XX公司度人力资源盘点报告.doc
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XX公司 2015年度 人力资源盘点报告 前言: 人力资源盘点报告分为八个部分,第一部分是对人力资源基本状况分析, 第二部分是人力资源管理制度盘点,第三部分是人员流动方面盘点,第四部分是用工状况盘点,第五部分是对培训状况盘点,第六部分是能力盘点,第七部分是对考核和薪酬状况分析,第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要: l 人力资源基本状况分析 l 人力资源管理制度盘点 l 人员流动方面盘点 l 用工状况盘点 l 培训状况盘点 l 能力盘点 l 考核和薪酬状况分析 l 人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一.思路 综述中首先分析XX公司的员工,从年龄、学历,岗位结构比例等方面分析人员结构特点,然后,具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。 二.主要内容 在对人员现状分析汇总如下: 全体人员情况为: l 年龄结构:一支年轻的团队,年龄结构合理。 l 岗位结构:部长,PM,员工的比例中,员工所占的比例偏大。 l 学历结构:学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 l 用工形式:用工形式比较简单。 PM员工情况为: l 年龄结构:比较年轻的管理团队。 l 学历结构:本科学历 l 专业结构:1名为计算机专业,都无管理类专业背景 l 工作年限:PM工作年限较短,平均为3.5年 PG团队情况为: l 年龄结构:主要是轻壮年,较为年轻的业务团队。 l 学历结构:以本科为主体,人员教育素质教好。 l 工作年限:工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。 三.公司人员盘点 1.全体人员结构图 部长,PM,员工的比例中,员工所占的比例偏大。 2.全体人员岗位分类图 管理部人员比例不大。 3.全体人员年龄结构图 年轻的团队,年龄结构合理。 4.全体人员学历结构图 学历结构以本科学历为主体。 5.关联公司人员结构图 E-LINK工作的员工占16%比例。 6.公司人员性别比例图 女员工占23%比例。 二、PM情况分析 1.PM年龄结构图 比较年轻的PM管理团队。 2.PM工作年限图 PM工作年限较短。 3.PM专业结构图 1名为计算机专业,都无管理类专业背景。 三、PG情况分析 1.PG学历结构图 PG学历结构以本科为主体,人员教育素质教好。 2. PG专业结构图 PG以计算机类专业为主。 3. PG年龄结构图 较为年轻的PG团队。 4. PG目前本企业工作年限 工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。 二、管理制度盘点 一.总体状况 公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件,基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行,没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议,无书面记录的依据。 二.目前具体执行规定盘点 1.薪酬福利制度 无明确的薪酬制度,工资标准的制定没有依据 现有福利情况:加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品,但只限于端午、中秋。 没有午餐、交通等各类补贴,也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。 对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。 2.招聘及录用、离职管理制度 招聘流程、录用制度不健全,无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理,公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。 3.劳动合同管理制度 公司无健全的劳动合同管理制度,对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。 如,无试用期转正相关书面审核手续。 劳动合同签署后下发无员工签收程序 劳动合同的内容:劳动合同中的工资并非工资总额 违约金具体执行标准不明确。(新法中规定不允许设置违约金项目) 合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确 划死劳动合同中的备选条款或注明“无” 4.工时、考勤以及休假 工时:实行每周五天,每天8小时的标准工时制。 公司为员工报销平日加班打车费,相当于承认员工加班,应支付加班费或予以补休。 考勤:上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格,根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。 休假:公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范,如婚假、陪护假等 5.劳动安全和纪律 员工日常管理制度不健全,作为劳动合同的附件,员工的日常管理显得尤为重要,对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题,更是关系到劳动合同具体执行的问题。 《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中,因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。 6.人事关系方面 由于个人原因无法按时转移,影响公司交费的,公司虽予以补缴,但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。 7.实习协议: 与学生本人签订两方协议,不符合实习生使用的规定。对于突发事故,如交通事故等没有防范措施。 三、亟需建立健全的规章制度 1.招聘录用管理制度:规范招聘录用的各个环节,尽量减少用工风险,员工的 录用环节是最重要的环节,直接影响到接下来的育、留、离等模块。 2. 培训管理制度:建立健全培训管理制度,最大限度的提升员工的技术及管理 能力。 3. 薪酬管理制度:完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。 4. 福利制度:完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励,也能最大 限度吸引人才保留人才。 5. 绩效考核制度:提高员工绩效,激励员工。更有效的促进企业战略的实现。 6. 工时管理制度: 7. 假期管理制度: 规范用工时间,实现更有效的公司管理,避免用工风险 8. 考勤管理制度: 9. 人事调动制度:作为劳动合同的附件,科学合理的调动制度可以规避劳动争 议和用工风险。 10. 劳动合同管理制度:作为和劳动合同关系最密切的制度,其流程和表单的 设计直接影响到企业的用工规范化合法化。 11. 劳动安全与工伤管理条例:劳动安全首次被列入劳动合同必备条款,可见 其中要之处,企业亟需建立健全相关规定。 12. 日常准则及处罚条例:与员工日常管理最为密切的制度,劳动合同相关条 款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。 13. 劳动争议处理办法:在企业遇到劳动争议问题时,为员工和企业都提供最 快速最有效的解决途径和方法。 14. 员工离职管理制度:员工离职的环节也是最重要的一个环节,涉及到的法 律条款最多的一个环节,也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度,能有效地避免用工风险。 三、人员流动方面盘点 一. 人员流动概述 l 2015年新入职员工共27人,都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。 l 当年入职当年离职人员为4人,06年入职离职人员为5人,05年入职离职人员为4人,04年入职离职人员为6年,03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动,但工作2到3年离职人员较多,应引起重视。 二. 2015年人员入职情况 2015年新入职员工共27人,都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘 的形式。2015年上半年新入职人员情况如下: 2007年新入职员工情况统计表 序号 部门 正式/兼职/停薪留职 姓名 性别 职务 年龄 入社时间 学历 人事关系 1 开发部 正式 赵炜 M PG 27 2015-5-8 本科 关系未转入 2 开发部 正式 杨帆 F PG 26 2015-5-22 本科 97550 3 开发部 正式 王永孝 M PG 25 2015-5-22 本科 关系未转入 4 开发部 正式 董传生 M PG 26 2015-6-2 专科 关系未转入 5 开发部 正式 韩林 M PG 25 2015-6-15 专科 关系未转入 6 开发部 正式 宋成震 M PG 32 2015-6-25 本科 101348 7 开发部 正式 王茗 M PG 27 2015-7-2 本科 关系未转入 8 开发部 正式 杨健 M PG 23 2015-7-2 本科 102083 9 开发部 正式 高占刚 M PG 24 2015-7-2 本科 102080 10 开发部 正式 刘文军 M PG 23 2015-7-3 本科 102085 11 开发部 正式 张继业 M PG 25 2015-7-4 本科 102078 12 开发部 正式 赵圣刚 M PG 27 2015-7-6 本科 101346 13 开发部 正式 郑丹丹 F PG 22 2015-7-9 本科 102081 14 开发部 正式 史建勋 M PG 23 2015-7-11 本科 102090 15 开发部 正式 薛清彪 M PG 23 2015-7-11 本科 102091 16 开发部 正式 张学正 M PG 23 2015-7-11 本科 102088 17 开发部 正式 曹健 M PG 30 2015-7-16 本科 101347 18 开发部 正式 石赞 M PG 31 2015-7-23 专科 102092 19 开发部 正式 蔺阳 F PG 24 2015-8-1 本科 办理中 20 开发部 正式 今康雅史 M 部长 2015-9-1 本科 无档案关系 21 开发部 正式 温庆革 M PG 30 2015-9-25 本科 关系未转入 22 开发部 正式 李维 M PG 24 2015-10-1 本科 办理中 23 开发部 正式 孙鹏 M PG 24 2015-10-30 本科 办理中 24 开发部 正式 谢彦博 M PG 25 2015-11-1 本科 办理中 25 开发部 正式 王忠杰 M PG 26 2015-11-1 本科 新入职未办理 26 开发部 正式 苏琦 F PG 25 2015-11-6 本科 关系未转入 27 开发部 正式 孙百全 M PG 24 2015-11-9 本科 办理中 新入职员的人事关系未转入,不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因,并明确告知员工具体转入期限,若确实无法转入,最好不予录用。 三.招聘渠道分析 长期使用大连在线和校园招聘,招聘渠道比较简单,随着公司业务发展状况,建议加强人员招聘的计划性,预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。 四.离职情况 2015年上半年共离职21人,正式员工7人,非正式员工2人,实习员工18人 。当年入职当年离职人员为4人,06年入职离职人员为5人,05年入职离职人员为4人,04年入职离职人员为6年,03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动,但工作2到3年离职人员较多,应引起重视。离职人员情况如下表: 2015年离职人员情况统计表 序号 部门 姓名 性别 职位 入职时间 学历 员工 类别 离职日期 1 开发部 刘振涛 M PG 2004-2-1 本科 正式 2007-1-16 2 开发部 吕作奎 M PG 2005-2-1 本科 正式 2007-1-18 3 开发部 张超 M PG 2005-3-28 本科 正式 2007-2-5 4 开发部 何湘鹏 M PG 2004-3-8 本科双学位 正式 2007-2-28 5 开发部 杨晖 M PG 2006-11-20 本科 非正式 2007-3-16 6 开发部 付长勇 M PG 2004-9-6 本科肄业 正式 2007-3-28 7 开发部 项巍 M PG 2003-7-1 本科 正式 2007-3-31 8 开发部 王龙 M PG 2004-12-27 自考本科 正式 2007-4-30 9 开发部 宋慎良 M PG 2006-11-22 本科 实习 2007-4-16 10 开发部 范永庆 M PG 2004-7-1 本科双学位 正式 2007-5-31 11 开发部 何睦 F PG 2005-3-7 本科 正式 2007-6-11 12 开发部 山绍儒 M PG 2004-6-7 本科 正式 2007-6-30 13 开发部 王健 M PG 2005-3-15 本科 正式 2007-6-30 14 开发部 金德鑫 M PG 2006-7-3 本科 正式 2007-7-24 15 营业部 三浦强 M 副总经理 2001-12-2 本科 正式 2007-7-31 16 开发部 谷川将 M PM 2006-10-16 本科 正式 2007-7-31 17 开发部 李美 F 软件工程师 2007-5-22 本科 正式 2007-8-20 18 开发部 雷鸣 M PG 2007-7-9 本科 正式 2007-8-22 19 开发部 李刚 M PG 2006-5-18 本科 正式 2007-9-30 20 开发部 郝明海 M PG 2007-9-27 本科 正式 2007-11-2 21 开发部 黄雨涵 F PG 2007-11-2 本科 非正式 2007-11-15 四、用工状况盘点 一.用工状况概述 l 都为正式员工,都已经交纳保险和签订劳动合同。 l 用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好,规范用工管理。 二.劳动用工情况 由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象,管理部门相关人员 需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表: 理顺劳动关系人员情况统计表 序号 用工 形式 类别 部门 姓名 职位 入职日期 保险情况 合同情况 1 正式 办理中 开发部 蔺阳 软件工程师 2007-8-1 已缴 已签 2 开发部 李维 软件工程师 2007-10-1 已缴 已签 3 开发部 谢彦博 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签 4 开发部 孙鹏 软件工程师 2007-10-30 已缴 已签 5 开发部 孙百全 软件工程师 2007-11-9 已缴 已签 6 人事关系未转入 开发部 张庆军 部长 2001-11-27 已缴 已签 7 开发部 李显余 主任 2005-1-2 已缴 已签 8 开发部 董传陆 PM 2004-8-16 已缴 已签 9 开发部 赵鲲鹏 软件工程师 2005-3-14 已缴 已签 10 开发部 毛晓明 软件工程师 2004-11-22 已缴 已签 11 开发部 董久柱 软件工程师 2006-5-1 已缴 已签 12 开发部 马雪松 软件工程师 2006-11-21 已缴 已签 13 开发部 赵炜 软件工程师 2007-5-8 已缴 已签 14 开发部 韩林 软件工程师 2007-6-15 已缴 已签 15 开发部 王茗 软件工程师 2007-7-2 已缴 已签 16 开发部 董传生 软件工程师 2007-6-2 已缴 已签 17 开发部 王永孝 软件工程师 2007-5-22 已缴 已签 18 开发部 温庆革 软件工程师 2007-9-25 已缴 已签 19 开发部 苏琦 软件工程师 2007-11-6 已缴 已签 20 开发部 罗海燕 软件工程师 2006-7-3 已缴 已签 21 开发部 吴作涛 软件工程师 2002-10-8 已缴 已签 22 开发部 赵永波 软件工程师 2005-1-25 已缴 已签 23 开发部 周文彬 软件工程师 2005-3-14 已缴 已签 24 新入职未办理 开发部 王忠杰 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签 五、培训工作盘点 一.培训发展 自2015年2月至2015年11月公司内训及外训情况如下: 培训情况表 培训形式 时间 课程 受训人员 地点 内训 2015.2 财务知识讲座 10 会议室 2015.4-2007.7 新版标准日语 15 研修室 2015.1-2007.10 高级日语 8 会议室 2015.11.12-11.14 CMMI认证知识培训 20 会议室 外训 二. 培训情况分析 1.公司缺乏培训规划,培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训,和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训,对于日语培训,建议签订培训协议。 2.培训的种类比较单一,针对管理人员,没有管理技能培训,建议对于PM,增加关于项目管理、领导力方面的培训。 3.公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。 4.人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时,看到个人职业发展的希望,但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 4.培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能,无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用 5.培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求 6.晋升:晋升无标准,主观因素大,既未起到激励作用,对公司和个人发展也不利,缺乏晋升通道。 六、能力盘点 一. 总体情况 公司需要从三个方面全面提升能力, 技术能力、管理能力、市场能力。 二. 主要结论 1. 技术能力:目前研发人员主要从事应用层面的编码,总体研发能力较弱, 2. 如果公司需要自主开发产品,则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。 3. 管理能力:缺乏管理技巧、方法和管理艺术,缺乏系统管理手段和方法。 尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。 4.市场能力:需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确;缺乏市场开拓的勇气;技巧,缺乏营销手段、策略;对竞争对手缺乏深入细致的了解。 七、考核和薪酬状况盘点与分析 一.考核状况 1. 公司目前实施项目经费奖金发放办法,该办法的计算办法,存在PM和 PG之间的工资差距很大的问题,而且存在往往日本客户很满意,但根据奖金计算方法,BUG率很高,所以按照该计算方法,奖金不多,这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金,而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响,还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰,没有实现激励感,是对不能实行加班费的安慰。 2. 项目经费奖金发放办法,仅对于项目的考核,缺乏科学的考评指标,无 法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价,通过有效的激励手段使员工产生满意感。 二.薪酬状况 1. 福利体系构成为基本工资、绩效工资,没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。 2.PM和PG之间的薪酬差距较大,缺乏内部公平行,可以通过职级的重新设计,增加职级,增强职位晋升梯度。可以在薪资方案,薪资调整时间,职位晋升梯度上进行重新设计,以提高薪酬吸引力和激励效果。 八、人力资源管理建议 一.思路: 人力资源中存在的问题总结,针对性地给出具体改进办法。 二.人力资源状况总结 1.在对人员现状分析汇总如下: 全体人员情况为: l 年龄结构:一支年轻的团队,年龄结构合理。 l 岗位结构:部长,PM,员工的比例中,员工所占的比例偏大。 l 学历结构:学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 l 用工形式:用工形式比较简单。 PM员工情况为: l 年龄结构:比较年轻的管理团队。 l 学历结构:本科学历 l 专业结构:1名为计算机专业,都无管理类专业背景 l 工作年限:PM工作年限较短,平均为3.5年 PG团队情况为: l 年龄结构:主要是轻壮年,较为年轻的业务团队。 l 学历结构:以本科为主体,人员教育素质教好。 l 工作年限:工作1年的占30%,工作4年和5年的共占6%比例,工作4年或5年的PG 所占比例非常小。 2.公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件,基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行,没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度; 3.工作2到3年离职人员较多,应引起重视。人员流失隐患大。员工普 遍希望在公司成长的同时,看到个人职业发展的希望,但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致; 4.培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能,无法起到增强企 业竞争力及内聚力的作用,公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员,没有管理技能培训,建议对于PM,增加关于项目管理、领导力方面的培训。 5.公司亟需从三个方面全面提升能力,技术能力、管理能力、市场能力。 三.主要结论 初步提出如下人力资源管理的建议: 1. 规范人力资源管理制度,流程,表单 2. 规范部门职责,岗位职责,岗位权限和资源 3. 设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道,技术类职位梯度,管理类职位 梯度 4. 提炼企业文化,指导员工思想和行为 5. 健全激励机制 6. 设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案 7. 健全培训制度,加强对PM的项目管理、领导力的提升- 配套讲稿:
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