健全完善检察人员“全员、全面、全时”考核工作机制研究.pdf
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1、 14 政 策 区域治理 POLICY 健全完善检察人员“全员、全面、全时”考核工作机制研究 王锋 贵州省贵阳市修文县人民检察院 摘要:检察人员考核是指检察机关结合司法规律和职业特点,以政治素质和工作实绩为重点,对检察人员德、能、勤、绩、廉的了解、核实及评价。本文以基层“小院”为参照,从考核开展现状、存在问题分析、探索完善科学合理的考核体系等方面对检察人员考核工作机制进行研究,以期找到更加适合基层“小院”的考核方式。关键词:检察人员考核;全员;全面;全时 中图分类号:D262.3 文献标识码:A 文章编号:2096-4595(2023)25-0014-03 作者简介:王 锋,生于 1981 年
2、,硕士研究生,研究方向为检察人员考核。2020 年 4 月,最高检印发了关于开展检察官业绩考评的若干规定(以下简称 若干规定),业绩考评在推进政治机关建设、检察忠诚履职、提升队伍政治、业务和职业道德素质中有效发挥“风向标”“指挥棒”作用,检务管理水平和检察工作质效明显提升。2021 年 10 月,最高检又印发了检察人员考核工作指引(以下简称工作指引),在抓优检察官业绩考评的同时,将考核对象拓展到检察辅助人员、司法行政人员等全体检察人员,将考评内容覆盖到德、能、勤、绩、廉的全面评价,将考核方式从传统的年度考核创新为平时考核与年度考核相结合,实现“全员、全面、全时”考核。一、目前考核开展的现状 以
3、基层“小院”修文院为例,修文院现有政法编制人员 31 人,目前的检察人员考核从德、能、勤、绩、廉五个方面出发,基本实现三类人员分类考核,其中检察官重点考核案件办理情况、检察辅助人员重点考核辅助办理案件情况,司法行政人员重点考核检察行政事务开展情况,基本达到分类考核管理的目的。(一)全员共同考核,推动比学赶超 将考核对象从检察官延伸到检察辅助人员、司法行政人员。充分运用检察官考核系统 2.0 对检察官进行业绩考评,同时根据检察官助理、司法行政人员工作职责,结合院实际情况,通过民主测评、日常表现等情况,对不同类别检察人员采取个性化考核指标和方式,三类人员分别核定优秀人员指标,形成全员同考、分类比选
4、格局,进一步激发全体干警内生动力。(二)抓好全面考核,推动政治、业务深入融合 把考核内容扩展到对德能勤绩廉和业绩的全面评价,针对不同类别检察人员,通过业绩考评系统 2.0 确定实务得分,通过其一贯表现情况确定共性指标得分或加减分,由班子成员、部门负责人、相应检察官、其他政法干警共同进行民主测评确定综合评价得分或基础分,三部分得分一起作为确定考核等次的依据,确保考核公平、公正、全面。同时,本院结合实际情况,制定修文县人民检察院综合工作考核实施方案(试行),通过明确政治建设、思想建设、纪律作风建设等综合工作任务要求和考核指标,统筹考虑检察人员获得奖励情况和受处理处分情况,力求全方位对检察人员进行考
5、核,督促检察人员强化思想认识、严守纪律规矩、提高工作质效。(三)抓好平时考核,促进全时考核作用发挥 把平时考核结果运用到年度考核结果中,引导检察干警适应全时考核要求。2022 年,本院对业务条线在全市排名靠前和挂末的条线兑现了奖惩,扣减条线考核全市排名挂末检察官的绩效考核奖金,用于对检察人员年度考核被评定为优秀等次的 6 名同志、条线考核全市排名第一至第五名兑现考核奖励。同时,在全年各季度评选先进时,优先考虑年度考核优秀和平时考核好的干警,形成奖优罚劣的良好干事创业氛围,充分发挥考核在日常检察业务和队伍管理中的抓手作 政 策 区域治理 POLICY 15 用,引导全院干警时刻保持奋勇争先的干劲
6、闯劲。二、存在问题分析(一)衡量工作量的指标设置不够完备 1.办案绩效考核指标存在不精准难量化情况。一方面,指标设置不够精准。尤其在多部门协作完成的指标中,不能准确区分开各协作部门之间的评价方式,在工作推进过程中“指挥棒”作用发挥不明显;另一方面,指标设置量化不够。一些指标设置时,对具体任务未进行进一步细化量化,内容过于宽泛,对于工作量、难易程度的比较无法反映精确的工作业绩,评判标准难以把控。2.管理职能考核指标难抓取,存在“不分明”现象。部分同志既担任检察官也担任行政职务,工作职责不仅是办案,还包含行政管理职能;部分检察官助理和司法行政人员同时还担任了院党支部的职务,承担了党建及其他工作职能
7、。而绩效考核指标体系通常会忽略管理、党务等工作,即便有所体现,也比较模糊、不科学。如,目前的考核方式设置了相同的办案量指标,未设置其他工作相应加减分指标,这对同时承担其他职能的检察人员来看,是显失公平的。如,部分检察官一人对接多个条线,对于奖惩方面在兑现时,没有考虑到其辛苦指数,现行考核体系下,只能无奈地“一刀切”,虽然条线考核结果在一定程度上能反映中层领导的管理能力,但对其管理职能不能进行全面、有效的评价。(二)难易程度的换算转化不够科学 1.同类别不同难易程度事务有待进一步体现差异。绩效考核体系设置中同类别案件之间,由于存在个体差异和难易程度不同,考核指标设置时需要从多角度进行工作量核算,
8、才能有效反映实际履职情况的差异。如,在第一检察部刑事检察条线,根据涉案人数、卷宗册数、所涉罪名、庭审程序等多个指标来区分案件量,从而显示出案件办理的差别,尽可能实现计分公平。2.不同类别事务的区分有待进一步合理谋划。绩效考核体系要求不同类型业务之间需要明确计分规则进行工作量换算,从而保证各内设部门之间的横向比较。但实践中,由于各项工作之间差异较大,取得的成绩相互比较时没有相对固定的参照物,横向比较时存在较大误差,反而显得内部不同部门之间的工作量比较没有太大意义,无法完全反映出部门特点和客观规律;由于行政工作量化难,更加凸显出量化上带来的矛盾。如,调研文章、典型案例、信息、党建等工作单从外宣采用
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