绩效分配.doc
《绩效分配.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效分配.doc(19页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、医院绩效工资分配方案时间:2014-09-09分类:方案来源:书通网10方案一:中心医院绩效工资分配方案实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。一、基础性绩效工资:根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我
2、院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。二、奖励性绩效工资:推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资:为更好地加强人才管理,有利于拔尖人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出的人才激励机制,我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等,每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月,乙等4000元/月,丙等2
3、000元/月,按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事2
4、00元/月,按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。四、绩效考核:全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。方案二:禄丰县人民医院绩效工资分配方案一、总则为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于事业单位工
5、作人员收入分配制度改革办法中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配
6、实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量:根据云工改20xx3号文件关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。绩效工资是以成
7、本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均
8、收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为基本核算单元;5、质量考核与科室效益挂钩;若需详情,请致电:xxxxxxxx。方案三:20xx年医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案如下,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定本绩效工资分配方案。一:指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持
9、绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二:基本思路1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险
10、、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。三:绩效工资范围:绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资:从档案工资中扣出50,作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位,与科室/个人收入指标挂钩进行考核,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分,即奖金。总的来说,医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的,希望上篇的
11、范文能给大家提供参考价值。方案四:医院绩效补助分配方案为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效补助分配方案。指导思想:医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路:1、以科室或医疗组为基本核算单元;2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩;一:绩效补助范围:效益绩效分配原则:原则上科室业绩绩效的
12、2/3由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配,1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。医院核算单位:医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室,其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。为保证各项数字的准确及时,每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组
13、审核,某二级综合性医院人力资源工作的现状和探索摘要:人才资源是第一资源,人才是先进生产力的载体,是先进文化的创造者和传播者,也是实现人民群众利益的关键力量。上海市某二级医院是一所综合性医院,其连续两届被评为为上海市文明单位和上海市卫生系统文明单位,截止2009年12月底,全院在职职工555人。该院经过近几年的大力的人才培养策略,已初步形成老中青的三级人才梯队,较好的适应科室、医院发展的人才需要。但该院的人力资源部门工作还停留在传统的人事管理中,探索出一个合适的人力资源管理体系是目前需要解决的问题。本文首先分析了该院的人力资源以及人力资源管理工作的现状,然后为人力资源部门的工作改进,提出建议。关
14、键词:人力资源现状 人力资源管理 医疗市场的竞争,其实质是人才的竞争。在知识经济时代,人才已经成为竞争中取胜的第一要素。对一所综合性医院来说,名医就是医院的品牌,医疗市场的角逐归根结底就是人才的竞争。谁的人才培养有方、使用得当、引进适时,谁就能最大限度地发挥人才的效益,就可以在竞争中拥有持续的发展动力和后劲,就能长久地引领技术的革新,实现科研的突破。医院人力资源部门虽然不能创造人才,但他是医院人才战略规划、岗位评估与设定、人才招聘与培训等工作的制定者与实施者。人力资源部门工作的好坏直接影响医院人才队伍的规划与建设发展,影响医院的长足发展。1 人力资源现状1.1临床医师学历结构变化及配置标准学历
15、2003年2009年评估标准硕士以上大学大专及以下037782011331本科以上学历人员在70以上,当前是81.1。合计115164注:评估标准系指由上海市卫生局2007年颁布的上海市综合医院管理评估标准对比于2003年的临床医师学历结构,至2009年底医院的硕士人数由原来的空白,上升至20,大学本科由原来的37上升至113,医院的临床医师学历结构有了巨大优化,对比评估标准要求的本科以上学了人员达到以上,该院已远超这一要求。1.2卫技人员职称变化及配置标准职称2003年2009年高级中级初级156627437()121()352()对比于2003年的卫技人员职称结构,至2007年底医院的高级
16、职称人数由原来的15人上升至,中级职称人数由原来的66人上升至121,医院的卫技人员职称结构有了较大优化。1.3其他卫技人员学历结构学历2003年2009年硕士大学大专大专以下0414752323915合计93*注:其他卫生技术人员包括:医技、药剂、防保人员。 2009年比2003年,其他医疗技术人员硕士学历有了零的突破,大学学历人员也有了快速增加(由原来的4人上升至32人)。医技人员的水平是影响医疗水平的因素之一。及时准确的医疗检查报告,是临床医生作出准确医疗方案的保证。 对比于2003年,2009年的总体卫技人员的学历结构、职称结构等方面都有了巨大优化,高学历人员增长较快,进而带来医院的快
17、速发展。但是应该注意到,医院缺少在本市具有影响力的学科带头人,优势学科不明显,医院的综合实力还有待进一步提高。2 人力资源管理现状2.1人事科工作现状 目前该医院的人事管理仍属于身份管理、静态管理, 忽视了人是具有创造性的特质, 已经不能适应医院的发展需求;现代人力资源管理则是将人当作是“资源”进行开发、管理, 人才成为社会共享资源已是大势所趋。目前该院的工资分配情况按照事业单位的工龄、学历、职务、职称评定,临床科室奖金由科室自行分配,原则上参照个人的考核情况,行政和工勤人员奖金则参照全院平均标准。2.2人员招聘工作流程不规范, 缺乏上级主管部门的政策支持由于没有进行相关的人员招聘需求分析,
18、岗位职责界定不明确,无法掌握到底需要招聘什么样的人员, 招聘工作缺乏系统性, 随意性较大。顶尖人才难以招聘,没有细化的人才引进优惠政策很难吸引高端人才的眼球。在实施招聘过程中,缺乏主动性与积极性。人事部门应该走出去主动寻找高端人才,拓宽招聘渠道,并针对所需引进人才的个人情况制定人性化的优惠政策。2.3 医院培训系统不够健全, 缺乏科学的绩效评估体系该院虽然在培训上投入了大量财力, 但是医院是有培训,不知道培训效果,对培训的结果没有评估与总结。现代管理学的思路是:注重做的过程,关心做的结果,并开展评估、总结、提高。培训为的是提高医务人员的综合素质,每一次的培训都应按:计划、实施、检查(评估)、总
19、结,四个阶段逐步推进。这样才能健全医院培训系统。医院作为事业单位, 不论什么专业, 什么层次的人员, 在绩效评估体系上都使用统一的年度考核标准,;德、能、勤、绩,所考核的内容也很笼统, 难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。考核常常流于形式, 考核结果与员工的实际使用难以挂钩, 不利于调动员工的积极性, 操作不好反而影响了员工的积极性。2.4 专业技术人才队伍结构不合理,该院高级专业技术人员现为37 人, 正高则只有2人, 标志性的学科带头人还相当匮乏。部分科室专业技术人才结构有呈“橄榄型”发展的趋势,高级和初级人员少,中级职称人员多。专业技术人员之间不能实现专业、年龄、智力、素质等方面互补,
20、 容易造成内耗。3 讨论现将该院的人力资源管理作SWOT 分析:(1) 优势: 医院建院历史悠久, 具有一定的品牌优势; 员工的专业素质较高; 较为稳定的薪酬福利待遇。(2)劣势: 高端技术人才的缺乏; 员工的市场竞争整体意识不强;人工成本较高。(3)机会:改扩建工程带来的就医环境的优化。(4)威胁:人才争夺激烈;人员流动频繁; 高新技术人才缺乏。随着医院规模日益扩大, 就医环境日趋优美, 医疗设备日渐先进,应提倡的办院宗旨是“以人为本、服务社会”, 强调的是“人重于物”, 对人性的理解和尊重, 使“人”与“工作”和谐地统一起来, 更好地服务于社会。这里的人不同于之前提倡的“以病人为中心”的病
21、人,而是医院的现有员工,人力资源是第一资源。必须抓好吸引、培养、用好人才三个环节, 创新人力资源管理模式。2.1 树立正确的人力资源观念长期以来, 我们对医院医疗资源的认识, 主要局限于物质资源和资金资源, 将人力资源管理从医院整个资源管理中剥离了出来, 忽略了人力资源的投入、产出和经营管理, 单纯地进行人事行政管理。人力资源不仅指人员的数量, 还包括人员素质、结构以及医教研整体功能的开发、利用。为配合医院整体战略的有效实施, 我们必须树立人才资源是第一资源的观念。在全院强调人力资源管理不仅仅是人事部门的工作, 而是涉及到每一位管理者: 各科负责人既是科室的业务管理者, 也是这个科室的人力资源
22、管理者、经营者, 医院的人力资源是有限的,而人力资源开发的潜能是无限的。2.2 做好医院人力资源规划及员工职业规划, 做好培训工作医院的人事、分配制度、管理模式已经发生了重大变革, 医院沿用的事业单位人事管理制度, 显然已经不适应医院的发展需求。应根据医院人力资源的实际情况,做好人员的总量、存量、增量的预测及特种人力资源的预测, 拟定中长期规划, 形成系统的人员配备、补充、晋升、培训开发、员工职业生涯规划等。在方法上可采用定岗、定员法进行专业技术人员的预测。随着医院的不断发展、壮大, 我们在加大培训力度的同时,也应做好培训效果的评估、检查与总结,即运用现代化的循环管理法对员工的培训进行科学的管
23、理。通过培训将医院的成长与员工的智力资本培育融合起来。2. 量人定岗, 完善人员的招聘流程医疗行业作为一个特殊的行业, 大多数人员是一配定终身。现在我们要做到人力资源的合理配置, 必须要预测岗位数量, 按岗配人, 不能按人设岗。根据科室实际情况, 统计分析医院近5 年的门诊人次量、各病区病床使用率、周转率等情况, 考虑未来5 年的发展规划, 定期对医院人力资源状况进行全面清查, 进行人员需求预测和供给预测。了解现有人力资源数量、质量、结构、预计可能出现的职位空缺。根据岗位需求、空缺职位拟定不同的人员招聘流程, 采取相应的招聘措施。如高级专业技术人才可面向全国公开招聘, 专业技术骨干则可在本市进
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 分配
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。