超市绩效管理规定.docx
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1、超市绩效管理规定目录第一部分:绩效管理规定(一) 目的(二) 绩效评估原则(三) 适用范围、评估类型及时间(四) 绩效管理规定(五) 附则第二部分:绩效管理流程绩效管理流程图第三部分:附件 、绩效评估表()职能部室人员绩效评估表()配送中心人员绩效评估表()门店人员绩效评估表、转正评估表、项目评估表 、门店员工绩效工资比例第一部分:绩效管理规定(一) 目的、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平;、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率;、 鼓励员工的工作情绪,有效改进
2、员工工作绩效;、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。(二) 绩效评估原则、客观公正:各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。、公 平:对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。、双向沟通:向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。、认真负责:评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。、尊重差异:评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。、尊重及保密:尊重员工的隐私权,只限本人
3、和上级主管知道评估内容。(三)适用范围、评估类型及时间1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工;2、 年/半年/季/月度绩效评估:1) 年度评估职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行;2) 半年度评估门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行;3) 季度评估综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于
4、综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行;4) 月度评估标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。3、 年终绩效评估1) 职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;2) 门店组长级(含)以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;3) 综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4
5、季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据;4) 标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩(1月成绩+2月成绩+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作
6、为年终评估的依据。(四)绩效管理规定、绩效管理中各部门的职责()人力资源部在绩效管理中的职责:1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训;5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编
7、写绩效分析报告;7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用;8)、负责所有绩效管理资料的归档。(2)各部门在绩效管理中的职责:1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责;3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。(3)、公司高层在绩效管理中的职责:1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责;3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。、评估程序() 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考
8、核目的,对象,方式以及考核进度安排;() 考核对象准备自我总结,填写自我评估表;() 直接上级填写绩效评估表;() 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;() 隔级上级确认;() 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部;() 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。 、评估结果应用原则及效力()应用原则1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案;2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现;4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资
9、,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。()效力1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据; 2)、作为员工薪资调整的依据;3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;4)、决定对员工的人事奖惩及解聘:一年内连续三次被评为A级员工,并无其他违纪行为,则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工,公司有权与其解除劳动合同。、门店绩效评估工资构成员工工资由基本工资和绩效工资组成。员工工资基本工资基本工资绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)、监督与申诉
10、1、 在评估过程中,人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。2、 被评估者享有申诉权利,如果被评估者对评估结果有异议,可以向人力资源部进行申诉。(五)附则1、 本规定自公布之日起生效,其它相关绩效管理规定相应废止。2、 本规定解释权属华北区人力资源部。一目的明确华北区人力资源部的招聘流程二招聘原则1、公平、公正、公开的原则2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求3、节约招聘费用的原则三适用范围1、 新开门店大规模员工招聘2、 职能部室的人员招聘3、 现有门店的补员招聘四招聘工作负责人1、指导、监督人:华北区人力资源部总监2、执行人:华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超
11、人事专员五招聘程序 1、确定招聘需求:(1)新开门店员工,流程为:业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制;人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;华北区总经理审批人员编制。(2)职能部室及现有门店人员,流程为:用人部门根据部门编制和人员流动情况填写职位空缺申报表,提出招聘需求;人力资源部审核招聘需求。2、制订招聘计划主要包括以下事项:(1)招聘岗位和人数:在门店编制范围内,参考实际需求确定招聘岗位和人数。(2)时间安排:根据门店人员到位时间要求,确定计划招聘时间和人员到位时间,其中应考虑面试时间、报批时间等因素。(3)招聘渠道:A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐
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