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《一分钟经理人》读书笔记.doc
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1、一分钟经理人读书心得 一分钟经理人一年后重读,有不同的收获。一分钟目标,一分钟赞扬,一分钟批评。目标是努力的方向,一分钟是对目标的重要程度和可追踪对比做了限定,20%的目标决定了80%的价值。赞扬,是对达到目标的道路的指引,让职员学会自己管理自己,一分钟是对赞扬的准确性和及时性作出了判断。批评,是对达到目标的道路及时修正和鞭策。一开始严厉并提供帮助是好的处理方式。 一分钟经理人要求经理人话更多的时间去了解人,培训人,关心人。并且有能力为下属在初次接触某件事情上给与帮助。对经理人的要求还是挺高的。一分钟目标。l 和下属共同制定目标,不是帮下属制定目标,但可以明确表达自己的期望。自己制定的目标,负
2、责度会更好。而且可以锻炼员工的自我发现问题解决问题的能力。发现问题,并预想希望达到的结果,以及之间的解决方案,并反问执行了这个方案,是否达到目标。l 在制定目标时,目前的存在的问题是,没有先问下自己想要什么结果,然后没有让员工自己发现期望的结果,而是按照自己的想法直接告知他们怎么做,这种方式只会让自己变成保姆式教练。l 比以前进步的是,能在自己的事情范围内,做事前想一下,我的目标是什么,能不能达到。一分钟赞扬l 这个做起来是最困难的,一是对员工的关注度不够,不能及时的知道员工什么地方做的好而迅速进行表扬,二是表扬的不精准,范而大的表扬反而让员工容易浮夸。l 心理学讲,人被称赞,即使知道是违心的
3、,也会开心,并带动其他事情的积极一面。作为员工,还是很需要被认可和称赞的,尤其是新员工和新作某件事的老员工,要帮助他建立进入社会的自信。l 比起去年的进步点是,不在等到员工Perfect的时候再表扬,而是平时就表扬;一分钟批评l 老谋曾讲表扬和批评的比例最好是7:3,而实际很容易倒过来,所以批评很容易,但是做到多表扬少批评很不容易。这也是我目前存在的问题。犯得错误是一开始不达成共识,过程不跟踪,到头来验收成果,不满意就发怒。l 批评中是要对事不对人。在批评中不能对员工的性格做评判,要纠正的是人的行为,培养的是人的能力;l 批评要及时,不能累积。即使在跟别人的交往中,我们常常犯的错误也是不停累积对他的不满,而不告诉他你的不满在哪里,最后导致大爆发,秋后算总账,对于被批评的人来说,无法理解为什么之前没有评价,也一般很难接收和认可这样的批评。对于批评别人的人来说,积怨已久,很难消除对员工的不满,重新信任他。所以,有问题要早说。l 批评的后半段是赞扬,其实我觉得也可以是鼓励和传递信任,虽然有错,但是相信他会改正并做好,让他感觉到要对他其他方面的能力没有质疑。但还没想到好的实现方法。过了一年,还是有进步的。接收新的思想,重现阅读,都是自我改变的好方法。不固步自封,一点点改善。
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