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绩效管理系统的需求分析
一：
绩效管理系统的背景知识
（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理
从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。 这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理
管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：
1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理
当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
v 1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
v 2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识
1. 信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。
2. 平台型信息系统：所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。
二：
用户需求及功能
需求；
通过本系统能形成一个良好的考核氛围，避免了人情因素，真正把考核落到实处，为企业提供有力的考核保障，提高了企业员工的自我管理意识和责任感，极大提升了企业的整体效益。(总需求)
一是企业管理的有力工具，通过本系统提高企业成员的积极性和创造性，节约企业成本，创造利润。
二是本系统可作为企业所有奖金发放的平台
三是本系统可作为企业奖金申请的渠道
四是本系统是企业管理标准、工作标准、技术标准、国家标准、行业标准等所有标准的提供和管理平台
五是本系统是各单位及个人成长进步的分析工具，也是利润提升工具(需求)
系统具体功能描述
绩效考核软件的功能在本系统中主要通过以下模块来实现：
1、目标指标（方针目标管理）
通过该模块，您可以详细的查看各部门的年度总方针、分目标、责任单位、检查人等相关信息，使绩效考核的方向更加明确。同时并对科室、部门、班组等各级方针、目标的录入和权限做了明确规定，实现逐级管理的目的。
2、考核依据(第一种)
企业标准 管理制度 法律法规
在这个模块中，明确了在绩效考核时所依据的相关国家法律、法规和公司各类考核标准、规章制度（“考核有依据，凡事有标准” ，避免人情因素，真正把考核落到实处），同时又能提供方便、快捷的各类法律、法规、标准、规定等考核依据的浏览和查询功能。
3、月度计划
计划上报 计划汇总 计划审批
您在该模块中能够及时浏览、录入、查询各部门月度计划的各项内容和提交情况，在流程流转中，针对不同单位和部门及时提醒录入和提交期限，以确保月度计划工作顺利进行。
4、基本设置(考核指标)（基础资料和考核指标两模块结合一起讲）
上级KPI指标 公司KPI指标 部门KPI指标
基本设置是本系统的最基础的模块，在这里设置好常用的考核指标、要点、考核部门等，考核时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个KIP考核指标库；设置操作简单灵活。
主要实现以下功能：
（1）设置考核内容：由考核类型、考核项目、扣奖金数组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。
（2）设置考核要点：设置考核要点是需要考虑周到的，岗位不同的考核要点也不相同，本系统提供了按常用项目和按单位岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。
（3）考核模板的设置：考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。
（4）根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。
5、考核管理
这部分是系统的核心内容，整体分三个部分，即考核模块、奖励模块、工作作风管理，其它考核又分为公司对部门的考核、部门对班组的考核，部门对个人的考核三部分。
（1）公司对部门的考核
一是部门自我主动考核：根据公司规定，每月或指定时间，由各部门对存在的问题进行自我考核，考核的数据通过网络以工作流的方式发到指定部门，由该部门进行汇总、计算，再发给总经理进行全公司的奖金审批，审批结束后，此数据作为公司发放奖金的依据，避免了人情化和计算不准确等人为因素的干扰。考核的数据从指标库中调用，其中包括审核及审批的部门，都会按指标库中的设定自动指向，考核时间由公司决定，考核的流程按指标库中确定的流程进行，如图所示。
二是职能部门主动考核。如果在考核过程中发现有的部门没有上报或没有真实的上报考核数据，那么相关考核部门采取主动的方式进行考核，这种情况下考核的钱数要加倍，其它同上。
（2）部门对班组的考核，同上。
（3）班组对个人的考核，方法同上。
（4）奖励考核，该模块打破绩效考核中只罚不奖的传统做法，对工作中表现突出的，可以自行通过网络在该系统上申请奖金，再由工作流程，一步步进行审批，审批后，发奖金部门将根据系统数据进行奖金发放。
（5）工作作风考核，该模块体现了考核的公平公正性，如果领导有作风问题，各级机构、个人可通过这个模块进行反馈，系统设置了严格的保密技术，保证当事人的权宜。
6、奖金管理
部门奖金发放预算 班组奖金发放预算 个人考核分数统计
该模块主要是对三级考核后的奖金数进行汇总和上报给总经理，总经理审批后的奖金数，会通过系统到财务，财务根据这个数据进行奖金的发放。
7、决策分析
这一模块可以将该单位从部门、班组、人员三个方面的总体及分项绩效情况用图表的形式展现出来。（并与以往相比的绩效浮动情况对比，差的单位，写出改进措施，企业领导可看到整个考核的全过程，可通过绩效情况，对相关单位进行整改和批示，当然也包括表扬，以此来提升企业管理，使公司的整体绩效始终处于监控状态。）
8、综合查询
具有权限的用户可进行企业方针目标、计划、指标、考核依据、考核情况等相关数据的查询，查询的结果不能修改。
9、系统维护
考核中的分值测定，可按发生事故、管理考核、消缺管理考核、加分情况等内容进行动态设定，只要其中数值一变，整个考核系统的考核参数全部变化。部门、岗位、人员、流程的维护在系统中也可方便的实现，我们开发人员会留有维护接口，普通计算机用户可轻松实现。
10、问题库管理
该模块开发建立涵盖公司、分厂、班组三级全面的问题库，实现问题库建立的严密逻辑性和智能性，做到层层把关、逐级审批、不留死角，实时提醒、流程控制，使问题库的形成真实可靠，最终达到问题库的信息化，保障公司安全、生产等工作的顺利开展。
11、信息反馈
通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
12、考核修正
提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。
综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。北京中企点击公司开发的全视角绩效考核系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各单位实现科学有效的人力资源绩效考核管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。
数据流程图

一个有效的绩效管理体系应具备以五个大的流程：
　　1、目标分解到岗位，从企业战略目标一层级一层极的分解到员工个人目标；

　　2、考核计划与考核准备，在从计划分解到没个员工岗位上时，就必须对员工开始进行审核，下达具体任务。
　　3、考核实施与结果计算机公布；
　　4、考核反馈与面谈，对于考核结果要进行审查，这样才能更好的制定接下来的任务
5、考核结果运用与工作改进，对最终结果进行总结。

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