组织变革与发展.doc

2.组织变革与发展
一． 组织变革概述
1. 组织变革的含义
组织受到外在环境的冲击，并配合内在环境的需要，而调整其内部的若干状况，以维持本身的均衡。
①变革是组织实施动态平衡的手段。
②变革的目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡。
③管理者应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。
2. 组织变革的原因
⑴外部条件的变化
-①劳动力性质变化；
-②技术水平提高；
-③资源的变化；
-④市场的冲击；
-⑤宏观社会经济环境变化。
⑵内部条件的变化
组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面的变化与组织目标、组织结构、权力系统不相适应。
外部因素的变化一般会引起组织大的变动，内部因素的变化一般引起企业内部组织结构的局部变动。
3. 组织变革的内容
①结构变革：改变组织命令链结构、部门划分、岗位职权关系、协调机制、集权与分权程度、工作职责等；
②技术变革：改变组织正在使用的工作过程、生产方法和设备、信息系统及研发模式等。
③人员变革：改变员工的工作观念、认知、员工态度、行为模式与领导技能等。

二． 组织变革模型与理论
1. 组织变革的权变模型P240-241

理论提出者：纳德勒、图曼斯
①组织是一个开放的系统；
②有两类组织结构模式供采用：稳定、机械式的组织模式；灵活、有机式的组织模式；
③变革的类型：结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革；
④变革的方式：改良式变革、激进式变革、计划式变革。
2. 组织变革的程序理论
勒温的三步骤组织变革程序
①解冻；②变革；③冻结。
卡斯特的六步骤程序

对组织及其取得的成就和存在的缺陷进行回顾、反省和检查，并对组织所处的环境进行分析研究；认识进行组织变革的必要性；找出现有状态和希望状态的差距；确定变革方法；实行变革；检查变革成果，进行反馈，并找出以后改革的途径。
唐纳斯的八步骤程序
认清变革力量；认识变革需要；分析判断问题，弄清变革的内容和目标；制定组织发展的战略和方法；认识影响变革成败的限制条件；选择战略和方法；实施计划；评价计划。

三． 组织变革的阻力与对策
1. 组织变革的阻力
⑴组织成员
主要来源于利益上的影响和心理上的影响。
①习惯；
②安全；
③经济；
④对未知的恐惧；
⑤知觉。
⑵组织自身
主要来源于组织结构变动的影响与人际关系调控的影响。
①结构惯性；
②有限的变革点；
③群体惯性；
④对专业知识的威胁；
⑤对已有权力关系的威胁；
⑥对已有资源分配的威胁；
⑶组织外部
主要来自社会各方面的抵制，包括人文要素和利益团体。
①政府、消费者、银行、税务；
②供应商；
③地方公众等。
——变革应当满足不同利益相关者目标的要求。

2. 组织变革阻力的表现形式
①直接和公开的阻力；

②潜在的或延后的阻力。

3. 组织变革阻力的管理策略
观点：约翰.科特
方法
何时用
优点
缺点
教育与沟通
沟通不良并且劳资关系以相互依赖为基础
产生帮助改变的意愿
费时
参与与投入
其他人有重要的资源或权力
获得承诺，提高决策质量
费时，可能带来劣等决策
促进与支持
抗拒来自资源或适应问题
直接满足特定的资源或调整需要
费时，花费较大，成功可能性低
协商与协议
有人会因改变而损失
避免重大抗拒
潜在高成本
操纵与收买
其他方法无效或太贵
快、成本低、易获得反对派支持
一旦被识破，变革推动者会信誉扫地
强制
其他方法都无效或变革者决心极大时
快、成本低、压制抗拒
会有奋起反抗的可能

四． 组织发展
1. 组织发展的含义与原则
含义：组织发展可以看成是实现有效组织变革的手段。
狭义：组织成员行为的变革；
广义：还包括组织的结构变革和技术变革。
原则：
①组织发展是人们探索自我导向性的变革，它是通过组织中的成员来直接明确认识并解决问题的；
②组织发展是对整个组织而言，应致力于组织的全面系统的变革与发展；
③典型的组织发展强调解决当前的问题与采取长期的组织发展战略相平衡，最有效的组织发展规划并不只是解决当前的问题，还要解决未来的问题；
④组织发展更强调收集资料，进行诊断以及解决问题循序渐进；
⑤组织发展往往冲破传统的等级制形式，而导向新的组织安排和相互关系。

2. 组织发展的内容与形态P246-248
⑴以人为中心的组织发展：(人的变革是所有变革的基础)
①调查反馈；②咨询活动；③敏感性训练；④团队建设。
⑵以任务和技术为中心的组织发展：
①社会技术系统；②工作设计；③弹性工作时间；④目标管理。
⑶以组织结构为中心的组织发展。

生产部
技术部
人事部
财务部
销售部
军用通信 事业部
电话机 事业部
电话交换设备事业部
音响设备 事业部
网络设备 事业部
董事会
股东大会
总经理
监事会
董事会秘书
战略委员会
薪酬委员会
提名委员会
审计委员会

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