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人力外包的绩效管理.docx
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1、摘要:人员外包作为新的用工模式 ,可以最大限度地发挥人才的作用,减少人力成本及组织管理中的问题,让用人组织机构可以专注于核心业务,但在成长中的外包服务公司却也面临着诸多的人力资源管理问题。本文以技术服务为导向的高科技设备工艺技术服务企业-上海XXX为例,对现有的人员招聘配置及绩效管理方面存在的问题展开了分析,并提出了有效的解决措施。关键词:人员外包 问题分析 解决措施1 人员外包模式介绍随着市场竞争更加激烈,人力成本在企业运作成本中所占比重越来越高,成为新阶段的关键成本。但由于其管理空间较大,法律风险较高,人员外包这种新的用工模式成为企业挖掘竞争力的重要途径之一,同时也有助于企业将非核心、次要
2、或辅助性的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构,利用其专长和优势提高企业的整体效率和竞争力,而专注自身那些主要的、核心的功能和业务,抵抗金融危机的冲击。人员外包,又称“人才派遣”、“人才租赁”、“劳务派遣”等,在实际操作中,用人单位通过人才中介机构录用自己所需要的员工,并通过该机构为录用员工发放薪酬、代办养老保险、档案托管、后勤管理等人事代理业务的一种用人方式。外包公司与外包人员之间形成雇用关系、用人单位与外包公司之间形成租赁关系以及用人单位与外包人员之间形成的劳务关系。外包公司组织招聘、筛选、测评,将候选人名单交给用人单位,用人单位确定人选。外包公司与外包人员签订合同并办理有关手续,外包人
3、员到用人单位就职后,根据用人单位提供的租赁人才的上作表现和业绩,外包公司发放薪酬。租赁期满,外包公司与用人单位合同继续签订或终止合同。对企业来讲手续简便、效果又好又快、企业用人的风险可以转移,可增强企业竞争力。1.1 上海XXX科技情况介绍1.1.1上海XXX科技业务、员工情况、工作地点分布及客户情况分析作为这方面典型的公司,上海XXX半导体能源科技有限公司成立于2008年,是一家以技术服务为导向的高科技设备工艺技术服务企业,目前在全国范围内为国际知名的设备制造商和国内外设备的终端用户提供技术服务。服务业务范围涵盖半导体晶圆设备、太阳能光伏的晶硅和薄膜设备、FPD-TFT液晶面板设备、LED
4、MOCVD设备等大型设备开机安装和工艺调试、提供PM/CM维护和Warranty保修期外包服务解决方案以及国内外相关行业的工艺和设备工程师的长、短期外包外派服务等。XXX科技为国内外知名的高科技设备企业在华业务(尤其是大型生产线设备交钥匙工程以及需要较长时间的设备安装、较长的售后服务周期、保质期服务、多省市偏远地区客户的驻厂要求和7x24小时全天候待命支持的客户要求等) 提供长期或短期外包外派(或称:租用)各种资质的技术服务工程师和技术人员。这种工程师外包服务将为国内外客户免除在中国业务上的人事社保、安全事故责任赔偿、工资税务缴纳、劳资纠纷等法律风险,同时降低客户在人员招聘和解雇、社会保险和福
5、利津贴、工资和绩效考核调薪、办公环境、办公设备等各种人力资源、行政资源所涉及到的运营成本。XXX科技根据行业客户的需求,将设备安装项目的技术服务与工程师外包外派的现场支持和驻厂服务相结合,为客户最大限度的提供优质的外包外派工程师人才资源,并不断培训和优化人才资源以适应客户的发展需要。这些工程师及技术人员主要分布在:上海、北京、西安、南昌、廊坊、无锡、宜兴、南通等地。人力外包事业部共有160余位外包外派工程师和技师,项目外包事业部有50余位工程师和技工,在这200多位外包工程师中,85%人员皆是相关技术专业大专以上学历,具有较强的客户技术支持背景,尤其对机电、真空、各种工艺气体和软件控制系统有故
6、障诊断、故障排除能力和开机安装调试经验的技术人才,多数工程师具有3-5年以上工作经验,并可以熟练使用英语、韩语或日语。深刻理解客户需求,XXX科技为数十家高科技企业创造了价值,降低企业运营成本、人力资源成本和风险,提高企业盈利。服务的客户群中还有美国AG半导体、美国GLEMCO公司、中国理想能源、中芯国际、台积电、华力半导体及上华微电子等二十几家国内外著名的电子半导体设备厂商及生产商。同时,新的客户不断地的在增加,如致力于太阳能、机器设备和系统工程,在工业解决方案、纺织生产的顶级技术、薄膜涂层、传动系统、精密和真空技术有着100年历史的Oerlikon公司。2009年至今,为应用材料中国公司、
7、诺发半导体、韩国周星公司、德国爱思强和中国理想能源提供各种资质的设备和工艺工程师以及其他工程技术人员达400人次。现仍有超过150位外包服务工程师正在全国上述的四大高科技行业中为多达五十余个客户群辛勤的服务中,这在侧面也反映出XXX的客户服务模式的价值所在。1.1.2 上海XXX科技目前服务模式及管理模式XXX科技的技术服务是由人力外包事业部与项目外包事业部两大部门完成的。为保障服务高质量和客户满意度,上海XXX科技对于上述两大部门的人力资源外包服务实行跟进管理。跟进管理是在外包服务过程中进行跟进,并定期反馈给客户,以便及时采取相应的纠正及预防措施。跟进的主要内容包括:检查出勤率、工作绩效考核
8、、安全操作考核、客户保密考核、定期体检、技术培训、季度明星评比、调薪晋级考核、人员流动监控等。与此同时,为保证整个团队的外包服务质量的稳定性和品质, 提升团队的士气和客户满意度,XXX科技对于在同一客户地点有30人以上的团队派驻项目经理, 对于同一客户地30人以下的团队选拔团队中骨干人员作为管理者实行集中式跟进管理; 对不适合作“集中式管理”的其他外包工程师,有专人定期巡回到各地与当地的客户和外包工程师见面。2 人员外包中存在的问题作为新型的用工模式,人员外包与传统的人力资源管理模式截然不同,为用人单位与外包公司的人力资源管理都带来巨大的挑战。相较而言,国内的人力资源外包服务起步较晚,无论是这
9、一方面的理论与实践,还是法律法规都不够完善,诸多方面都导致这一模式并不为市场上大多数求职者所接受。在人员管理中许多的外包人员无法融入实际的用人单位,于此同时,内心却不认可与自身存在雇用关系的外包公司。在外包公司实际人力资源管理中,由于公司业务的特殊性,从最开始的人力资源战略规划到员工关系都亟需完善之中。对于一家外包服务公司而言,在过去三年里,随着XXX科技业务的增长,员工的规模也随之快速增长,在组织内部的人力资源管理的诸多问题逐渐显露出来,尤其是与公司业务紧密相连的招聘选拔及绩效管理考核两个人力资源模块。2.1招聘配置招聘和选拔是企业人力资源管理的重要工作,如何按照企业发展战略和经营目标,在人
10、力资源规划的指导下,寻找到适合企业发展的优秀人才,并在合适的时间将之配置在合适的岗位上,是企业成败的关键。招聘必须遵循两个基本原则:一是要基于企业的发展战略和经营目标,选择能够融入企业文化,愿意为企业工作的人才;二是要选择优秀且适宜的人才,录用的人才不仅要具备职位的基本任职资格要求,还要具备职位的关键胜任素质要求,具有一定的发展潜能。一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招聘、人员选拔测评、录用决策四个环节。人员选拔测评环节是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评,挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。2.1.1无法提前制定招聘计划尽管XXX科技采取总体规划、分阶段实施的方式,
11、逐渐建立起自己的国内高科技行业人才数据库,高效率的人力资源招聘团队使用该数据库可以在最短的时间内为客户招聘到合格满意的各种专业人才,但主要的招聘需求却取决于客户的实际需要,表现在公司销售部门及其他业务部门的订单量上,并不能够提前制定出与招聘需求相匹配的招聘计划,并按照相应的招聘计划实施招聘。通常的情况下,几乎所有的招聘需求都是客户临时提出,并要在规定的截止期限内,合格的外包工程师必须到岗就职。2.1.2招聘实施不能精准到位在人力资源管理的理论与实践中,员工的职责规范和相应的工作说明书都是所有人力资源模块的基础。于此同时,针对招聘岗位的潜在信息,也需要同实际用人部门不间断的直接或间接沟通。由于实
12、际用人单位在提出招聘需求时,职责规范和相应的工作说明书仅仅是简单的告知或口头沟通相关工作内容,招聘标准常常更改,往往造成XXX公司招聘团队筛选候选人的标准不断变化,无法保持统一。另外,部分招聘的职位均是通过电话为异地职位招聘,招聘人员无法在电话面试后再与应聘者做面对面的交流,这也加深了招聘实施的不精准程度。2.2 绩效管理绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一,其意义远不仅限于淘汰不合格者、提拔晋升者,更在于激励被考核者的创造能力与引导的作用。在市场经济条件下如何发现企业人力资源绩效管理所存在的问题,多角度的看待问题,并行之有效地解决,已经成为企业发展中关键的一个环节。2.2.1绩效管理与
13、绩效考评绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。绩效考评是指一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理和绩效考评的区别绩效管理是一个系统和持续的过程,强调的是事前的目标沟通与承诺,过程的管理与偏离指导,事后的结果确认与发展。绩效考评是在绩效完成后进行评价和总结,具有回顾
14、性。绩效管理是从全过程切入,是关注未来的绩效,关注的是解决问题,是计划式的,向前看。绩效考核是注重结果,过去的绩效,是判断式,向后看。有助于提高绩效的不是绩效考评,而是绩效管理过程中的沟通质量和水平。(四)绩效目标的设置与分解在企业的管理实践中,企业根据组织的战略目标制定本企业的生产经营目标,而这种生产经营目标最终要分解为部门目标,部门根据员工的岗位职责和胜任能力与员工最终确立绩效目标。(五)绩效管理的两个核心目的一是为价值评估提供依据;二是寻找公司经营短板并不断改进。(六)绩效管理的意义从员工个体看,其成就需求、努力和目标实现,通过组织目标、绩效管理的强化引导,转变为完成组织目标的个人绩效,
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