企业组织在不同的发展阶段的有不同的薪资体系架构极其经典.docx
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1、企业发展不一样阶段薪资体系 企业要根据自身所处不一样发展阶段以及当期竞争战略,设计适合企业本阶段发展并可以有效支撑其竞争战略薪酬体系。 (一)初创期 初创期企业就是一种新企业诞生过程,新成立企业一般需要投入大量资金进行产品和服务生产和销售.在此阶段,产品和服务质量一般不稳定,生产成本较高,产品著名度较低,市场拥有率低。由于企业初创,资金往往展现净流出状态,任何不确定风险原因都会直接或间接地转化为对投资增长需求。为处理初创期困难,薪酬设计应满足如下规定。1薪酬具有很强外部竞争性 处在初创期企业,往往急需大批优秀生产技术人员和销售人员,但由于受外部人力资源条件限制,要获取所需优秀人才,一般只能从劳
2、动力市场上招募。由于企业初创,对人才竞争力从总体上还很弱,因而只能靠较高薪酬水平来吸引优秀人才。 2淡化内部公平性 企业初创时期,重要业务流程及组织架构尚不稳定,职位职责尚不明确,常常存在一人多职或职责交叉现象,主导员工往往是创业热情,而不是声誉和正式地位。因此企业薪酬设计重点应放在薪酬外部竞争性上,而淡化薪酬内部公平性。 3薪酬构成 在初创期,企业流动资金较为紧张,为了减轻企业财务承担,本阶段总体薪酬刚性应当小某些,即基本工资和福利所占比重要小,而绩效奖金所占比重要大。 此外,企业首先急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才加盟,另首先迫于财务压力,迫使许多企业采用长期鼓励方式来吸引和留住人
3、才。一般做法是:企业向员工做出承诺或到达协议,用股权、未来收益或未来职务等长期鼓励形式替代目前高薪。 案例 可口可乐企业进入中国大陆后,为了有效发挥薪酬鼓励功能,其薪酬制度伴随外界环境和企业战略变化而不停变化。进入中国大陆之初,企业采用是强调外部竞争性高薪政策。 在20世纪80年代初,中国刚开始改革开放,人们生活水平较低。可口可乐中国企业针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低状况,采用高薪政策以吸引和鼓励人才。当时可口可乐企业薪酬构造由基本工资、奖金、津贴和福利构成。企业提供应员工基本工资是当时国内饮料行业两至三倍(尽管可口可乐中国企业在中国大陆处在初创期,不过母企业资本雄厚,不存在流动资金紧
4、张状况,因而薪酬中基本工资部分很高)。薪酬政策同步强调内部均衡,管理人员和工人工资差距较小,薪酬具有很强平均色彩。奖金是企业根据员工绩效,经考核后,在月底和年终向员工发放。 由于采用极具竞争力高薪政策,可口可乐企业在当时吸引了中国大批人才加盟其中,并且员工高职率很低,有力地增进了企业战略目实现。 (二)迅速成长期 处在这一阶段企业重要特性是,产品和服务销售量猛增,市场拥有率大幅度提高,企业以及企业产品和服务具有一定品牌著名度。为适应企业迅速成长,薪酬体系设计要做到: 1重视内部公平性 由于企业规模扩大,企业开始重视规章制度建设,重要业务流程及组织架构也日趋稳定,企业逐渐进入规范化管理阶段。因此
5、建立以职位为基础薪酬体系在客观上成为也许。2强调薪酬外部竞争性 在此阶段,首先新职位不停出现,另首先企业对高素质人才依赖愈加明显。企业对优秀人才,尤其是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才需求量都大大增长,企业受外部人力资源条件制约深入凸现。为了获取优秀人才,尤其是高级优秀人才,薪酬外部竞争性显得格外重要。 3薪酬构成 由于市场销售形势良好,资金流速加紧,企业也许出现净资金流入现象,现金存量较为宽裕这时,企业首先开始合适提高基本工资和增长福利;另首先,由于企业正处在积极扩张状态,鼓励个人奉献,并按个人绩效计发绩效奖金占很大比重。 由于在这一时期许多企业投资也深入加大,因此,企业现金存量
6、往往不多。为了吸引高级人才加盟,企业还应强调长期鼓励重要性。 案例 当处在迅速成长时期,为了增强对人才资源竞争优势,可口可乐中国企业于1995年根据劳动力市场薪酬调查汇报,做出每年给员工多发三个半月基本工资决定,以提高工资总量,保持企业总体薪酬水平处在美商在华企业平均薪酬四分之三水平上。在福利方面,除了按政府规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金,并根据企业状况增长补充养老保险金,以及向员工提供一般团体意外险和住房贷款计划等。此外在强化佣金、奖金等短期鼓励措施同步,开始重视采用股票期权等长期鼓励手段。这样通过变化后薪酬制度对外更具竞争力,对内更具鼓励性和导向性。 (三)成熟稳定期 当
7、企业发展进入到成熟稳定阶段,企业规蘑产品销量和利润、市场拥有率都到达了最佳状态。企业营销能力、生产能力以及研发能力也处在鼎盛时期,企业及其产品社会著名度很高。处在成熟稳定期企业薪酬体系具有如下基本特性: 1愈加重视薪酬内部公平性 由于本阶段企业内部管理愈加规范,建立以职位为基础薪酬体系更为轻易。并且员工对薪酬内部公平性也显得更为关注,这一时期企业必须尤其重视薪酬内部公平性。 2不再尤其强调外部竞争性 在成熟稳定期不再尤其强调薪酬外部竞争性,并不是由于该阶段薪酬外部竞争性变得不重要,而是由于该阶段薪酬自身已经具有较强外部竞争性。并且企业品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源竞争能力。更为重要是,
8、该阶段企业对优秀人才获取开始从外部劳动力市场转向企业内部劳动力市场。由于企业发展到成熟稳定阶段时,内部已拥有大量人力资源,企业要做是怎样去发现和培养人才。 3薪酬构成 处在成熟稳定期企业,产品市场拥有率和资本收益率较为稳定,现金存量最多,这时企业支付给员工基本工资很高,福利也最多,绩效奖金则相对较少。此外,因市场深入扩大靠员工个人力量难度加大,需要依托团体作战,这时候企业必须强调组织效率和团体协作,要尤其重视体现团体奉献团体薪酬。 企业不一样发展阶段薪酬体系 案例 从1999年起,可口可乐中国企业在中国投资扩张速度开始放缓,大规模办厂也告一段落,企业开始进入了稳定发展阶段。当时与可口可乐竞争企
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