浅析企业人才招聘问题与对策分析.doc

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析企业人才招聘问题与对策分析

姓 名： 王 涛
身份证号： 41052219******6876
准考证号： 120520160000000366
所在省市： 河南省新乡市
所在单位： 河南润安建设集团

浅析企业人才招聘问题与对策分析
王涛
河南润安建设集团
[摘要]人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源，从我国企业当前的现状来看，人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题，本文就此进行了分析并提出改进意见。
[关键词]人力资源 招聘问题对策

一、 企业招聘及其意义
招聘是指通过各种信息途径寻找个确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
二、 当前企业招聘中存在的主要问题
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？
对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解：招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的职责缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征和心理素质则更加缺乏认识，以至于常常会出现招来的人员不符合岗位要求的情况；
预约面试过于草率，影响招聘绩效；现在社会网络发达，应聘者投递简历一般都通过网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越来越大了，仅根据书面的简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也很浪费双方的实践和精力。
面试方式单一，面试效果难以保证：广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段，但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
招聘队伍缺乏专业的培训，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择与它，这样就影响了企业招聘的质量。
招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业多招聘结果评估和招聘方法的评估做的不够，有的甚至根本没有意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然没有找到合适的人员，或者是招来的人不就就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。
每个企业都知道招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何招聘企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必须关注和重视的问题。“凡事预则立，不预则废”。招聘策略的正确选择，对于招聘工作计划的制定和招聘工作的顺利进行，都是非常关键的。
如何招聘到优秀而又合适的人才，不仅是招聘工作人员面临的棘手问题，也是企业管理者所关心的问题。企业的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都会影响到企业招聘的效率和质量。如何化解企业人才招聘问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的招聘策略是十分重要的。
三、 解决问题的对策
做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠地依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准规范。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的，在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
预约正式面试前，引进电话面试程序，采取电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员不要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加。通过电视面试用人单位会事前准备几个目的性的问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。
引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测试是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。
对招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估师招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作的质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。
综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员进行全面而科学考评，善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。
如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本。

参考文献：
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