军工科研院所基于要素计点法的岗位价值评估模型构建.pdf
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1、248人文华夏humanities chinapin pai yan jiuR军工科研院所基于要素计点法的岗位价值评估模型构建文/王颖(中国电子科技集团公司信息科学研究院)摘要:党的二十大报告创新性地提出教育、科技、人才“三位一体”,要求“坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,完善人才战略布局,加快建设世界重要人才中心和创新高地”。随着科技、国防能力建设的持续加强,军工科研生产任务逐步增加,传统科研单位将逐步转型为以科研生产为主的科研型单位。岗位评估是一种职位价值的评价方法,各军工院所应积极探索建立一套与企业现代管理相适应的岗位价值评估体系,解决内部公平性问题,激发科研活力。关键词:军工
2、科研院所;要素计点法;岗位价值评估中图分类号:F272.92文献标识码:A 文章编号:2096-1847(2023)29-0248-03面向军工科研内外科研管理能力建设及需求变化,军工科研院所内部管理复杂度越来越高,一方面要确保军工科研院所能力的持续提升,另一方面又要激发生产经营业务的活力,企业经营所必需的信息交互、决策、执行、激励等面临更多障碍,健全岗位管理体系,明确岗位贡献度,成为较为关键的一环。主要评估内部职位的“相对价值”高低,通过衡量岗位价值,作为价值分配的依据之一,用于职级体系和薪酬体系设计。一、面临的问题(一)未意识到岗位价值评估的重要性及影响力大部分军工科研院所人才薪酬激励机制
3、不健全,仍沿用传统的事业单位工资体系,只重视职位或岗位等级划分,同一等级不同性质的岗位却鲜有区分,甚至出现“一刀切”,未意识到岗位价值评估直接影响岗位工资的内部公平性。自上而下认识不到位,进而也导致人力资源工作者在岗位说明书编制、岗位价值评估等专业领域缺乏进一步深耕的动力,呈现一定的短板弱项。(二)岗位价值的认定与现有体系现状不适应科技创新往往需要长时间积累,一些关键技术甚至需要几十年的努力,不断拓展创新领域,提升创新水平,故科研队伍以高学历为鲜明特征,工作性质以脑力劳动为主。以某军工科研院所为例,其主要业务领域涉及智能基础平台、群体自主智能、人机交互与感知增强等,博士占比 50%,高级职称及
4、以上占比 30%。军工科研院所产、学、研结合紧密,涉及业务领域广、岗位覆盖面宽,而大部分军工科研院所在岗位价值评估过程中,并未考虑知识、学历、工作难度等实际情况,岗位价值结果失真,未体现出重点或核心岗位的重要性。(三)调研论证等前期投入较大岗位价值评估需要在岗位体系完善、工作分析岗位描述有效的基础上开展,需要大量繁杂的数据支撑,而军工科研院所人力资源管理部门大多缺乏专业人员进行岗位价值评估工作,故有部分单位采取外部咨询或外包的形式完成此项工作,但调研、论证、资金等各种资源的投入较大,易造成冗余和浪费,部分单位也因预算问题暂时搁浅。二、岗位价值评估模型的构建现有岗位价值评估工具有很多种,其中主要
5、分为两大类,一类是定性分析法,如岗位排序法、职位分类法;另一大类是定量分析法,有因素比较法、要素计点法。要素计点法的量化程度高,适用范围广,更具有操作性和客观性,更符合军工科研院所实际需求。(一)主要做法根据单位组织架构和岗位设置办法绘制岗位结构图,通常以树状结构的形式呈现各岗位、层级之间的关系,进而进行岗位分析,制订岗位说明书。成立评估小组,遵循“实用性、可评价性、相关性、价值性、完整性”原则构建岗位价值评估模型,将所有岗位的工作特性抽象成若干计点要素,并对诸多影响因素进行指标化评价。结合军工科研院所价值倾向,针对员工岗位特点,确定以下要素权重及分数设置。1.知识与经验(30%)(1)最低教
6、育水平因素定义:指使该岗位任职者的工作业绩达到胜任水平所需的,通过正规化教育获得的最低学历。(2)最低工作经验因素定义:指履行本岗位工作职责所必需的,在最低教育程度下所要求的最少工作年限及经验。(3)专业知识与技能因素定义:指担任此岗位所应具有的专业知识技能总和,需应用多种交叉学科、跨专业领域的知识与技能。2.工作职责(30%)(1)工作压力因素定义:指履行岗位工作职责时所带来的身心压力,根据工作中的各项任务责任、目标、时间要求等因素的不同程度来判断。作者简介:王颖,生于 1984 年 11 月,女,硕士研究生,经济师,副处级,研究方向为人力资源管理。249人文华夏humanities chi
7、napin pai yan jiuR(2)问题解决难度因素定义:指履行岗位职责过程中,处理解决所面临问题的难易程度,以及需要创新工作方式方法的程度。(3)脑力劳动强度因素定义:指在履行岗位职责过程中对脑力消耗的程度。3.工作贡献(30%)(1)岗位重要性因素定义:指该岗位承担业务对单位产值利润、技术创新、管理支持的重要性。职能类岗位以管理支持业务的重要性与影响范围为评价基准。(以目前或是未来三年内的情况为基准)(2)岗位失误后果因素定义:指在工作过程中,出现岗位履职失误时所造成的不良影响。4.岗位可替代性(10%)因素定义:指在岗员工的可替代性,从外部市场的供给与内部培养的成本角度来衡量。(二
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