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汕安公司激励机制研究毕业论文.doc
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1、本科毕业设计(论文)汕安公司激励机制研究学 院 管理学院 专业班级 10工商管理1班 学生学号 提交日期 2015年5月11日 I华南理工大学广州学院学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名: 日期: 年 月 日学位论文版权使用授权书本人完全了解华南理工大学广州学院关于收集、保存、使用学位论文的规定,即:按照有关要求提交学位论文的
2、印刷本和电子版本;华南理工大学广州学院图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;可以采用复印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的的前提下,可以公布论文的部分或全部内容。学位论文作者签名: 日期: 年 月 日指导教师签名: 日期: 年 月 日作者联系电话: 电子邮箱:23摘 要随着国内经济的飞速和高质量的发展,我国各类企业之间的竞争也愈演愈烈,为了能在激烈的社会和企业竞争中取得一席之地,更多的企业领导者逐渐意识到必须采用不同的激励方法来留住人才从而促进企业能够实现盈利和可持续发展。本文首先分析了在当前的市场经济的环境下,激励体制的作用与意义。然后以汕安公司为例
3、,设计了完整的研究线路,分析了汕安公司激励体制的现状。最后结合现代激励理论的运用,总结出汕安公司激励体制中存在的激励机制缺失、没有深入了解员工需要,激励具有盲目性、忽视激励效果分析的重要性、忽视通过学习来激励员工、激励有时过于功利性。根据汕安公司的基本情况,对汕安公司激励体制的改善提出了以下几点建议:(1)严格按照激励体制的构建框架,建立完整的激励体制。(2)想方设法了解员工的各类需求,根据员工的实际需求选择激励方法以进行有效的激励。(3)公司管理层和技术人员应该认真做好激励效果的反馈和分析工作。(4)建立学习型组织,使企业各部门工作人员保持学习的良好习惯。(5)允许激励差异的存在,但要根据实
4、际情况和管理规律把这种差距控制在合理的范围之内。关键词:学习型组织;人力资源管理;激励机制AbstractWith the rapid development of the domestic economy, growing competition between enterprises, more leaders realized through a variety of incentives to retain talent that brings sustainable development of enterprises. This article first analyzes the
5、 current market environment, the role and significance of the incentive system. Then with Huachang Company as an example, through observation, investigation, summary of experience and other research methods, design a complete research line, analyzed the current of the incentive system of Huanchang C
6、ompany. Finally combined with modern application of incentive theory, summarized the problems in the construction and application of the incentive system of Shanan Company. Base on the defects in the incentive system of Huachang Company, I am under the actual situation in Chinese economic developmen
7、t, to the construction and application of the incentive system of Huachang Company to put forward several suggestions: (1) Strictly in accordance with the framework construction of the incentive system, build a complete incentive system. (2) Try to understand employees needs, according to staff need
8、s encouragement. (3) Seriously do a good analysis on the incentive effects. (4)To establish a learning organization, so that the entire company to maintain the habit of learning.(5)Allow differences in motivation, but to control the gap.Keywords:Incentive System; Shanan Company; Construction; Applic
9、ation目 录摘 要IAbstractII第一章 绪论11.1研究背景和意义11.1.1.选题背景11.1.2选题意义11.2文献综述21.2.1激励的内涵21.2.1国外激励理论综述31.2.2 国内激励理论综述41.3研究内容和研究方法51.3.1研究内容51.3.2 研究方法5第二章汕安公司概括及人力资源现状分析62.1 汕安公司概括62.2汕安公司人力资源概况62.2.1部门人员配置情况72.2.2员工年龄结构72.2.3员工学历状况72.2.4员工性别状况72.3汕安公司激励机制的现状82.3.1以物质激励为主82.3.2激励体系不完善82.4本章小结8第三章 汕安公司激励机制调查
10、结果分析93.1汕安公司激励机制调查问卷设计93.2汕安公司激励机制调查问卷结果分析93.2.1调查对象基本信息93.2.2 物质激励作用显著93.2.2精神激励的显著作用103.3 汕安公司激励机制存在问题123.3.1激励机制结构缺失123.3.2 没有深入了解员工需要,激励具有盲目性123.3.3 忽视激励效果分析的重要性133.3.4忽视通过学习来激励员工133.3.5激励有时过于功利性133.4本章小结14第四章 汕安公司激励体制的改善对策154.1按照激励体制的构建框架,完善激励体制154.2从物质和精神上对于员工需求进行激励164.3认真做好激励效果分析工作174.4控制激励差异
11、,利用精神激励带动公司发展174.5本章小结18结 论19参考文献20附 录 员工激励满意度调查表21致 谢23致 谢第一章 绪论1.1研究背景和意义1.1.1.选题背景随着世界经济全球化的深入发展,世界各个国家的联系越来越紧密。近三十年来,我国改革开放力度不断加大,对外发放越来越深入,大量外国企业进入中国市场,希望在经济蛋糕里获取更大的份额。经济全球化对于我国的中小企业来说,不得不说是一个巨大的挑战。面对新一轮的世界范围内的各类人才竞争,保持我国企业在国际市场的竞争力,留住人才成为企业经营者需要思考和面对的关键性问题。其中,薪酬是最直接的激励方式,薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心
12、内容之一,在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的激励制度可以激发员工的积极性与主动性,促使员工增加对企业的认同感和归属感,从而努力实现企业目标,提高企业效益,实现个人价值,保证企业的可持续发展。但是,现如今,企业激励手段相对单一,激励效果不佳,这种现状严重影响了员工在企业工作时的生产积极性。所以,重视激励,是企业在竞争中站稳脚跟的必经之路也是企业实现科学的可持续发展的必要保证。伴随着经济全球化到来和社会主义市场经济的深入发展,我国的众多的中小企业在国民经济中的数量比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要。然而,我国的中小企业在人力资源管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方
13、,这些问题或多或少对企业的未来发展以及员工自我价值的实现和提升具有一定程度上的影响与冲击。1.1.2选题意义在经济化浪潮的冲击下的当今社会,企业灵活运用管理方法,以实现物尽其用、人尽其能的目的是企业实现科学化现代化持久化发展的必经之路。特别要指出的是,企业的发展离不开员工的辛勤劳动,也就是说,员工的工作积极性直接影响到企业的持续发展。为此,企业除了要定期向员工支付薪酬以外,还要通过激励来提高员工的工作积极性。激励就是一种促进员工与企业目标达成一致的手段,合理的激励措施不仅能够提高员工的工作效率,还能增强员工对企业的信心,增强员工的归属感和认同感。除此以外,还可以通过激励将员工的利益与企业的利益
14、相挂钩,使员工真正置身于企业当中,让他们觉得自己不仅是为企业效劳,更是为自己得到更好的生活而奋斗,从而实现员工自身的。激励体制是各种激励方法的总体,也是激励的一种必要的过程,激励体制强调的是通过系统的科学的合理的多种方法,使得激励手段能够充分地发挥其自身的作用从而能够为企业带来意想不到的经济效益。汕安公司在不同程度上运用了不同的激励方法,但缺少激励体制作为载体,在这种情况下,当企业对员工实行激励的时候,程序就会变得错综复杂,而不是有条理、有规律地进行。即使企业投入再多的资源(人力、物力和财力)也是毫无效果可言的。因此,我们可以说,一个完整的激励体制对于企业的正常运行和可持续发展具有重要的意义和
15、作用。汕安公司的激励体制有待完善,对此进行研究是大势所趋,一方面能够帮助企业达到更好的激励效果,另一方面能够让汕安公司的运作更加规范化,从而让汕安公司走向科学发展的道路。1.2文献综述1.2.1激励的内涵激励就是指为完成激励的目标和任务,所使用的一定技巧。激励是一个心理学名词,原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合,这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。激励不等于刺激。从企业人力资源开发与管理的角度对激励内涵的界定是,激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律,利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量,对员工的行为施加影响的各种活动的总和。激励的目的是调动人的积极性,使
16、个人行为目标与组织行为目标相一致。激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励制度(Motivation System)是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在当今社会,被人们提的最多的管理激励理论可以分为两大类:一类是以人的心理需求和心理动机为主要研究对象的激励理论,这里面包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论,弗雷德里克赫茨伯格的双重因素理论;另一种
17、是以人的心理过程和行为过程为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励,这些理论主要包括波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的成就需要理论,把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类。亚当斯的“公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡
18、献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。激励就是利用一定的心理暗示技巧,让其他个体具有更加强劲的动力去行动。1.2.1国外激励理论综述在马斯洛的“需要层次理论”中,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,他认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
19、马斯洛的发现十分符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到了广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中都收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维
20、持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足
21、低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的成就需要理论,把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类。亚当斯的“公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行
22、动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。综上所述,国外关于激励的理论包括马斯洛需求层次理论,亚当斯的公平理论,麦克里兰的成就需要理论等等,这些观点以人为主要关注点,强调人的作用。员工激励在人力资源管理界已经是一个相当陈旧的话题了,员工激励往往被认为是通过高水准的努力从而来实现组织的意愿,而组织这种努力以能够满足某些个体某些需要和动机为条件。随着社会的发展和时代的进步,这些观点已经基本形成了一套完整的科学的系统的激励理论。根据国外现有的激励理论通过总结可以得出,激励一般要从心理学和组织行为学的角度来分析。1.2.2 国内激励理论综述潘石认为激励体制是指通过整合各种激励方法与手段,而
23、对特定的目标或对象,进行相应的方法与手段的选择,并予以实施的一种过程13。2005年,俞文钊设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论13。2006年,韩大勇认为企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型员工的管理。提出了小的满意度可创造大的收益的观点11。2006年,顾建平、林彬、张望军等也对知识型员工的激励进行了研究,顾建平认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。
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