![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
企业人力资源管理师试题答案汇总打印版抄.doc
《企业人力资源管理师试题答案汇总打印版抄.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业人力资源管理师试题答案汇总打印版抄.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、第一章 人力资源规划1、请分析企业战略与组织结的关系。答:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段;通过组织结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥指导和协调的作用,以保证企业战略的完成。组织结构服从战略。2、请分析组织结构的外部环境。答:组织结构的外部环境包括:经济环境;人口环境;科技环境;文化、法律等社会因素。3、简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式。答:组织结构设计的步骤为:分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式;根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设
2、计;将各个部门组合起来,形成特业的组织结构;根据环境的变化不断调整组织结构。部门结构选择的方式有:以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式;以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式;以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。组织结构变革的程序:组织结构诊断;实施结构变革;组织结构评价;4、简述组织结构诊断的内容和程序。答:组织结构诊断的内容包括:对组织结构的现状和存在的问题进行调查,掌握资料和情况;通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础;为实现企业目标,组织应当
3、有哪些决策要做?决策由哪个管理层来做?决策制定涉及哪些部门等;分析某个单位应同哪些单和个人发生联系?要求别人如何配合和服务。组织结构诊断的程序包括:组织结构调;组织结构分析;组织决策分析;组织关系分析。5、简述组织变革实施的程序和方式。答:组织变革实施的程序包括:组织诊断;确定问题;提出改革方案;确定实施计划;评价效果;信息反馈。组织变革实施的方式有:改良式变革;爆破式变革;计划式变革。6、简述组织结构整合的依据及过程。答:组织结构整合的依据包括:按照整分合原理,在总体目标指导下进行结构分化;对已作的职能分工进行有效整合,才能使整个组织结构处于内部协调状态;通过有效的分合和整合,使企业上下畅通
4、、左右协调。组织结构整合的过程包括:拟定目标阶段;规划阶段;互动阶段;控制阶段。7、简述企业人员规划的内容和作用。答:企业人员规划的内容有:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划;人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工绩效管理计划;其他计划。企业人员规划的作用有:满足企业总体战略发展的要求;促进企业人力资源管理的开展;协调人力资源管理的各项计划;提高企业人力资源的利用效率;使组织和个人发展目标相一致。8、请对企业人员规划的环境进行分析。答:企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。其中外部环境包括:经济环境;人口环境;科技环境;文化、法律等社会因素。内部环境包括:企业的行业特征;企业的发展
5、战略;企业文化;企业人力资源管理系统。9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。答:人力资源预测的内容包括:企业人力资源需求预测;企业人力资源存量与增量预测;企业人力资源结构预测;企业特种人力资源预测。人力资源预测的原理是:通过各种定性、定量方法对数据进行分析;发现事物发展过程中各种因素之间的,相互影响的规律性;包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡。人力资源预测的作用是:对组织方面的贡献(满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、可以提高组织的竞争力、是与其他直线部门进行良好沟通的基础);对人力资源管理的贡献(是实施人力资源管理的重要工具、有助于调动员工的积极性)。10、分析人力资源需求预测的
6、影响因素。答:影响人力资源需求预测的因素包括:顾客需求的变化;生产需求;劳动力成本趋势;劳动生产力的变化趋势;追加培训的需求;每个工种员工的移动情况;旷工趋向;政府方针政策的影响;工作小时的变化;退休年龄的变化;社会安全福利保障。11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。答: 经验预测法:利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测;描述法:通过对本企业组织在未来某一时期的,有关因素的变化进行描述和假设,从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;德尔菲法:采取问卷调查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多
7、次重复,最终达成一致意见;转换比率法:根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量,然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;人员比率法:先计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量,计算出所需要的各类人员数量;趋势外推法:根据人力资源历史和现有资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来,从而评估人力资源的未来发展状况,达到预测目的;回归分析法:依据事物发展变化的因果关系,来预测事物未来和发展趋势,达到预测目的;经济计量法:综合考虑各种因素,且考虑各因素间的交互作用,依此来预测人力资源需求;灰色预测模型法:对既含有已知信息,又含有未
8、知或未确定信息的系统进行预测;生产模型法:根据企业的产出水平,和资本总额来进行预测;马尔可夫分析法:通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态; 定员定额分析法:通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;计算机模拟法:在计算机中运用各种复杂的数学模式,对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测人力资源需求。12列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。答:人力资源信息库:利用人力资源信息库,获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息,来确切反映员工流动信息,达到人力资源供给
9、预测的分析;管理人员接替模型:设计管理人员的接替模型,从而达到管理人员的供给预测;马尔可夫模型:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况;外部供给预测分析:综合考虑地域性因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏等因素,对外部供给预测进行分析。13、如何进行企业人员的供需平衡分析?答:组织内部人浮于事,内耗严重,生产式工作效率低下,说明人力资源供大于求;企业设备闲置,固定资产利用率低既是一种浪费,同时也说明人力资源供小以求;对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后,根据两个方面预测的结果,进行全面的综合平衡。14、简述制定人员规划应遵守的原则
10、以及制定程序。答:制定人力资源规划应遵守四方面的原则:确保人力资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目标相适应的原则;保持适度流动性原则。人力资源规划具体制定程序包括:调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限,了解现有状况,为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素,采用定性定量的方法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;人员规划的主人与修正。15、请列出一个具体的案例:按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书答:立鹏公司2007年计划书2006要结束,为了做好2007年的人力资源计划
11、,特就公司2007年的战略目标及实际情况,做出2007年的人力资源规划:人员配备计划:在2006年销售量400万的基础上,2007年再增加1000万的前提下,计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理,再在现有的500人的前提下,根据人力资源需求分析,适当的招聘一部分员工;人员补充计划:按照内部供给分析,预测内部供给人数,再进行外部供给分析,预测外部供给人数,根据公司增加100万销售的战略要求,并对各个岗位,人员配置情况进行预测分析,确定最终的补充人数;人员晋升计划:按照晋升条件,晋升比率,晋升时间等指标,进行综合的考核,确定人员晋升计划,达到人与事的最佳匹
12、配,把有能力的人用到最适合的岗位上;人员培训开发计划:制定2007年的年度培训计划,有效的开发人员培训与开发。培训计划包括:受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;员工薪酬激励计划:为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系,充分发挥薪酬的激励功能,制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算,并设计、制定、实施未来一年的激励措施,以充分调动员工的积极性;员工绩效管理计划:通过员工职业生涯规划,把员工的个人职业发展与组织需要结合起来,从而有效留住人才,稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度,通过对各个方面的绩效评估,确定其绩效奖金,从而提高工
13、作的积极性,激发他们的主观能动性,使其在公司发挥出更大的作用;其他计划:制定员工援助计划,安全生产计划等,确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助,让其感到公司的温暖,从而以厂为家的概念。提高安全生产,最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出,又同时保障了员工的人身安全,达到以人为本的目的。第二章 招聘与配置1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。答:员工素质测评的基本原理包括:个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。员工素质测评的主要类型:选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评;员工素质测评的主要原则是:客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态
14、测评与动态测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。答:员工素质测评量化的主要形式包括:一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化、等距量化与比例量化;当量量化。员工素质测评标准体系包含:素质测评标准体系的要素(标准标度、标记);素质测评体系的构成(横向结构和纵向结构);测评标准体系的类型(效标参照性标准体系和常模参照性标准体系)。3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。答:品德测评的内容和方法包括:FRC品德测评法:事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法:通过卡特尔16个因素修改问卷,艾森克个性问卷
15、或明尼苏达多相个性问卷进行测评;投身技术:把真正的测评目的加以隐蔽,从而间接地进行测评。知识测评的内容包括:记忆、理解、应用。方法可以归纳为:知识;理解;应用;分析;综合;评价。能力测评的内容包括:一般能力测评:通过智力测验、分为个人和团体两种方式;特殊能力测评:对某行业,组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评:通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评:可通过心理测验,面试,情景测试等笔试方式进行测评。4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。答:测评准备阶段的步骤和方法为:收集必须有的资料;组织强有力的测评小组;测评方案
16、的制定;选择合理的测评方法。测评实施阶段的步骤和方法为:测评前的动员;测评时间和环境的选择;测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评)。测评结果调整阶段的步骤和方法为:分析引起测评结果误差的原因;测评结果处理的常用分析法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析);测评数据处理。测评综合分析阶段的步骤和方法为:测评结果的描述(数学描述、文字描述);员工分类(调查分类标准、数字分类标准);员工分类(调查分类标准、数学分类标准);测评结果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)。5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。答:面试的内涵主要包括:以谈话和观察为主要工具;面试是一个双向
17、沟通的过程;面试具有明确的目的性;面试是按照预先设计的程序进行的;面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试的类型主要包括:根据面试标准化程序,面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试;根据面试实施的方式,面试可以分为单独面试与小组面试;根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。根据面试的进程,面试可以分为一次性面试与分阶段面试。面试的发展趋势主要包括:面试形式丰富多样;结构化面试成为面试的主流;提问的弹性化;面试测评的内容不断扩展;面试考官的专业化;面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序包括:面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官
18、);面试的实施阶段:(关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段);面试的总结阶段:(综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档);面试的评价阶段。6、简述面试的常见问题与实施技巧。答:面试过程中的常见问题包括:面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。面试过程中的实施技巧包括:充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。答:结构化面试的实施程序主要包括;构建选拔型素质模型;设计结构化面试提纲;制定评分标准及等级评分表
19、;培训结构化面试考官;结构化面试及评分;决策。结构化面试的开发方法包括:测评标准的开发;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。8、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。答:行为结构面试的内涵是:它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题,在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特征的层次对应聘者作出评价。行为结构面试的问题设计要求包括:情境即经历过的特定工作情境或任务;目标即在这情境当中所要达到的目标;行动即为达到该目标所采取的行动;结果即行动的结果,包括积极和消极的结果,生产性及非生产
20、性的结果。9、简述招聘决策中的群体决策方法。答:招聘决策中的群体决策方法是:建立招聘团队确定招聘人员的评价权重;实施招聘测试;作出聘用决策。10、简述无领导小组的概念、类型、原理和优缺点。答:无领导小组的概念是:简称LGD,是评价中心方法的主要组成部分,是指由一事实上数量的一组被评人(6-9人),在规定的时间(约1小时)内就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组的类型包括:根据讨论的主题有无情境性,可以分为情境性讨论和无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。无领导小组的原理是:运用松散群体讨论的形式,快
21、速诱发人们的物定行为,并通过对这些行为的定性描述,定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。无领导小组的优点包括:具有生动的人际互动效应;能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。无领导小组的缺点包括:题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。11、简述无领导小组讨论的操作流程。答:无领导小组讨论的操作流程是:前期准备,(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);具体实施阶段(宣读指导语、讨论阶段);评价与总结(参与程序、影
22、响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)。12、简述无领导小组题目的类型、设计原则和流程。答:无领导小组题目的类型包括:开放式问题;两难式问题;排序选择型问题;资源争夺型题目;实际操作题目。无领导小组题目的设计原则是:联系工作内容;难度适中;具有一定的冲突性。无领导小组题目的设计流程是:选择题目类型;编写初稿;调查可用性;向专家咨询;测试;反馈、修改、完善。第三章 培训与开发1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。答:员工培训计划的程序和方法是:培训需要分析、测评现有成绩,估计它与理想水平的差距;工作岗位说明,可观察查阅有关报告文献;工作任务分析,对将要涉及的培训进行分类和
23、分析;培训内容排序,界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系,据此进行排序;描述培训目标,任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工;设计培训内容,聘请专家或借助中介机构选择培训科目;设计培训方法,采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策;设计评估标准,采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价;试验验证,征求多方意见,或进行实验试点,进行诊断,找出问题并修改完善。员工教学计划制定的程序和方法是:确定教学目的;阐明教学目标;分析教学对象的特征;选择教学策略;选择教学方法及媒体;实施具体的教学计划;评估学员的学习情况,及时进行反馈修正。2、简述培训课程要素、培
24、训课程设计的原则和程序。答:培训课程的要素包括:课程目标;课程内容;课程教材;教学模式;教学策略;课程评价;教学评价;教学组织;课程时间;课程空间;培训教师;学员。培训课程设计的原则包括:培训课程设计要符合企业和学员的要求;培训课程设计要符合成人学员的认知规律;培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。培训课程设计的程序是:培训项目计划(企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划);培训课程分析(课程目标分析、培训环境分析);信息和资料的收集(咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程);课程模块设计;课程内容的确定(课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排);课程演练
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业人力资源 管理 试题答案 汇总 打印
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。