公司管理论文2--中小型企业销售人员薪酬模式研究.doc
《公司管理论文2--中小型企业销售人员薪酬模式研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公司管理论文2--中小型企业销售人员薪酬模式研究.doc(19页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、内容摘要销售是一项极具挑战的工作,合理的薪酬模式下不仅能够激励销售人员及其所能创造佳绩,还能使企业和员工达到双赢。因此一套合理有效的薪酬模式不仅可以激励和保留人才,还可以帮助企业实现目标。本文对中小企业销售人员薪酬模式的研究进行了综合阐述,并结合企业销售人员工作特点,指出了销售人员薪酬模式的未来研究方向。希望对企业在以后的管理中有一定的帮助。关键词:中小型企业;销售人员;薪酬模式AbstractSales is a challenging work, reasonable pay model will not only motivate sales personnel and can crea
2、te success, but also to businesses and employees to achieve a win-win. So pay a reasonable and effective model can not only motivate and retain talent, but also can help companies achieve their goals. This paper studies Small and Medium Enterprises sales compensation model provides a comprehensive d
3、escription, combined corporate sales staff work characteristics, that the sales staff salary model for future research. Hope in the future management of the enterprise has some help.Key Words: Small and Medium Enterprises Salesman salary mode目 录内容摘要Abstract1导言11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 天智双赢教育咨询机构的简介22 相
4、关概念界定32.1 中小企业的界定32.2 薪酬模式的含义33 天智双赢教育咨询机构销售人员薪酬模式现状44 天智咨询机构销售人员薪酬模式中存在的主要问题54.1 销售人员的基本工资等级不应基于学历设置54.2 业绩提成比例没有等级制54.3 新、老销售人员薪酬模式不应完全相同54.4 没有薪酬的替代嘉奖65 针对该机构销售人员薪酬模式中存在问题的对策分析85.1 公平公正公开的原则85.2 个性薪酬模式的应用85.3 寻找员工不同的需求点85.4 有效控制人工成本95.5 宽带薪酬模式的采用96 结论12参考文献13致谢14第一章 导言1.1 研究背景改革开放以来,我国中小型企业取得了不错的
5、发展成绩,但作为WTO成员国,要在激烈的国际竞争中立于不败之地,要使我国中小型企业与国外企业在世界经济舞台上在同一起跑线上竞争还有很多工作要做。特别是在企业营销方面,因为销售是企业经营工作的又一次飞跃。我国中小型企业必须进行营销变革与创新,这就需要有一批素质过硬、能力较强的销售人员。而能否拥有一流的销售人员,关键在于企业能不能为销售人员提供合理的、有竞争力的薪酬模式。在现代市场经济条件下,组织生存与发展的关键在于吸引与保留客户,销售工作是企业与客户联系的桥梁,因而有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。研究表明:成功的销售人员大多性格外向、敢做敢为、自我驱动且物欲很强,对金钱有较高的需
6、求。因而,销售队伍的流动性往往最大。为了稳定优秀的销售人才,设计行之有效的薪酬方案非常必要。11.2 研究意义销售是一项极具挑战的工作,合理的薪酬模式下不仅能够激励销售人员及其所能创造佳绩,还能使企业和员工达到双赢。在企业中实现发展,并没有通用的销售薪酬模式,任何形式的分配适度都不可能是完全公平有效,十全十美的,都是随着条件的变化而变化,企业也只能也只能根据不同时期的发展策略,发展重点,发展方向和长远目标制定符合自身的特点,适合其自身需要的薪酬模式,薪酬模式和管理是一项复杂的工程,只有建立一套体现和支持企业策略,集公平性竞争性于一身,简单易行且有效的薪酬模式,才能激励和保留优秀人才,从而实现企
7、业的目标。之所以目前市场销售人员流动大,就是因为没有合理的薪酬模式,本文针对以上情况提出建议,希望在以后的管理中对本企业和其他企业有一定帮助。21.3 天智双赢教育咨询机构的简介天智双赢教育咨询有限公司是天智教育训练集团设在河南的分支机构,是致力于企业管理培训、咨询、顾问、营销策划、资讯传播、保险培训图书音像教材等多元化服务领域中具有高度专业性的现代化服务行业天智公司在董事长张志诚老师的带领下,从2004年的3个人开始创业,到今天全国拥有16家分公司,将近1000人的营销团队每个分公司都有一套完整的人力资源体系包括1个行政营运总监,1个营销总监,和6-8个营销部门,每部门7-10人以及财务、市
8、场、行政客服等部门“天智企管”秉承“ 为中华民族的伟大复兴而奋斗终生,为中国成为世界第一经济强国而贡献一份力量!”之经营使命为中国企业及经理人提供前瞻新颖的经营理念,策略规划与管理培训,为其搭建一座高品位的集沟通企划营销企管为一体的成长平台,以开拓性、多元化、资源共享三为一体的方式快速提升其核心竞争力帮助企业及经理人接轨现代化管理理念,使企业得以快速成长 第二章 相关概念界定2.1 中小企业的界定中小企业是一个相对的概念,它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。对中小企业的概念很难通过简单的文字表述清楚,通常用数量指标和质的指标来界定。对于销售行业,员工人数1000人以下,销售总额150
9、00万元以下我们统称为中小型销售企业。2.2 薪酬模式的含义薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。 薪酬模式的制定需要高度遵循企业战略,缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。3第三章 天智双赢教育咨询机构销售人员薪酬模式现状销售人员有别于一般管理人员和生产人员,因为他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以上班时间的长短来进行薪酬计算。企业在选择销售人员的薪酬模式时,一方面必然会涉及到各种薪酬模式可能会给企业带来的人力成本,另一方面也会影响到销售人员的工作积极性,从而影响到企业的整体经营业绩。北京天智公司是北京市一家以企业培训为主的中小型民营企业。和其
10、它一些公司一样,北京天智公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。基本工资根据销售人员的学历作了等级设计:1、出校门的,学习市场营销专业的大专起点销售人员,基本月薪800元;2、相关工作经验,非市场营销专业的大专学历的销售人员,基本月薪700元;3、有一定工作经验,中专起点的销售人员,基本月薪500元, 业务提成则为业务量的5%。公司整体业绩还不错,老板和员工关系也很好,但令人费解的是跳槽现象却时有发生,很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了,公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑;很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。而之后通过对跳槽人员的回访,本文发现原来大部分人对公司的薪
11、酬很不满意。4一般来说,销售人员以个人能力为主的,采用低底薪方式,该模式容易留住具有忠诚度的销售人员。那么利用“低底薪+高提成”的薪酬模式更能刺激销售人员的工作积极性。如果选择“中底薪+中提成”模式,则可以在稳定与激励之间找到一个平衡点。5第四章 天智咨询机构销售人员薪酬模式中存在的主要问题4.1 销售人员的基本工资等级不应基于学历设置在天智公司,有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪,比刚步出校门的营销专业销售人员低300元,但大家所做的工作却相同。薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则,天智公司忽视了组织内公平。所谓组织内公平,是指组织内的每位员工应该认同,自己的工资与组织内其他成员
12、的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说,保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现,而不是从其以学历来设置的基础工资体现。如果从其基础工资体现就有明显的等级差别,会让人有层次感、不公平感。而且,确保基础工资对销售人员非常重要。只有这样,员工才能感到工作可靠,对公司有信任感。也就是说, 必须确保员工的基本生活费用,把它作为成本工资处理。当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉,在销售过程中遇到挫折后,自信心易受打击。在这时,业务提成成了可望不可即的“空中楼阁”,基础工资成了他们的依靠。如
13、果在基础工资上又让他们有层次感,他们可能会比较灰心丧气。所以,新人往往在试用期未满便会选择离开。建议采取工资考核评定办法,即所有新销售人员,第一个月基本工资一样,以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资,整个销售人员基本工资不应有较大的层次。撇开学历的限制,给予一个公平竞争的氛围。74.2 业绩提成比例没有等级制天智公司的业务提成比例是5%,不管是大额业务还是小额业务。这一点忽略了激励销售人员的策略。应根据业务量的大小来设定提成比例,比如每月完成1万元的业务提成比例为3%,2万元的提成比例是4%,3万元的提成比例是5%,有突出业绩贡献的给予额外的奖励。4.3 新、老销售人员薪酬模式不应完全
14、相同销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。正如“得到的取决于付出的”的说法曾经很流行一样,今天的公司正信奉另一句格言:“付出的依赖于得到的,”现在的薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出,而是被看成一种完成组织目标的强有力工具。作为销售骨干,他们有着自己的客户源和一定的信誉度,他们所能为公司带来的效益是新进的销售人员所不能比拟的。如果公司给予他们的薪酬模式是和新进销售人员完全一样的,其激励效果就可想而知了。而对新进销售人员而言,由于其大多对行业具体情况不熟悉,遇到挫折更容易放弃,所以即使
15、享有与老员工相同的提成比例,但因其完成业绩较少甚至极少,“提成”对他们来说依然是“水中花,镜中月”。所以,应将新进销售人员和老销售人员的薪酬模式加以区别。这样,不仅拉近了新增员工与老员工的收入距离,保障其生活供应,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业归属感和进取心。对老销售员工而言,采取底薪加提成加奖金的“混合制”的薪酬制度,激励效果可能比较突出。8关键在于放大薪酬的“提成”激励效应,建立弹性的多元化的菜单式提成体系。根据其业务量、业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化。是选择高底薪、低提成,还是低底薪、高提成,两种薪酬制度各有利弊,要视企业的具体情况进行选择。知名
16、度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。94.4 没有薪酬的替代嘉奖薪酬并不能解决所有问题。由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同,可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如,未婚的这部分销售人员,也有中专学历者,他们对技能和在某方面形成
17、专长十分渴求,公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会;而市场营销专业的部分销售人员,有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它,只要是可行的、合理的、具有竞争成本的,公司不妨给他们这个机会。10第五章 针对该机构销售人员薪酬模式中存在问题的对策分析5.1 公平公正公开的原则对于所有员工大家都应该一视同仁,不应该以学历的高低来决定销售人员的基本工资,所谓销售人员的薪酬模式就应该以业绩为主,薪酬的差距应该从业绩上体现,而不是学历的高低,员工对薪酬感觉不公平时,销售人员可能会用跳槽的方式谋求更高的薪水,或减低对工作的投人感和责任心,对企业的感情变弱等。因此薪酬要体现出公平性,当然也不
18、能否定差别化。在着,对于业绩应该公开,让大家公平竞争,这样可以让所有销售人员心理感到很踏实,至少公司没有偏心。115.2 个性薪酬模式的应用根据销售人员的类别制定个性化薪酬的要点是:首先,基本工资等级不应基于学历设置,建议采取工作考核评定办法;其次,要依据业绩确定提成比例;最后,要充分考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。个体差异表现在很多方面,如女性员工对报酬更为看重,而男性员下则更注重发展机会;年龄上,一般20 到30岁的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31到45岁的员工因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文
19、化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,更看重的是精神方面的满足,如工作环境、工作兴趣、工作条件等,是基本需求能够得到保障的基础上追求精神层次的满足等等。5.3 寻找员工不同的需求点薪酬不是解决留人问题的唯一因素,对待不同的销售人员公司应该有不同的激励方法,可以找到他们不同的需求点一一满足,在这方面薪酬问题不是唯一的条件,要因人而异,公司可以试试从其他的角度去考虑问题。12工资低的企业,即使企业文化再好,也难留人。而对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。将经济性薪酬与非经济性薪酬恰当结合,有时能取得意想不到的效果。良好的保险福利项目一方面能解除销售人员的后顾之
20、优,另一方面也能增加销售人员对企业的满意度和忠诚度。13最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体要求,列出一些福利项目,规定一定的福利总值,让员工自由选择、各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性。另外,频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能更好地发挥薪酬的激励作用。145.4 有效控制人工成本随着企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易控制。企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。但实际操作中,许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”。员工也会因企业操作不当而产生消极情绪。所以在确定销售
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 管理 论文 中小型企业 销售 人员 薪酬 模式 研究
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【胜****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【胜****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。