绩效管理实施办法.doc

**公司**工厂
绩效管理实施办法

第一章 总则
第一条 为提高**工厂基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据**工厂目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于**工厂（以下简称工厂）所有计时员工；厂长或部门经理级及以上人员、临时工、试用（实习）期员工以及车间计件员工的考核不在此范围之内。
第三条 考评原则
1．以提高员工绩效为导向；
2．客观性原则；
3．开放沟通；
4．公平、公正、公开原则。
第四条 考评用途
考评结果的用途主要体现在以下几个方面：
1．薪酬分配；
2．薪资晋升；
3．岗位调整；
4．员工培训；
5．荣誉的评比等。
第二章　考评方法与程序
第五条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。月度考评是基于月度任务指标的分配、统计和考评；月度考评工作应于每月1-8日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
第六条 考评组织机构及职责划分
（一）绩效管理委员会
绩效管理委员会是工厂考核的最高决策机构，由工厂副总经理担任委员会主任，成员由分厂厂长组成，并承担以下职责：
1．考评制度及相关制度修订的审批；
2．月度和年度考评结果的评议和审批；
3．员工考评申诉的最终处理。
（二）行政科
行政科是考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1．对考评各项工作进行组织、培训和指导，并对考评过程进行监督与检查；
2．汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；并协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；
3．对月度和年度考评工作情况进行通报并对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
4．为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
5．对考评制度提出修改建议。
（三）各级部门主管的职责
1．负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表；
2．负责本部门员工考评和等级评定；
3．负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。
第七条 考评主体
考评主体为直接上级考评。
第八条 考评内容
绩效目标是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：
（一）任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《**工厂职位说明书》）和每个月度计划中的工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性统计指标。
（二）态度绩效：考评员工对制度的执行情况、日常劳动纪律与服从管理以及个人的责任心与积极性；考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
（三）管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导以及对下属的培养。
第九条 工作绩效目标的设立
（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内工厂的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报二级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报二级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，绩效管理委员会有最终裁决权。
第十条 考评指标的权重
（一）权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，具体权重根据月度考评目标、年度考评目标的相关内容而定。
（二）“一票否决”指标：对特别关键，影响工厂层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标（包括安全事故、重大质量事故、设备事故等），如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为“0”分。
第十一条 期初面谈与考评记录
（一）为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核评分表中任务指标和评分标准之后，必须与被考评者就考核表中的绩效目标项目和评分标准进行沟通；沟通的基本内容包括：①员工应达到的业绩标准；②衡量业绩的方法和手段；③实现业绩的主要控制点；④部门主管在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；⑤出现意外情况的处理方式；⑥员工个人发展与改进要点、指导等。
（二）考评主体要对被考评人的考评指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。
第十二条 考评评分
考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分，具体祥见附件一：《月绩效考评评分表》，对于考评指标按照A、B、C、D、E五个评分等级评分。定义和对应关系如表1：
评分等级
A
B
C
D
E
定义
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
得分
90-100
80-89
70-79
60-69
60以下
第十三条 部门等级评定
部门考评不单独设立指标进行。每个部门主管任务绩效的得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由绩效管理委员会确定优秀、良好、合格、基本合格和不合格的比例。部门评优的比例不超过15%。
第十四条 个人等级评定
（一）部门主管个人定级评定：
通过加权计算部门主管考评统计表中的任务指标、态度指标以及管理指标得分，得到部门主管的个人综合得分，行政科将主管的考评得分进行排序；
（二）一般职能人员个人定级评定：
对一般职能人员由直接上级根据考评表对下属进行评分，行政科根据一般人员的实际得分进行等级评判
表2：个人等级评定表
人员类别
等级评判
评定人
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
一般职员
90-100
80-89
70-79
60-69
60分以下
直接上级
第十五条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系
　　表3：综合评定个人等级与考核系数对应表
评定个人等级
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
个人考核系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.5
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
部门考核系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.5

第十六条 考评程序
（一）各考评主体对部门（科室）主管进行考评评分，行政科统计汇总后对部门（科室）和部门（科室）主管进行排序，形成考评报告，经绩效管理委员会审议后评定等级，行政科将考核结果反馈给各部门主管；
（二）主管对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，部门（科室）评定等级在合格以下的部门主管对下属的评定等级不能得优，部门主管将评定结果上报行政科，行政科对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报绩效管理委员会审议；
（三）行政科将考评结果反馈给相关被考评人；并将考评结果整理归档，个人考核系数与部门考核系数作为计算员工的月度与年度绩效工资的依据。
（四）考评程序具体参见附件一：《月度目标绩效分配、统计流程图》
第十七条 绩效面谈与改进
考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行绩效面谈，面谈的主要目的在于：
（一）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
（二）分析工作绩效的差距，讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入次月度（或考核周期）的绩效改进目标；
（三）被考评者根据绩效状况制订相应的绩效改进计划。
第十八条 年度考评分数计算方法
个人年度绩效考评综合得分=（∑每月度考评综合得分）/12
第十九条 纳入绩效考评的员工在出现以下几种情况时不予考核：
（一）迟到、早退月累计超过十次或旷工超过一天者，不予以月度考核，同时免去月度绩效工资；
（二）事假月累计十天以上者，不予以月度考核，同时免去月度绩效工资；
（三）事假全年超过三十天或累计超过六个月免月度考核者，不予以年度考核；
（三）其他事项工厂副总经理批准确认不予以考核的；

第三章 申诉与处理
第二十条 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政科提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。绩效管理委员会是员工考评申诉的最终机构。行政科是绩效管理委员会的日常办事机构，一般申诉由行政科负责调查协调，由相关部门提出建议。详细流程见：（附件四《申诉流程图》）。

第四章 附则
第二十一条 本办法未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款；
第二十二条 本办法的解释权在工厂行政科；
第二十三条 本办法由工厂办公会议讨论核实并报公司领导批准实施；
第二十四条 本办法自颁布之日起生效，修改时亦同。
附件：一.《月度绩效考评评分表》
二.《态度指标与管理指标说明》
三、《月度任务绩效分配、统计流程图》
四、《申诉流程图》
五、《申诉及处理表》
六、《绩效面谈记录表》
**公司**工厂

**年**月**日

附件一： **公司**工厂
月度绩效考评评分表
考评期间： 年 月
部 门

任职者签字

二级主管对月绩效目标审核意见：
职位名称

直接主管

任
务
指标
60%
序号
绩效目标项目
权重
评分标准
资料来源
自评
复评
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

一票否决或扣分项
情况说明：

加权合计

态
度
指标
20%
1
5S管理的推行情况
25%
根据5S检查小组评分结果确定定

2
日常劳动纪律与服从管理
25%
参见《指标说明》

3
责任心与积极性
25%
参见《指标说明》

4
协作性
25%
参见《指标说明》

加权合计

管理指标20%
1
沟通理解
25%
参见《指标说明》

2
管理力度
25%
参见《指标说明》

3
任务分配
25%
参见《指标说明》

4
下属培养
25%
参见《指标说明》

加权合计

共计分数

备注：
1、此表中态度与管理项是相对不变的，任务绩效目标的设定可根据时间段不同，通过双方沟通作适当调整。
2、一般职员任务指标占70%；态度指标占30%，并取消管理指标项；
被考核人签字/日期：

考核人评语/日期：
等级评定：

附件三：月度任务绩效分配、统计流程图
期初分配月度任务指标

直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定考评表并上报至行政科备案（主管以上人员考评表应经绩效管委批）准）准）
主管级以上员工每月3日以前
普通职员工每月5日以前完成

主管以上员工每月28日以前
普通员工每月30日以前

上交工作总结、（工作日志）

行政科汇总统计主管以上员工的任务绩效完成情况

次月3日前完成

各级主管对下属的任务绩效进行统计汇总，同时上报行政科
次月4日前完成

各级主管针对下属上月的绩效目标完成情况进行绩效面谈，并制定本月的绩效改进目标
次月5日前完成

次月8日前完成
行政科把全体考核人员统计结果进行收集归档待月度、年度核算绩效工资作参阅

附件四：申诉流程图
员工对考核结果有异议

提交申述书

行政科调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

否

是

上报绩效管理委员会处理

协调解决并由相关部门提出处理建议

附件五：
表1-1：
**公司**工厂
员工考评申诉表
申诉人姓名

部门

职务

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表1-2: **公司**工厂
员工考评申诉处理记录表
申诉人姓名

部门

职务

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间

接待人

处
理
记
录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

附件六：
**公司**工厂
绩效面谈记录
部门： 姓名： 职务：
面谈主题：
面谈主管： 记录人：
时间： 年 月 日 时；地点：
员工自我评价：

主要成绩：

存在不足：

改进计划：

异议及其他：

附件二：态度指标与管理指标说明
衡量指标
A（90分-100分）
B（80分-89分）
C（70分-79分）
D（60分-69分）
E（60分以下）
态
度
指
标
日常劳动纪律
与服从管理
坚决执行工厂各项规章制度，被工作作为模范员工
交好地遵守工厂各项规章制度
基本上做到服从各项规定，偶尔违反有关制度
有时不遵守工厂各项规章制度
经常不遵守工厂各项规章制度
责任心与积极性
对任何事情都有强烈的责任心，且积极付诸行动。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

责任心强，能清楚的知道自己的责任，勇于负责。求知欲强，并把知识用于实践，努力提高自己的自身素质。
有一定的责任心，敢于对自己的工作负责，知错就改，不断进取。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心，遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。
消极被动不负责任，无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
协作性
主动积极配合协助同事出色的完成工作。
能够与同事保持良好的协作关系，协助完成工作。
根据同事的请求能够提供一般协助。
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差。
完全不配合同事的工作，导致工作不能顺利开展。
管
理
指
标
沟通理解
与上、下级沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通。
与上、下级保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通协调各方面的工作。
能够与上、下级沟通，但是存在沟通不完全现象，对工作基本上没有太大的影响。
难以和上、下级沟通，上级难以了解下属的想法，对工作的顺利开展及同事要求配合的工作进度有一定的影响。
工作中和上、下级无法沟通，不理解领导及同事的意图，导致不能按时完成领导分配的任务及同事要求配合的工作。
管理力度
下属行为成为其他部门员工效仿的榜样
能够严格规范下属行为
能够规范下属行为
基本上能规范下属行为，但力度有所欠缺。
完全没有规范下属的行为，
任务分配
合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导
根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导
给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作
给下属分派工作存在一定的问题，导致下属不满意；基本上没有指导下属工作
给下属分派工作存在严重的问题，导致下属极不满意；基本上不能指导下属工作
下属培养
帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点
关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议
关心少数部分下属的个人发展，并提出改进要求或意见
对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求
不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点