薪酬计算方法.doc
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1、薪酬管理制度一、目的规范公司薪酬管理,以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性,激发工作热情,激励员工为公司创造更大的价值,确保公司经营目标的顺利实施。二、适用范围集团总部员工。三、职责办公室负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。四、定义1、薪酬:薪酬是指员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报,包括工资、季度绩效奖、年终奖金、福利、中长期激励等。2、工资:工资是指员工在企业中付出了有偿劳动而获得的货币形式的报酬。 3、福利:福利是指企业对员工的共同保障形式及补充性报酬。六、薪酬结构1、薪酬构成:(1)年薪酬:月工资+员工福利+季度绩效奖 +年终奖+中长期激励(2)月薪酬:月工资标准+员工福利。(3
2、)月工资标准:基本工资+司龄工资+综合加班工资。2、基本工资模式:职位工资制。3、职位工资制:职位不同,职级不同,工资区间不同。(1)横向分为行政职务序列和专业技术序列。其中行政职务序列按照职员、主管、部门经理、总助/项目经理、副总经理/总监、总经理及常务副总经理分成六个职等;专业技术序列按照主任师级、高级主任师级、总师级分为三个职等。(2)纵向采取分级制:按同一岗位设定工资区间和工资间距。七、薪酬内容1、基本工资:根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称及实际工作年限来进行评定,行政职务、专业职务和工资区间的对应关系参照附表。2、工龄工资:工龄工资根据员工在本职位服务年限的长短来进行计算,6
3、年封顶。3、浮动工资及浮动资金:浮动工资及浮动资金根据上年度公司绩效计算。4、津贴:(1)岗位津贴、交通津贴、电话津贴的标准详见附表:(2)全勤奖:病事假无全勤奖,迟到15分钟,每月不超过3次不扣发全勤奖。5、季度绩效奖:季度绩效奖的标准为:季度绩效奖金基数*个人绩效系数。个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。6、年终奖:年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩,由总经理发放。参与项目考核的员工具体执行项目部考核与激励制度。7、员工福利:具体执行员工福利管理制度。八、基本工资评定 1、评定程序:(1)试用期工资评定程序: 确定职务及岗位; 根据职务、职位确定职等类别; 根据个人综合
4、素质、学历、工作能力、工作年限、工作经验、潜力等确定工资级数。 (2)新进人员工资级别标准: 试用期员工工资原则上按拟定级基本工资的90%。(3)转正后工资评定:试用期满后根据个人实际能力、业绩和试用期表现,按试用前约定或试用期工资评定程序重新评定。2、评定细则:(1)在同一学历和工龄段中,可根据同岗人员的具体工龄、现状能力及可培养程度在工资级别区间中综合评定。 (2)对个别员工的特殊情况,经总经理特别批示后可在参考标准的基础上灵活处理。九、工资调整1、工资调整分类:(1)正常年度调整:每一正常经营年度期末,公司根据绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况例行
5、的基本工资调整。(2)奖励式工资调整:对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现突出员工的基本工资予以上调。(3)处罚式工资调整:对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现较差员工的基本工资予以下调。(4)职位工资调整:对职位变化的员工进行工资调整,包含岗位晋升、降职或平调需要的基本工资调整; 2、工资调整对象:(1)符合以下条件者,可按人力资源部具体通知时间进行基本工资升级上调: 职位晋升; 岗位平调,工作职责加大者; 同一岗位,工作职责加大,且原工资级别偏低者; 认真负责,忠于职守,出色完成本职工作,并具有培养和发展潜力者。 (2)符合如下条件者,可按人力资源部具体通知时间进行基本工资降级下调:
6、职位下调; 同一岗位,工作职责缩小,且原工资级别偏高者; 缺乏责任心,玩忽职守,未能完成本职工作,并给公司造成损失者; 违反劳动纪律,屡教不改且情节严重者。3、工资调整管理办法:(1)每年的十二月底对工资进行一次正常年度调整,原则上当年工作表现、业绩与工资水平匹配,且工资水平偏高者,工资不作调整。(2)工资调整程序: 直接主管会同人力资源部考察下属员工阶段表现(如行为表现、工作能力、工作业绩等),填写薪酬调整审批表;人力资源部填写考察和工资调整意见;分管公司领导、人事行政总监、常务副总经理、总经理逐层审批;人力资源部通知员工,相关资料归档。十、工资支付1、工资支付周期:工资实行月薪制,月工资的
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