劳动关系协调师总复习.doc

总 复 习
一、基本案情：在单位上班与部门同事关系不好，老公怕老婆受到欺负，趁老婆外出工作期间与
同事打了一架，老婆回来劝解，但第二天单位解除通知说严重违反劳动纪律。老婆说劳动纪律不合理。
1、以劳动者身份写仲裁申请
仲裁申请书
请求事项：
1、请求劳动仲裁委员会依法裁决申请人和被申请人之间解除劳动关系不合法；
2、请求劳动仲裁委员会依法裁决申请人和被申请人维持劳动关系。
事实理由：
1、申请人丈夫私下到单位，申请人事先并不知情；同时发生过程中申请人在进行劝阻避免事态进一步扩大，因此申请人主观上不存在严重违反规章制度。
2、单位依据所谓劳动纪律单方解决劳动关系有违反劳动合同法的嫌疑，事实上劳动纪律表述模糊，合法性合理性不足，不能作为解除劳动合同的依据。
申请人：XXX
X 年 X 月 X 日
2、以用人单位名义写答辩书
答辩书
XX 劳动争议仲裁委员会：
你会第 XX 号应诉通知书收悉，答辩人 XX 公司就与 XX 劳动者解除劳动合同产生劳动纠纷
一案提出如下答辩：
答辩人所属劳动者作为公司员工，本应严格遵守劳动纪律，维护好与公司的和谐关系，却容忍其丈夫擅自闯入公司与员工发生斗殴，该员工实际上不仅严重违反了公司劳动纪律也有触犯了刑法之嫌疑，公司根据劳动纪律和有关法律规定对该员工解除劳动合同，既符合公司利益也符合相关规定。
综上特请求劳动争议仲裁委员会维持公司解除劳动关系合同的规定，维护答辩人的合法权益。
答辩人：XXXXX
XX 年 XXX 月 X 日
附件：有关证明 XX 份
有关答辩书副本 XXX 份
二、公司在依法治国背景下面临依法用工困境，面临签订劳动合同困境，为避免双薪及无固定期限劳动合同，单位 HR 就与劳动者签订劳动合同内容残缺不全，几乎不能反应双方的基本权力和义务，有劳动者就拒签，请问：单位在此情况下是否可以避免双薪？理由是什么？
答：1、不能。
2、原因如下：
1、签定劳动合同要求是双方的法定义务，尤其是用人单位；
2、根据《劳动法》规定劳动合同的基本功能是明确双方的权利和义务，本案中双方尽管订有劳动合同但因为内容残缺不全，视为没有签订劳动合同；
3、结合实践中相关司法案例，如果用工已经超过一个月则用人单位不能够避免双薪。
三、某公司的劳动合同制度规定，员工如果主动不与单位签订合同视为自动放弃，所承担风险由员工自己承担：
1、分析该劳动制度的合法性？
答：该劳动合同整体上违法，主要理由：签订劳动合同是双方的法定义务尤其是用人单位义务，既然是义务就无放弃之说。如果拒签用人单位应当依法即时解除劳动关系。
2、请分析风险？
答：主要风险可能有：劳动者事后主张双薪、单方解除劳动关系后主张经济补偿、以及可能产生以点带面的群体性纠纷。
3、如果你是该单位 HR 人员该如何依法完善该劳动合同制度？
答：有以下几个方面：一是要明确订立劳动合同是双方的义务主要是单位的义务，二是正确对待劳动者拒签，一般情况下对劳动者拒签应当即时解除劳动关系，如果非用不可用人单位也应当搜集好相关证据，尽可能使时候自己处于主动。
四、劳动者为了更好的工作，在试用期到期不久申请要离开并要求一周内要走，单位要满 30 天后，劳动者就走了，由于劳动者社保接续存在问题，所以就主张单位补偿社保损失。
1、假如你是原单位，你有哪些权力抗辩劳动者辞职？
答：本案中用人单位可以拒绝办理该员工离职手续，包括社保关系转移。
2、劳动者主张社保损失赔偿能得到支持吗？
答：不能得到支持。根据《社会保险法》等规定，本案中社保损失的原因不在单位而在于劳动者，单位不承担社保损失的责任。
五、XX 公司 X 年 X 月招聘了一个职工要求一定职称并要求如实提供个人信息如有隐瞒则严重违反规章制度。XX 只有初级职称，但在个人信息中说了是中级职称并提供证书，该劳动者就开始试用。后单位发现了作假，要求其辞职，A 说怀孕了不要解除并提供医院证明，单位仍然将其解除。
B 在个人信息栏说自己是高级职称，在劳动合同履行中为了申请工作居住证如实填写了自己是中级职称，填好后单位就知道了。公司的人力资源部也确认了中级职称。X 年 X月 X 日双方又续签了劳动合同，X 年 X 月 X 日该单位提供劳动者是假材料要求单方解除，
1、劳动者A依法维权。仲裁机构是否应当支持第一个劳动者仲裁请求？为什么？
答：不能支持。理由是该同志在劳动合同履行中有过错，而法律不保护有过错的人，即便是特殊时期。
2、仲裁机构是否应当支持第二个劳动者仲裁请求？为什么？
答：能支持。理由是人力资源部已经确认其中级职称，表示已经认可而事后不会反悔，根据诚实信用原则劳动者的权益应该得到保护。
六、某劳动者是公司的一名职工，后因疑似工伤与单位发生争议，在劳动行政部门工伤的确认中，首先要确认双方是否有劳动关系，但本案无法确认。
1、劳动者应通过何种程序主张工伤赔偿权利？
答：劳动者根据《劳动争议调解仲裁法》依法向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求确认劳动关系。
2、举证责任如何配置？
答：本案中举证配置应贯彻“谁主张谁举证”以及“谁保管谁举证”所以应该由劳动者提供，如果劳动者有证据证明有关证据由用人单位保管则由用人单位举证。
3、该救济程序对劳动者有什么影响？
答：该救济程序对劳动者极为不利。主要理由有：一是劳动行政部门本应依法依职权进一步对劳动关系进行确认，但让劳动者先去仲裁就拉长了救济环节和时间；二是在举证责任配置上即使是谁保管谁举证，但劳动者要想证明劳动关系证据由用人单位保管实践中也是非常困难的。
七、单位要实行绩效管理制度，年度绩效后要按照一定比例要淘汰，试用期后 A 经考核被末
尾淘汰无条件解除劳动关系。
1、分析该单位绩效管理制度的合法性及原因？
答：不合法。原因是：1、本案中既无法知道该规章制度制定的具体情况，但在内容上发现明显的法
律瑕疵。本案中试用期后考核不合格的不能立即解除劳动关系，根据劳动法，证明不合格要么给予培训机会要么给予转岗机会。2、就本案来看，所有的考核都有末位，且末位不一定代表不胜任工作，所以要进一步认定末位劳动者是否不胜任工作这一实质性问题。
2、劳动者如何维护自己的权利？
答：劳动者从该规章制度的合法性全面质疑，依法申请仲裁与诉讼，捍卫自己的合法权益。
八、某国有企业进行改革由上级主管部门空降总经理，总经理上任以后推行总经理负责制度，进行全面改革，单方面推出了很多规定，因不满对公司福利压缩的规定，有人自告奋勇出来提出集体协商，被总经办断然拒绝，原因是总经理进行决定。分析本案中的合法因素和不合法因素。
答：合法因素：一是国有企业改革中推行总经理负责制并实行相关改革是允许的，符合有关政策精神。二是劳资双方都可以向对方提出集体协商要求。
违法因素：所有涉及劳动者切身利益的要求都应当有规章制度，并且都要民主程序并且公示，不能用人单位单方面推出。二是劳动者集体协商的代表应当依法民主推选而不能自告奋勇。三是用人单位应当积极回应劳动者的协商诉求而不能断然拒绝。
九、劳动者 X 年进入 X 煤矿工作了 2、30 年，X 年 X 月被该煤矿辞退，离开后再加务农，又隔一段时间后去检查被诊断为职业病。X 年 X 月经鉴定为伤残四级，同时仲裁捍卫自己的权利。要求单位支付伤残待遇，并要求承担一切仲裁费用。单位答辩认为劳动者很早以前离开单位双方已经不存在劳动关系故没有法律依据。
1、本案是否属于劳动仲裁的适用范围？为什么？
答：属于。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因社会保险引发争议属于劳动争议。
2、该单位是否应当为该劳动者的职业病承担责任？为什么？
答：承担责任。根据“职业病目录”和“职业病防治法”该劳动者诊断为职业病，同时该劳动者离开原单位后一直在家务农，发生职业病应当事出有因，如果原单位无法证明该劳动者该职业病是由其它原因造成则应当承担赔偿责任。
十、某单位对某劳动者进行了专项培训，并约定劳动者培训后应履行三年劳动合同，该劳动者培训后仅过了半年就辞职了。单位申请仲裁要劳动者申请赔偿费用，仲裁发生后单位发现仲裁员与劳动者是同学，并参加了劳动者的晚宴。开庭后劳动者没有正当理由拒不到庭。请问单位针对这些情况应当怎么办？
答：1、单位应当依法追讨单位对劳动者进行专项培训，根据劳动合同法规定，如果双方有事先的约定，劳动者违反约定应当支付违约金，并且数额不能超过培训费用，如果没有约定违约金则可以依法主张培训费的返还。
2、因为本案中仲裁员是被申请人的同学，并且一起出席了晚宴，根据法律相关规定要求其回避。
3、因为被申请人没有正当理由拒不到庭，如果申请人证据合法合理，可以进行缺席裁决。
十一、劳动者在单位受伤，在工伤认定前双方就工伤进行私了，后劳动者又走工伤认定又要求仲裁委证明当时私了无效。此时仲裁不认，司法认为，赔偿协议认为赔偿有效驳回。二审认为司法解释三规定本案中涉及的权利义务显失公平就撤销了。
1、工伤赔偿私了可行吗？
答：1、根据《最高法司法解释》精神以及重庆市高院关于工伤赔偿“私了”的规定，工伤赔偿私了是一个可以尝试但必须受到法律管制的问题。
2、司法解释三规定劳资双方可协商处理事项并不明确包括社会保险等，重庆市高院规定的有关节点是发生工伤认定并且证明伤残等级鉴定之后。而本案中这些动作都没有完成，没有经过伤残等级鉴定。
3、本案中劳资双方达成的协议并不符合最高法司法解释以及重庆高院的司法精神，同时经过二审认定私了赔偿数额差距明显，显失公平。
4、综上所述，工伤赔偿“私了”是否可行应当符合立法的基本精神，不能越界。因此本案中工伤赔偿私了不可行。
2、显失公平如何认定？
答：1、劳资双方对于工伤私了赔偿是否是平等自愿没有强制。
2、赔偿数额是否大致与法定赔偿标准相当。
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