管理心理学考试重点复习资料.doc

　　“管理心理学”考核重点（第1章）
　　第一节管理心理学的研究对象与内容
　　一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。
　　二、管理心理学的研究内容：
　　1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。
　　2、群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
　　3、组织心理：组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
　　三、管理心理学与相关学科的关系。
　　1、管理心理学与普通心理学。
　　普通心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括：人的心理过程和个性。
　　管理心理学与普通心理学的联系与区别。
　　①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。
　　②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
　　2、管理心理学与工程心理学的联系与区别
　　①管理包括两部分内容：物和人。
　　②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。
　　③工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。
　　3、管理心理学与社会心理学的联系与区别
　　社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。主要包括：
　　1、个人心理活动对群体心理活动的影响2、群体心理活动对个人心理活动的影响
　　3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响4、群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响
　　这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
　　4、管理心理学与组织行为学的联系与区别
　　管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行为学研究的内容存在重复交叉的现象。
　　第二节管理心理学和产生和发展
　　一、管理心理学形成的理论准备：
　　1、心理技术学：（斯腾）研究的基本方向是解决人适应机器的问题。
　　2、霍桑实验：（梅奥）开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认他是工业社会心理学的创始人。
　　3、群体动力理论：（勒温）理论被称为“场”理论。他认为，人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
　　4、需要层次理论：（马斯洛）他认为，人的需要可分为五类：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。
　　二、管理心理学的产生和发展
　　1、管理心理学在美国——产生与发展：
　　1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。
　　美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。
　　2、管理心理学在中国
　　1979年以后，我国管理心理学才逐渐得到发展。
　　第三节管理心理学的研究原则和方法
　　一、管理心理学的研究原则
　　1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。
　　2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。
　　3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
　　二、管理心理学研究的方法
　　1、观察法：是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法
　　2、实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。
　　3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法、问卷法等。
　　4、测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。
　　5、个案法：也叫案例法。
　　三、管理心理学各种研究方法的优缺点
　　1、观察法：优点：使用方便，所得材料真实
　　缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。
　　2、实验法：优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证
　　缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距
　　3、调查法：（1）谈话法：优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料
　　缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限性
　　（2）问卷法：优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理
　　缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较
　　4、测验法：优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异
　　缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低
　　5、个案法：优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助
　　缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间，这对研究者来讲，是一个限制因素
　　第四节学习管理心理学的意义
　　一、学习管理心理学的意义
　　1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
　　2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。
　　3、有助于提高劳动生产率。
　　4、有助于加强政治思想教育工作。
　　二、管理心理学与以人为本的管理理念的关系
　　人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
“管理心理学”考核重点（第2章）
第二章 管理心理学的基础理论
　　第一节 管理学理论
　　l 学习管理心理学，必须要具有管理学、心理学、人性学的基础理论知识。
　　l 管理科学的发展，大体经历了古典管理、行为管理和现代管理三个阶段。
　　l 古典管理理论（包括早期管理理论、传统管理理论和科学管理理论）
　　早期管理理论的代表人物是亚当。斯密（劳动分工学说）和大卫。李嘉图（劳动价值论）。
　　传统管理理论的代表人物是巴贝奇（劳动分工学说）和艾末生（管理效率十二原则）。
　　科学管理理论的代表人物有：美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克。
　　l 行为科学理论：
　　l 科学管理学派强调严格管理，认为管得严才能出效率。“行为科学”学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。
　　l 行为科学：所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等。
　　l 人际关系理论的原则：20世纪20年代后期，美国的梅奥和罗特利斯伯格在霍桑实验的基础上，提出了以下三条原则：①工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率②企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”③以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。
　　l 行为科学理论的发展主要集中在人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论四个方面。
　　第二节 心理学基础知识
　　l 心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。
　　l 心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。心理过程分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面。
　　1.认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段。人们对事物的认识过程，主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。
　　2.情感过程：情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
　　按基本表现形态，可将情感、情绪分为激情、心境和热情三类
　　按社会性内容，可将情感、情绪分为道德感、理智感和美感三类。
　　3.意志过程：意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。
　　意志的特征：人的意志具有以下一些特征：①能够自觉地确立目的②自觉的能动性③意志具有对行为的调节作用④意志具有对心理调节的作用⑤意志具有坚持的作用
　　l 意志与认识、情感的关系：①意志和认识的关系：离开认识过程，就不会有意志行为；意志离不开认识，也给认识以巨大的影响②意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力；当人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。实际上并不存在纯粹的、不与任何认识和情感过程相关的意志过程。
　　l 意志的行为结构：受意志支配和控制的行为，是意志行为。意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。
　　l 为什么说执行决定需要更大的意志努力：
　　①执行决定的行为要求巨大的智力和体力，并要忍受由行为和环境带来的种种不愉快体验
　　②积极而有效的行为，要求克服人的个性原有的思想品质
　　③执行决定过程中，与既定目的不符的各种动机还可能在思想上重新出现，引诱人的行为脱离预定的轨道
　　④行动中会出现意料之外的新情况、新问题，而主体又可能缺乏应付的现成手段，造成人的行为踌躇或徘徊
　　⑤在行为没未完成之时，还可能出现新的动机、目的和手段，它们会在心理上同既定目的发生竟争，从而干扰行为的进程。
　　第三节 人性假设理论
　　l 西方管理心理学中提出了经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种与管理有关的人性假设。
　　l 自我实现：所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感动最大的满意。
　　l 怎样认识和评价自我实现的人性观：
　　（1）从理论上来看，自我实现的人性观是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。
　　（2）在批判这种人性假设的错误观点的同时，还应指出，其中的一些管理措施还有合理之处，也值得借鉴。
　　特别提醒：复习指导频道所收录的试题多来自互联网、书籍和网友上传，在录入及编辑过程中难免出现错误，恳请网友来信指正，以便我们进一步完善试题库，方便网友学习。
第三章个性与管理
　　第一节个性的一般概述
　　一、个性的概念及特征
　　1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程
　　2、个性的特征：1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性
　　二、个性的形成过程及其影响因素
　　1、个性的形成过程：1、婴幼儿期2、学生时期3、社会时期
　　2、影响个性形成的因素：1、先天遗传因素确2、家庭因素3、文化传统因素4、阶级和阶层因素
　　三、个性的理论：是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的研究结果。
　　1、特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔）
　　2、社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉）
　　3、心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒）
　　4、个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向
　　第二节气质及其在管理中的应用
　　一、气质的概念与类型
　　1、气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程
　　2、气质的类型：1、多血质（活泼型）2、粘液质（安静型）3、胆汁质（兴奋型）4、抑郁质（抑制型）
　　二、气质在管理中的应用
　　1、气质在实践中的地位与作用
　　①气质类型本身无好坏的区别；
　　②气质不能决定一个的的成就高低；
　　③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。
　　2、/应用必须注意的几个问题P56
　　①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
　　②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性
　　③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性
　　第三节性格及其在管理中的应用
　　一、性格的概念及其特征结构
　　1、性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式
　　2、性格与气质的关系
　　性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。
　　区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。
　　3、性格的特征结构：①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征
　　二、性格的类型及其在管理中的应用
　　（一）性格类型
　　1、按人的心理机能分类：（1）理智型（2）情绪型（3）意志型
　　2、按人的心理活动倾向性分类：（1）外倾型（2）内倾型
　　3、按人的独立性程度分类：（1）顺从型（2）独立型
　　4、结合人的四种气质类型分类：（1）活泼型性格（2）力量型性格（3）完美型性格（4）和平型性格
　　（二）/性格的应用必须重视的几个方面
　　1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织成员性格的了解和把握
　　3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
　　第四节能力及其在管理中的应用
　　一、能力的概念及其制约因素
　　1、能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领
　　2、制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。
　　二、能力的结构、差异及其应用
　　1、能力的结构：（1）基本能力和综合能力（2）再造能力和创造能力（3）认识能力和实践能力
　　2、能力的个别差异：
　　（1）能力的类型差异——质的差异（2）能力的水平差异——量的差异（3）能力的发展的早晚差异——量的差异。
　　3、能力的应用要注意的几个问题
　　（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。
　　（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。
　　（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
　　（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为
　　第一节知觉的一般概述
　　一、知觉的概念与过程
　　1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
　　2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的基础上产生的。
　　感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。
　　3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。
　　思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
　　4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
　　二、影响知觉选择性的因素
　　1、影响知觉选择性的客观因素：（1）知觉对象本身的特征（2）对象和背景的差别（3）对象的组合
　　知觉对象的组合服从如下原则：（1）接近原则（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则
　　2、影响知觉选择性的主观因素：（1）需要和动机（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（5）知识结构
　　第二节社会知觉及其效应
　　一、社会知觉的概念与分类
　　1、社会知觉：对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的）
　　2、社会知觉的分类
　　（1）对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识）
　　（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）
　　（3）角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）
　　二、社会知觉的效应
　　1、第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的）。
　　2、晕轮效应（在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉）。
　　3、优先效应和近因效应（优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。
　　4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。
　　第三节社会知觉的归因分析
　　一、归因的概念及其内容
　　归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程
　　归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测
　　二、归因的模式
　　归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。
　　1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。
　　海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。
　　2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。
　　美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。
　　3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。
　　美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。
　　三、归因偏差及其克服
　　1、常见的归因偏差：
　　A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。
　　2、归因偏差的克服：
　　A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
　　B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
　　C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
　　第四节自我知觉、自我意识与自我管理
　　一、自我知觉
　　1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
　　2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。
　　A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。
　　B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。
　　二、自我意识
　　1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。
　　2、自我意识的构成
　　A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）
　　B、社会自我（是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分）
　　C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征）
　　3、自我意识与自我知觉的关系
　　自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。
　　自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。
　　三、自我管理
　　1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
　　2、自我管理的内容：
　　①自我思想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题）。
　　②自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）。
　　③自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。
　　3、自我意识对自我管理的意义：
　　自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。
　　A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。
　　第五章价值观与态度
　　第一节价值观及其作用
　　一、价值观的概念与形成
　　1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
　　含义：（1）价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。
　　（2）价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。
　　2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。
　　3、价值观的形成
　　一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社会规范的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。
　　二、价值观的分类及其特点
　　1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。
　　2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次：
　　①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦存在主义型。
　　三、价值观的作用与应用
　　1、价值观的作用：①动力作用②标准作用（是价值观全部作用的实质和核心）③调节作用④定向作用
　　2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。
　　具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。
　　一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。
　　第二节态度及其作用
　　一、态度的概念与构成
　　1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
　　2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。
　　3、态度构成要素的关系
　　①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最终表现形式。
　　二、态度的特性
　　1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。
　　2、社会性（任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人）。
　　3、个体性（不同的人总会有不同的态度）。
　　4、内隐性（态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为本身）。
　　5、稳定性
　　6、系统性（态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的，这也就使得不仅每一态度的构成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性）。
　　三、态度的作用或影响
　　1、态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响
　　3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响
　　第三节态度的改变及其理论
　　一、影响态度改变的主要因素
　　1、态度改变：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。
　　2、态度的两种类型：①一致性改变，即改变原有态度的强度②不一致性改变，即方向的改变。
　　3、影响态度改变的主要因素：A、社会环境因素B、团体因素C、态度系统特征因素D、个体人格因素。
　　二、态度改变理论及应用
　　1、参与改变理论及应用
　　它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。个人在群体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的应用，为民主管理提供了有力的支持。
　　2、认知失调理论及应用
　　它认为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。
　　3、态度变化三阶段理论
　　它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论：1、服从阶段2、同化阶段3、内化阶段
　　4、学习理论及应用
　　它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件反射观点（代表人：弗鲁姆）、操作条件反射观点（代表人：英斯科）、社会学习的观点。
　　5、沟通对态度理论及应用
　　沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。
　第六章需要、动机与激励
　　第一节需要、动机与激励的一般概述
　　一、需要
　　（一）需要的定义与产生过程
　　1、需要：是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
　　2、需要的产生过程
　　人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。
　　（二）需要的种类
　　1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）
　　2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）
　　3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）
　　二、动机
　　（一）动机的定义与表现形式
　　1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
　　2、动机的表现形式：
　　①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。
　　②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
　　（二）动机是制约个体活动效率的重要因素
　　1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）。
　　2、动机因素比能力因此要重要。
　　三、激励
　　1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
　　2、激励理论的分类。
　　①内容型激励理论（从人的需要出发）
　　属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
　　②过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）。
　　属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
　　③状态型激励理论（从行为后果状态出发）。
　　属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。
　　第二节内容型激励理论
　　一、马斯洛的需要层次理论
　　（一）需要层次论的基本内容
　　1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要
　　2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。
　　3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的
　　（二）对需要层次论的评价P132
　　1、主要的理论贡献
　　（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示
　　（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
　　（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
　　2、局限性
　　缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
　　二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论
　　（一）双因素理论的基本内容
　　1、双因素的划分与各自构成
　　满意因素与不满意因素的划分
　　①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步
　　②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
　　2、双因素的理论分析P135
　　①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。
　　②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。
　　不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。
　　③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。
　　保健因素内涵是个人避免不满意的需要。
　　④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。
　　（二）对双因素论的评价P136
　　1、双因素论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工时2、双因素论的不足
　　三、成就需要理论
　　1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。
　　2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
　　3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
　　此类人行为特征：
　　①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。
　　③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。
　　4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
　　此类人行为特征：
　　①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。
　　③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。
　　5、对成就需要理论的评价P138
　　A、成就需要理论对需要层次论的超越。
　　（1）成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。
　　（2）从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。
　　（3）从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
　　B、对成就需要理论的质疑。
　　第三节过程型激励理论
　　一、期望理论
　　（一）期望理论的基本观点
　　1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价
　　激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
　　期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
　　效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值
　　2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
　　A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系
　　（二）对期望理论的评价P141
　　1、期望理论的贡献
　　（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
　　（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
　　2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化
　　二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
　　目标理论的基本观点
　　1、目标与激励的关系
　　目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
　　2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性
　　3、设置合适目标时应注意几个问题P143
　　①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响
　　4、目标理论的评价
　　①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
　　②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
　　③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
　　5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。
　　三、斯金纳提出了强化理论
　　1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
　　2、强化的类型：①积极强化（也称正强化）②消极强化（也称负强化）③惩罚④消退（也称衰退）
　　3、强化的程序
　　①连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断）
　　②间断强化
　　（1）按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
　　（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。
　　4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
　　第四节状态型激励理论
　　一、公平理论
　　美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
　　（一）公平理论的基本观点
　　1、报酬分配与不公平感的产生
　　公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。
　　2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
　　①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
　　④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
　　（二）公平理论的实践意义
　　公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
　　1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
　　2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
　　3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
　　二、挫折理论
　　（一）挫折的概述
　　1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
　　2、挫