1．职能工资制：适用于公司除年薪制、绩薪工资制以外的各部门员工。
2．绩薪工资制：为鼓励生产一线人员提高工作效率与质量，体现了多劳多得的分配思想，生产一线人员实行绩薪工资制（本方案以现有计件核算标准为依据，并根据职能工资额度进行适当调整）。
（二）、职能工资制
1. 岗位不同，对公司所作的贡献、工作的难度、工作的时间以及所担负的职责和风险都不同，其工资须有所区别。
2. 公司通过岗位评估得出每个岗位的相对价值大小，评出每个岗位的岗位等级，岗位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高岗位的任职条件来获取晋升的机会，从而获得更高岗位的岗位工资。
3. 绩效是指员工通过工作行为而实际达成的工作成果，也只有员工的行为，才能对公司产生价值。以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。
4. 职位工资的依据是公司的《职位工资等级表》，职位工资将划分为基本工资及岗位工资。
5. 职能工资的构成
结构

项目
职能工资
奖金
津贴
福利
基本工资
绩效工资
年终 奖金
杰出贡献奖
各类 补贴
工龄工资
社会保障
6. 职能工资制计算方法：
员工工资＝基本工资＋个人绩效工资
（三）、绩效工资
1. 绩效工资适用于办公室非绩薪人员。
2. 按照公司年度经营目标，根据公司实际完成状况，结合公司财务消化能力，确定不同岗位人员的绩效工资定额。
3. 绩效工资分配计算公式为：
个人绩效工资＝个人考核系数×公司月度考核系数×月度绩效工资定额

员工的考核等级相对应的个人考核系数为：
个人考核成绩
S（95分以上）
A（85-94分）
B（75-84分）
C（65-74分）
D（60-64分）
E（59分以下）
挂钩比例
1.4
1.3
1.2
1.1
1.0
0.9

与公司考核等级相对应的考核系数为：
公司考核成绩
挂钩比例
S（200台以上）
A（180-199台）
B（150-179台）
C（140-149台）
D（130-139台）
E（120-129台）
F（100台以下）
员工（含主管）
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4

1) 月度绩效工资定额：（未定制的须总经理核定定额）
岗位
定额
岗位
定额
岗位
定额
副总经理
3000
部长
2000
售后主管
600
生产计划
800
采购办主任
400
市场
500
生产主管级
400
采购
400
专员
400
物控
300
会计
800
保安队长
300
统计
200
出纳
300
司机
300
研发部
700
销售主管
800
保安
200
试制
300
业务
500
文员
200
质保主管
600
客服专员
300
清洁工
100
质检员
200
仓管
300

4.年度奖金：根据经营情况、年度考核情况发放。（可参照季度奖金的20%）

（四）、 生活补贴：生活补贴包括餐补、话补、车补三种：
1.员工在上班时且在饭堂就餐的，各员工按照2元/餐补助；部长以上级按照3元/餐。
2.话补，外务类主管、采购、司机每月100元，部长级每月200元，副总经理级每月500元。
3.房补普通员工60元/月，六年以上工龄及部长的80元/月。（条件是居住在公司家属楼）
（五）、 特岗津贴：公司根据岗位工种，按相关规定给予一定的岗位津贴。
（六）、工龄工资
1. 为鼓励员工长期与公司共同进步与发展，体现对老员工尊重和重视，加强员工对公司的忠诚度，自公司正式成立之日起计时。
2. 员工入职满一年后，自第二年始计工龄津贴，工龄津贴为20元，计入当月工资中发放。
3. 当工龄津贴累计达到100元时，则不再增加。
4. 员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工计贴处理。
（七）薪酬时间划分：以自然月、季度（三个月为一个季度）、年为单位，本薪酬所涉及的时间单位均按传统的计时单位为准，所涉及的金额单位均按财务标准单位为准。
四、新旧工资切换
1. 套入：根据员工的现有工资水平、所任岗位的等级，对照《岗位工资表》，确定岗位工资。
1) 如果原工资低于该岗位等级中的最低工资，则按最低工资计；
2) 如果原工资高于该岗位等级中的最高工资，依据任职者的能力，适当予以调整；
3) 如原工资处于两个等级之间，原则上就高不就低；
4) 现有工资水平依据薪酬体系中低值为准（原则上不超过前四级）；薪酬切换时考虑以下因素：
因素
调整范围
业绩：长期以来业绩优秀，工作主动、任劳任怨；
+1级
不变
-1级
熟练期：本职工作已超过3年，工作熟练；
+1级
不变
-1级
额外工资：兼任本职工作之外的工作
所兼岗位工资的20%补贴
胜任力：能胜任本职工作要求，处理相关工作问题
+1级
不变
-1级

2. 工资微调：原则上工资切换阶段不调整工资；若个别岗位的工资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整范围严格控制，以避免引起大的波动。
3. 新旧工资切换完成后，新入职的员工全部按新的薪酬体系定薪和调薪。
五、新员工工资定级
1. 新员工入职时，先试用三天，三天后由用人部门主管、生产部门主管根据公司行业的特殊性、员工的工作经验、学习能力、员工计件工资情况进行工资定级，试用期满后，根据转正考核成绩，进行工资调整。
2. 试用三天内如双方因工资问题不能达成共识的，公司按40元/天支付工资。
六、转正定级
1. 新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，综合管理部根据其考核成绩进行定级。
2. 新员工转正考核结果和薪酬的挂钩方法如下：
考核等级
S
A
B
C
D
转正定级
转正，工资上调两级
转正，工资上调一级
转正，工资保持不变
延迟转正
终止试用，解聘
3. 新员工试用期表现优秀的（连续两个考核周期绩效考核均为S），可以提前参加转正考核，考核结果的应用同上。
七、薪酬核算及发放
1. 财务部负责公司员工工资核算。综合管理部及各部门按时提供相应的工资核算资料，如绩效考核汇总表等，综合管理部将相关数据审核无误后，在每月15日前时报财务部核算。
2. 综合管理部与财务部负责员工工资的计算、发放工资条及员工工资。
3. 不同薪酬结构的员工依据相应的计算方法，由综合管理部提供各级员工的考核与考勤数据。
4. 月薪发放日期：次月的25日。
八、薪酬调整
1. 依据公司整体薪酬策略，根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效和任职能力提升状况而进行的工资调整，是否调整以及调整的额度由《绩效管理方案》中规定以及公司综合考虑各方面因素确定。
2. 特别调整：因员工做出特别贡献或杰出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分岗位或人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上级填写《员工薪酬调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经综合管理部审查后，报总经理批准，在次月工资中体现。
3. 异动调整：因员工岗位发生调动或升降而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。调整的程序同上。
九、薪酬管理责任
1. 管理责任者：综合管理部负责薪酬管理制度的拟订、修改及执行。每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
2. 薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为总经理。
3. 公司员工工资管理权限:（见附表）
4. 薪酬调整由综合管理部提出方案，执行董事、总经理核准，各部门主管提供相应的支持与协助。
5. 公司员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向综合管理部申诉，即“点到点”，综合管理部在一周内应予以处理并回复。
十、工资总额控制
1. 充分发挥工资分配的杠杆调节作用，使员工收入水平随公司经济效益的增长而稳步提高，保证公司健康、持续发展，公司实行工资总额控制管理模式。
2. 工资总额控制原则：
1) 经济效益增长高于工资总额增长。
2) 劳动生产率增长高于实际平均工资增长。
3) 工资总额与公司经营绩效挂钩。
3. 工资总额定义：在一定时期内，公司支付给员工的劳动报酬总额，包括年薪、基本工资、绩效工资、工龄津贴、各类奖金以及各类补贴。福利项目暂不列入工资总额控制范围，待工资总额控制办法推行一段时间，取得必要的实践经验之后，逐步将有关福利项目纳入工资总额核算、控制范围。
4. 年度工资总额与上年度工资总额（=上年度平均销售额×A%。）进行对比，并结合实际以下情况进行调整：
1）公司年度发展计划；
2）公司支付能力；
3）公司职能是否扩大；
4）外部环境是否变化；
十一、社保与税金
1. 社会保险本着员工自愿参加的方式，原则上公司予以办理社会保险。
2. 员工参加的社会保险，其费用应由个人承担的部分，由公司从员工每月工资中代扣代缴。
3. 依据国家相关规定，员工所需交纳的个人所得税，由公司依法代缴代扣。
十二、杰出贡献奖
1． 为充分肯定与鼓励员工对公司做出的杰出贡献，倡导公司价值导向，牵引员工的工作行为，不断进取与创新，创造更高的工作质量与效率，实现的经营目标。
2． 杰出贡献奖发放对象为在册公司员工且奖金发放当月在职的员工。
3． 杰出贡献奖发放时间为次季度的第一个月份发放。
4． 杰出贡献奖等级设置：
1) 杰出贡献奖一等奖：奖金额为800元；
2) 杰出贡献奖二等奖：奖金额500元；
3) 杰出贡献奖三等奖：奖金额300元；
5． 杰出贡献奖申报条件：
1) 在公司发展规划、产品研发、技术革新、业务及市售后服务、场拓展领域内，有重大杰出贡献者；
2) 进行工艺改进，为公司创造效益者；
3) 发现重大隐患或经营风险，并采取有效措施避免重大损失者；
4) 进行管理创新，被公司采纳效果显著者；
5) 进行公司级管理流程优化与设计，被公司采纳效率明显提升者；
6) 进行增收节支、经济效益显著，本季度累计金额在3万元以上者；
7) 对公司业务范围延伸与发展方面，取得重大突破者；
8) 对提升公司形象与品牌有重大影响行为者。
6． 杰出贡献奖约束条件
1）本季度请假不超过10天者；
2）本季度无处罚记录者；
7． 凡具备第五条之一者，并满足第六条者，均具有杰出特别奖的申报资格。
8． 由申报人的直接上级提名，也可以由申报者本人提出，填写《杰出贡献奖申报表》，交部门主管签字认可。
9． 材料审核：部门主管、人事专员审核材料的整体符合性；综合管理部部长审核约束条件、实际效率的状况；财务主管审核经济效益提升额度，并按贡献大小进行排序，再交总理理批准。
10． 评选必须依据严格的标准执行，宁缺勿滥。
十三、员工福利
1. 福利是公司向员工提供的一种报酬形式，是对员工的一种关心和爱护。
2. 公司通过福利体系给员工提供一个更好的发展空间，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。
3. 公司提供的福利本着以下原则：
1) 普惠原则：一部分福利员工均能同等地享受；
2) 贡献原则：一部分福利需与岗位等级、公司贡献有关；
3) 效益原则：福利不是固定不变的，它将随着公司效益的变化而改变；
4. 福利的种类：结合公司实际情况，普惠性福利有以下几种：
1) 社会保险：基本养老保险
2) 团体意外险：每年为员工购买一次。
3) 假期福利：年休假、法定休息日、婚丧假等（视公司经营状态许可）。
4) 其他福利：工作餐、生日福利、教育培训福利、工伤医疗住院慰问、娱乐活动等。
十四、福利规定
1. 在公司的员工，经过试用期转正后，经本人同意，原则上公司予以办理社会保险（养老保险），并依照国家及当地政府的法律、法规和政策进行调整。
2. 社会保险基数采用定额交纳的方法，依照广州市劳动人事局相关规定执行。
3. 公司与员工签订劳动合同后，建立员工档案，为其办理社会保险，如员工不愿办理社会保险者，原则上，公司尊重员工的个人意愿。
4. 团体意外险：为每位员工购买团体意外险，保障在公司工作时的权益。
5. 年休假：公司根据实际生产情况，放假情况，每年在春节期间为员工提供年休假。年休假只能在春节期间享受。不能在其他时间申请；法定休息日，原则上要放假，如遇生产需要，公司可不放假，但过后要补休；婚、丧假暂定为三天。
假期福利按照国家与公司的相关规定，具体详细内容请见《人事管理制度》。
6. 工作餐：公司建有员工餐厅，为每个员工提供工作餐，解决员工生活后顾之忧。
7. 生日福利：为了体现公司“以人为本”的管理思想，营造良好、和谐的员工关系及工作氛围，建立良好的公司归属感，让每一位职工都体会到公司这个大家庭的温暖与关怀，综合管理部代表公司发放员工生日纪念品等。
8. 教育培训福利：根据岗位需要与要求，使每个员工的知识、技能、态度等方面不断提高，以适应不断变动的经济技术、外部环境。教育培训福利包括：员工在职短期脱产免费培训、免费进修。
员工申请免费培训要满足以下条件：
1）培训内容为与本岗位技能提升相关的课程；
2）培训时间以不占用上班时间为准，如占用上班时间，则要交代好工作后再参加培训；
3）外出参加培训费用与后续应为公司服务年限的关系
年度培训费用
后续服务年限
年度培训费用
后续服务年限
1000元以下
1年（12个月）
2000-4000
4年（48个月）
1000-2000
2年（24个月）
4000以上
5年（60个月）
4）申请条件：原则上外出培训由公司安排，在公司服务满3年的，方可自行申请外出培训；
5）如员工在培训过后中途离职，则按照培训费用及未服务年限偿还公司培训费用
公式为=培训费用-培训费用×已服务月份/应服务月份
9. 工伤医疗慰问：当员工出现工伤医疗住院情况时，公司为每位员工提供慰问水果。
10. 娱乐活动：公司每年1月、5月、10月份定期组织各种活动及举行各种竞赛，丰富员工业余生活。
11. 宿舍：公司为个员工提供集体宿舍及相应配套设施，解决员工的后顾之忧，以便全身心投入工作。
十五、附 则
1. 本方案由广州朗晴电动车有限公司综合管理部负责解释。
2. 本方案自公司总经理签发后，颁布予以执行，原有不匹配的薪酬管理制度或规定同时失效。

附件：
1、《薪酬管理权限表》
2、《岗位价值评估案》
3、《朗晴薪酬等级表》
5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804

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