经济转型背景下人力资源管理发展方向分析.pdf
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1、2022.03真情 管理观察257 经济转型背景下人力资源管理发展方向分析郎朗太原农村商业银行股份有限公司摘要:在经济转型时代背景下,现代企业要想取得进一步的发展就需要不断地对自己的体制和内部的结构进行完善和创新,其中就包括人力资源方面的改革创新。而绿色人力资源管理理论正是在这一背景下产生的,绿色人力资源是当下人力资源发展的创新模式,本文针对经济转型背景下企业人力资源管理进行创新的必要性展开探究,以绿色人力资源模式为主要探讨对象吗,为企业人力资源的发展提供参考。关键词:经济转型;绿色人力资源管理;实践路径近年来,“低能耗、低排放、低材料消耗、低污染”的发展理念在“低碳经济”和“绿色经济”中占主
2、导地位,倡导绿色低碳已经成为人们新的生活方式,并将继续对人类生活方式的改变产生长期影响。以资源为导向的经济增长要冲出资本主义制度,成为走向可持续发展的必然选择,“绿色人力管理理论”正是在这样的背景下应运而生的。本文试图分析“绿色”人力资源管理理念的必然性,从经济发展模式与人力资源管理理论的内在联系出发,建立“绿色”人力资源管理的概念框架,为经济转型背景下人力资源管理的理论研究和实践研究提供新的动力。一、绿色人力资源管理理论产生与发展的历史必然“绿色”人力资源管理系统是人力资源管理理论研究的一个新方向,仅仅在几年前就出现了,但新理论的出现必然与其现实原因有关,从经济发展模式和理论的发展路径分析人
3、力资源管理,“绿色人力资源管理”无疑与“绿色发展”理念不谋而合,这是十八届五中全会提出的,在自然经济时代,无论是奴隶主对奴隶的绝对统治,还是封建地主贵族对剥削阶级的压迫,在工业生产的时代,人事管理只是企业管理的职能之一。干部管理就是统筹、财务、财产,提高员工价值,为企业和组织创造最大财富。在工业经济时代,人力资源管理的目标虽然与人事管理的任务基本一致,但人力资源管理的理念发生了变化,即:从“物”到“人”;特别是人力资源管理战略理论制定后,在企业战略中明确了人力资源管理的目标,显然在人力资源管理理论的不同阶段,管理目标是不同的。进入绿色低碳阶段的过程使企业人力资源管理的目标不局限于服务企业的经济
4、利益,按照“可持续发展”的理念和“绿色发展”“更加注重实现社会效益和环境效益,企业应在过程中积极履行节能减排责任通过制度创新等多种方式方法实现发展。在世界上,人类正逐步进入以信息化、智能化为特征的知识经济时代,知识经济模式的基本特征与以往任何一种经济模式不同的是“知识”作为社会经济发展过程中的一个独立的生产要素。同时,在知识经济时代,通过知识创新发展的高新技术产业在经济发展中发挥着越来越重要的作用。逐渐成为知识经济时代的基本特征,这些知识经济时代经济发展的变化,对现有的人力资源管理理论提出了两大挑战:一是人力资源管理理论如何从强调管理的“理性唯物主义”转向强调“非理性人文主义”,从而将经济发展
5、中的“知识”作为人力资源管理的重要内容;二是人力资源管理理论如何适应经济发展,从资源消费增长模式转变,以经济效益为基础,向以经济效益、生态效益和社会效益为重点的集约低碳增长模式转变。考虑到人力资源管理理论的历史发展,人力资源管理理论的发展是随着经济环境的变化而发生的,作为简单的早期人力资源管理理念,因此,人力资源管理和人力资源管理的概念是根据经济发展条件的变化而制定的。通过改变人力资源管理方式获得更多的财富,或者为企业和组织创造最大的财富,同时不断强调经济效益。目前人类正进入一个新的知识经济时代,经济发展模式正在发生新的变化。使人力资源管理理论受到影响并发生新的变化。尽管绿色人力资源管理研究刚
6、刚起步,其概念和信息系统还没有完全统一,学者们普遍认为,绿色人力资源管理体系有利于提高企业的生态效益,包括环境和社会效率,间接促进经济发展。基于劳伦斯克雷曼的概念,人力资源管理如何影响企业竞争优势:企业人力资源管理实践影响活动效率生产管理领域的企业,并可建立“绿色”人力资源管理的转移机制模型,间接促进经济发展和变革。绿色人力资源管理理论可以为企业实行绿色人力资源管理提供指导,绿色人力资源管理可以为企业提供创新的能源,向绿色低碳技术转型,提高经济效益,企业的生态效管理观察 258 益和社会效益是通过影响企业经营效率实现的。社会一旦能够以经济、环境和社会利益为主要利益,企业的发展必然导致向生态低碳
7、发展的转型.最后,在不同经济领域的示范作用,一方面促进向无害环境的低碳技术过渡,以促进经济发展。“绿色”人力资源管理理念不仅取决于经济发展,也取决于向“绿色”的转变低碳.“绿色”人力资源管理理论的出现是经济发展方针的历史必然变化。二、绿色人力资源管理的理论构建(一)国外研究视角在过去二十年中,在管理方面形成了一种全球共识,即:需要充分考虑的是环境.绿色营销、绿色会计、绿色企业文化等与管理理论相关的研究,随着这些跨部门研究的出现和发展,科学家们开始关注人们如何依靠人作为知识的生产者和载体,培养他们的智力能力和技能,通过促进对不断减少的不可再生资源的更合理利用,为可持续的社会经济发展提供创新动力。
8、事实上,在海外进行的绿色人力资源管理研究,主要涉及人力资源管理和环境保护,然而,只考虑环境效益的人力资源管理,不能说是“环保”的人力资源管理,但绿色人力资源管理研究只是一个起点。在2009年英国年度管理会议上,以“绿色管理实践”为主题,重点探讨了绿色管理理论的若干问题,并将“从环境角度管理人力资源”列入议程。专门研究人力资源管理和环境保护(生态效率)问题的专家总结了理论和实践研究,与绿色人力资源管理相关的问题,涵盖了人力资源管理的不同功能层次,代表了国外学者在“绿色”人力资源管理领域的主要成果资源。从“绿色”人力资源管理的角度看,国外学者主要在企业层面进行研究,人力资源管理与企业生态社会活动的
9、关系研究成果涵盖了人力资源管理职能的不同方面与绿色管理、环境管理、绿色活动等方面的资源交叉,尽管在国外取得了重大成就,各种与人力资源管理相关的“绿色”行为,被纳入绿色人力资源管理研究,而目前对于“绿色”人力资源管理的确切定义以及“绿色”人力资源管理与人力资源管理厅,这些研究从微观层面探讨了绿色人力资源管理与环境和社会的关系企业绩效指标,而不是从宏观层面分析绿色人力资源管理与经济发展方式转变的关系。与国内学者相比,对“绿色”人力资源管理基本要素的认识无疑是普遍存在的。(二)国内研究视角目前国内主要期刊对人力资源管理的研究相对较少,在研究中重点突出研究了实施“绿色”人力资源管理的概念、内容和框架。
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