管理心理学复习资料整理—第二版.doc
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1、第一章 管理心理学的研究对象、意义和方法管理心理学的定义:是运用心理学的原理和方法,研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律,使个人或组织效率提高效率的一门科学。管理心理学研究的基本原则P9-P11(一)客观研究与理论指导相结合的原则(二)学科间整合与系统探讨相结合的原则(三)继承、引进与改造、创新相结合的原则第二章 中国古代管理心理思想中国古代管理心理思想的五大特点 P22-P30以人为本(重视人在管理中的作用)以德为先(提倡贤人政治,强调管理者的道德素质)中庸之道(凡事要适度,保持矛盾双方协调)无为而治(人应该适应自然,自觉服从客观规律的管理行为和过程)以和为贵(追求和谐)第三章 西方
2、管理心理学的理论与实践解释“成就人”假设:P54上世纪50年代随着马斯洛提出需要层次理论和行为科学的发展,只是用人群关系来解释人们的工作动机略显不足,还包括成就欲望。主要人物:马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格主要思想:按照马斯洛的需要层次理论(生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现)社会人假设虽然优于经济人假设,但也只是注意到了第三和第四个层次的需要,而对第五个层次不够重视。而第五个层次的需要才是最重要的激励因素。比较X理论与Y理论 P54X理论的假设: 1.一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。 2.大部分人对集体(公司,机构,单位或组织等)的目标不关心,因此管理者需要以强迫,威胁
3、处罚,指导,金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。 3.一般人缺少进取心,只有在指导下才愿意接受工作,因此管理者需要对他们施加压力。 基于以上假设,持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度,以减低员工对工作的消极性。Y理论的假设: 1.大部分人并不抗拒工作,人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事。 2.人们具有自我调节和自我监督的能力,即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样回努力工作以期达到目的。 3.人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智等。希望在工作上的认同感,回自觉遵守规定。 4.在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上
4、的责任,并会寻求更大的责任。 5.许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 6.在大多数的机构里面,人们的才智并没有充分发挥。 基于以上假设,持Y理论的管理者会趋向于对员工授予更大的权力,让员工有更大的发挥机会,以激发员工对工作的积极性。 对比:X理论是悲观的、静止的和僵硬的,认为控制主要来自外部,由上级强加给下属。相反,Y理论是乐观的、动态的和灵活的,强调自我控制、自我指挥,并把个人需要和组织要求结合起来。X理论代表了传统的管理哲学,即依靠外部控制和不断的监督管理,Y理论强调人不是被动的,人有动机,会主动设法满足自己的需求。满足了自我需求,就能充分发挥人的潜在能力。启示:必须充分肯定作为企业生
5、产主体的人,企业职工的积极性是处于主导地位的,他们乐于工作、勇于承担责任,并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力,关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。第四章 目标管理心理目标的5大心理功能 P66-P68定向(使人们的行为按照一定的指向进行)控制(通过目标衡量和检查自己工作的完成情况,纠正目标执行过程中的偏差)激励(目标具有鼓舞和激励的作用)凝聚(共同的目标是群体动力的源泉)反馈(衡量结果与总体目标是否统一,是否匹配)目标冲突的基本类型 P88“接近-接近型冲突”:同时达到两个不同目标而引起的内心冲突。选择能带来较大满足的目标。“接近-回避型冲突”:一方面要接近
6、一个目标,同时又想回避这一目标所产生的心理冲突。“回避-回避型冲突”:面临两个要同时回避的目标所产生的心理冲突。选择损害较小的一种。目标行为与目标导向行为的区别 P68目标导向行为,指为寻求达到某种目标而表现出来的行为。目标行为,即达到目标、满足需要的行为。目标导向理论认为,要达到任何一个目标必须经过目标行为,而要进入目标行为又必须先经过目标导向行为。两种行为对动机强度的影响是截然相反的,为了解决这一矛盾,使动机强度经常保持在一个较高的水平上,就必须交替运用目标导向行为和目标行为。也就是说,当一个目标实现后,应适时地提出新的更高的目标,以便进入一个新的目标导向过程,从而使动机强度维持在较高的水
7、平上,使人保持一种积极的状态。目标管理的步骤 P83-P86一、目标体系的制定二、目标的实施三、对目标成果进行检查与评估第五章 人员招聘与培训、人员招聘的主要形式 P95 内部选拔、外部招聘、人员甄选的常用方法 P100-P105 心理测验、知识考试(一般知识和专业知识)、情境模拟、面试、人员培训的工作流程P107-P110培训需求分析(组织分析,任务分析,人员分析)培训设计和实施培训评估其培训效果不佳的原因 P111-P112(一)培训工作没有与单位的总目标相结合(二)仅强调培训计划,不强调培训效果(三)没有选择恰当的培训对象(四)只培训少数人员第六章 人员激励、 动机的概念 P120动机是
8、激发并维持一个人的活动以达到一定目的的内在动力、 掌握几种主要的激励理论 P121-P134(太多)一、内容型激励理论(着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究)1、需要层次理论(1)按照由高到低的发展层次,人有5个层次的需要:生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现(2)需要层次由低到高的发展是一个渐进的和波浪式上升的过程(3)自我实现需要得到满足会产生高峰体验2、双因素理论v 据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。v 影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。v 双因素理论是针对满足
9、的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到外在激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励。v 因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。 3、成就需要激励理论(1)成就需要争取成功,希望做得最好的需求。(2)权力需求指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。(3)亲和需求:建立友好亲密的人际关系的需求。二、过程型激励理论(说明人们为了完成工作目标是如何对行为方式进行选择的)(一)期望理论1、基本观点:弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标
10、反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。(二)目标设定理论挑战性的目标是激励的来源,因此特定的目标会增进绩效;困难的目标被接受时,会比容易的目标获得更佳的绩效。 (三)公平理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。三、行为改造型激励理论(重点研究人的行为怎样转化和改造,如何使人的心理和行为变消极为积极)(一)条件反射理论(强化理论)基本观点:认为人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。人们可
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