招聘与录用复习材料.doc
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1、招聘与录用复习资料简答:56=30辨析(说明对错,再说明理由,对的也要说明理由):28=16论述(详细说明):212=24案例:110=10设计:120=20第一章1.人员招聘流程招募、选拔、录用、评估2.员工招聘的基本问题我们开展招聘工作的目标是什么?我们需要找到怎样的员工?我们需要求职者接收到什么样的信息?这些信息怎样才能最好地传达给求职者?3.招聘是一项比较困难和复杂的工作优秀人才比较短缺;识别人是比较困难的;其它因素的影响(法律问题)4.员工招聘的原则公平公正原则;合作精神原则;多样考察原则;创新原则;效益原则5.与招聘有关的人力资源管理理论选对人比培养人更重要人岗匹配宁缺毋滥(宁缺毋
2、滥取决于两个方面,即选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者)6.内部招聘原则、优点、缺点、主要渠道外部招聘原则、优点、缺点、主要渠道内部招聘原则:管理层决策的原则;管理内部优先原则;适需适用原则;坚持标准原则;展示人才原则P100101内部招聘优点:激发员工的内在积极性;迅速地熟悉工作和进入角色;保持企业内部的稳定;尽量规避识人用人的失误;人员获取的费用最少。P101102内部招聘缺点:容易形成企业内部人员的小团体结构;可能导致企业最高层领导不团结;缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力;当企业高速发展时,容易以次充优;营私舞弊的现象难以避免;会出现涟漪效应;“近亲繁殖”影响企业的后续发展。内
3、部招聘主要渠道:内部晋升、岗位轮换、岗位平调、人员重任、(书本P97)企业内部的人力资源管理信息系统、主管或相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统。外部招聘原则:满足战略性需要原则;外部环境发生剧烈变化时,组织首先考虑从外部选拔人才的原则;处于成长期的组织,应当坚持广开渠道外部招聘的原则;市场化原则;制定政策选拔最适合人员原则。外部招聘优点:有利于组织的发展和创新,避免组织内部的近亲繁殖;有利于组织了解外部信息,树立组织形象;产生鲶鱼效应,激励内部员工斗志;有利于平息内部矛盾,缓和内部竞争者之间的紧张关系;避免过度使用内部不成熟人才。外部招聘缺点:决策难度和风险大;人才获取成本高;新员工进入角色
4、慢;影响内部员工的积极性。外部招聘主要渠道:媒体广告、网络招聘、人才交流会、中介机构、猎头公司、校园招聘、企业员工举荐或自我推荐。7.网络时代的人员招聘专业人才服务网站的管理功能:(如:福建海峡人才网;智联招聘)招聘者自己发布招聘信息;简历的自动管理;招聘过程的跟踪;招聘效果的监控。网络时代人员招聘面临的挑战:不易求得合适的候选人;有效识别应聘者的难度加大;录用人员与职位要求不符或与组织文化不能融合;人员流失过快;招聘成本过高。8.人员招聘中的诚信问题引发诚信的原因:用人单位选才标准不当,盲目追求高学历和工作经验;用人单位空许虚假待遇;求职者的道德水平下降;社会监管不到位。诚信问题对组织的危害
5、:选择了高文凭低能力的员工,影响组织效率;岗位安排的机会成本与风险防范成本的上升;员工年流动率较高而导致重置成本上升;因诚信问题而引发的道德和法律问题纠纷,可能给组织带来声誉和经济上的损失。积极面对招聘中的诚信问题:制定恰当的选人和用人标准;实事求是地介绍组织和岗位的情况;采取科学有效的评估手段;言出必行,尊重和关心员工。9.人员招聘与工作分析 (数量) 人员招聘与人力资源规划 (质量)工作分析解决招聘什么样的员工(数量)第二章1.人员策略招聘人员的主观失误:第一印象失误(首因效应):知觉对象最先给人留下的印象,往往“先入为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响。(近因效应:在知觉过程中,最
6、后给人留下的印象最为深刻,对后来该对象的印象也起着强烈的影响)晕轮效应(哈罗效应):当我们以个体的某一特征,比如智力、社会活动能力或外貌为基础,对知觉对象形成一个总体印象时,这种现象就成为晕轮效应。刻板效应(定型效应):是指将一类人特征作为知觉基础,对该类人群中的某一个个体进行判断的倾向(如:女性不会为了晋升而调动工作;男性不喜欢做家务;老年人对新技能的接受性差;财务部门的人都是很死板的)投射效应:就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。次序错误;强调负面效应;优势心理;类我效应;中央趋势效应;说话过多或过少;受非语言信息影响。2.时间、地点策略:时间策略:在人才供应高峰期招聘;制定招聘时间
7、计划。地点策略:求职者的特征和寻找工作的行为;企业的地理位置及劳动力市场中的地位:不同人才区域原则;就近原则;统一地区原则。劳动力市场的供求状况。第三章:中外人员招聘1.若干国家人力资源招聘比较分析:美国模式、日本模式P910 美国模式:能力是招聘的基础;工作分析是招聘的重要准备;双向选择是招聘的重要特征。P1011 日本模式:招聘的主渠道是校园招聘和内部调整;终身雇佣制是招聘双方的行为准则;文化因素在内部招聘中起决定作用。第四章1.招聘信息的发布招聘广告设计的原则:招聘广告必须符合注意兴趣欲望行动 (即AIDA)招聘广告的内容:(注意企业的遮蔽广告)简单介绍公司的情况;详细介绍职位情况;明确
8、应聘者应准备的资料;注明应聘方式和联系方式,同时还要说明招聘的时间范围和截止时间、工作地点、任职资格、工资(招聘广告中排名较前)遮蔽广告:(在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。)原因:1、企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划,不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才; 2、企业不愿意让在职员工发现,公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。2.简历筛选利用计算机进行简历的分类与整理:为所有的网络求职者设立一个公共邮箱,要求将简历发到该邮箱;设置邮件自动回复;编辑邮件接收规则;在公司网页上要求应聘者输入个人资料。简历筛
9、选的方法(主要考察内容):客观内容主观内容(如:是否具有真实性,有没有很夸张)初步判定简历中描述是否符合职位的要求(如:证书与岗位是否有关);全面审查简历中的逻辑性(重要在前面,不重要在后面,主次分明,前后矛盾);简历的整体印象;查看求职者薪资期望。第五章:常用甄选方式1.笔试笔试的实施过程:试卷设计;考试安排;选拔监考老师;监考过程控制;阅卷。笔试的优点与缺点:优点:对知识、技能和能力考查信度和效度较高;可以大规模进行评价,时间少、效率高,比较经济;受测试者心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定比较客观,而且可以保存受测者回答问题的真实资料。缺点:招聘人员不能直接与应聘者见面,不能全面考查
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