绩效考核指标设计时出现的四大问题.doc
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1、 中国最权威的企业管理学习门户网站 在任何企业绩效考核体系的设计过程中,考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标,是绩效考核体系得以成功实施的前提,对整个绩效考核体系具有战略导向意义。总裁学习网认为,在管理实践中,许多企业都建立了“先进”的考核体系,但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标,考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限,因为绩效管理者往往忽略了绩效考核的真正目标。其实绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说,定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点,但值得注意的是,定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝,
2、因为,并非所有的指标都是可以定量考核的。因此会在指标设计时出现以下几种误区。问题1.非量化勿考核企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想:“只有量化才能管理好”,否则,再好的绩效评价也没有说服力,甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知,量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向,使员工的工作目标与企业的组织目标相一致,通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外,企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量,根本无法用量的指标来预测和评价,如行业认同度、核心竞争力等,所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展,指标分解时也只能分解可以量化的指标。问题2.指标越精细越好为了实现
3、企业某一时期的发展目标,企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能,精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系,而企业作为一个整体的、系统的组织,要实现的远、中、短期目标是什么?反而没人关心。其结果是,企业的长远目标要么缺失,要么发散,公司上下或迷失方向,或缺少凝聚力,造成很多部门和员工工作上的方向错误,越“正确”地做事,越偏离企业目标。问题3:考核指标应量化到部门多数企业绩效考核指标设计的实践思路是:制定企业目标之后,便设计好指标体系,再根据部门职能分工,将指标分解落实到各个部门,最后将指标量化,作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为:只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门,而每个部门
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