论二次绩效考核和工资分配制度.doc

论二次绩效考核和工资分配制度

现状分析
一、相关理论
在管理学中有这样两个理论比较出名，一个是马斯洛的需求层次理论，马斯洛把人的需求分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。目前公司基层员工的待遇水平已基本能满足员工的社会交往的需要，在向尊重需要的这个层次发展，因此员工更加注重自己与公司和其他人的关系，和公司对自己的认知度，而工资待遇就是认知度的一个体现方面。
另外一个就是亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。绩效工资的二次分配处理不好很容易引起员工心理的失衡，从而影响工作积极性和工作态度。
从这两个理论我们可以知道薪酬和薪酬分配制度对于每一个员工都是息息相关的。
二、公司现行制度
目前，公司对于各分公司的考核已经有了一个较为完善的体系，能够把每月的业绩指标量化，并能够在每月的业绩考核中与分公司的业绩挂钩，做到多劳多得，奖励先进，刺激后进。绩效工资实施以后的效果十分明显，一是可以把企业员工的工资和公司的业绩指标结合在一起，提高员工和企业目标的一致性；二是有利于工资在实际发放过程中向工作优秀者倾斜，刺激员工的工作积极性。
三、分公司现状
在分公司层面绩效工资二次分配过程中，省公司的考核分数和工资总额下发到分公司之后，各分公司的做法有很多的不同之处。有的公司没有建立起本公司内部的绩效工资二次分配考核体系，分公司劳资人员拿到工资总额以后平均分配给所有员工，吃大锅饭的现象依然严重；有的公司虽然建立了绩效工资的二次分配考核制度，但是在实际操作中存在着考核流程不规范，考核指标不细致、不准确的问题。

改进建议
为了解决在绩效工资二次分配工作中存在的问题，建立健全二次绩效考核和绩效工资分配制度，更好的利用现有的人工成本，就我个人从事劳资工作的这段期间，以浅薄经历从以下四个方面提出几点建议。
一、奖金的分配与业绩考核挂钩
在公司目前的年度奖金分配中是按级别和岗位来分配相关的年度奖金，依然存在着大锅饭和平均主义的倾向，缺少对整个年度绩效的关联度，使得年度奖金的分配与绩效的联系不大。为了能够更好的体现多劳多得和效率优先的原则，在年度奖金中引入年度绩效考核结果这一要素，先在分公司层面确定各个公司的年度任务完成情况和年度业绩考核得分情况，再按照考核结果在应发奖金中进行相应的增减，后在分公司二次考核中结合本公司具体情况进行二次分配。
二、定性定量确定考核
在日常的工作中我们有一些部门的工作是无法用量来衡量的，如果所有的评价标准都是数据标准，那在业绩工资分配的过程中必然存在着不准确的因素。比如说目前安徽公司下属的大部分公司都有综合办公室，综合办公室担负着党群、人事、劳资、行政事务等多个岗位的工作，而且其中大部分工作无法用数据来衡量。这就要求我们在绩效考核中采取一种定性的考核方法。行为锚定法（注释）是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。也就是说把各个岗位的各种关键行为描述出来并制定出各种完成等级，把每月的完成等级换算成考核的分数再根据此进行绩效工资的二次分配。这就要求我们在分公司层面的二次考核中，定量和定性考核必须紧密的结合起来，才能提供一个公平的考核环境。
三、合理确定各岗位人员的绩效工资所占比例
在分公司层面由于工作属性的不同岗位之间存在着比较大的差别，而对于不同岗位我没并没有体现出差别性的待遇。对于公司技术骨干我们可以采取减少绩效工资的所占比例，扩大其固定工资的比例，让技术骨干有着稳定的研究环境；对于销售骨干在一定的固定工资的基础上提高业绩工资所占的比例，刺激销售骨干提高销售量，提高销售效益。这样的以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次、有侧重地确定绩效工资二次分配薪酬原则，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。
四、把业绩考核运用到个人职业生涯中
公司往往只把工资作为个人绩效考评的结果，而很少运用于培训、晋升、淘汰以及员工个人发展 。我们可以把以后的绩效考核结果与员工的个人职业生涯规划结合起来，这样有利于我们在基层发现工作能力突出的人才，建立一个良好的晋升机制。
结 语
现阶段公司在做大做强战略的指引下正在快速发展，在发展过程中我们始终不能放松精细化管理这根弦，务必在工作中做好成本的控制工作。
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