关于2016年人力资源管理工作的意见.doc

淮矿人资〔2016〕21号

关于2016年人力资源管理工作的意见

各矿、处、公司、中心、院、队、项目部：
为进一步控制人力资源总量，提高人力资源效率，降低人力资源成本，实现企业扭亏脱困，经集团公司研究，现就2016年人力资源管理工作提出如下意见。
一、工作任务及控制目标
（一）人力资源管理总任务。认真贯彻落实集团公司党代会精神，坚持以市场为导向，以效益为中心，全面从严从紧，着力挖潜增效的管理思想，按照“控总量、调结构、提效率、增活力”的人力资源工作总体要求，深化人力资源改革，提高人力资源管理效率、效益；推进二级单位自主经营管理工作，创新人力资源管控模式，激发二级单位人力资源管理工作的

主动性；加大人力资源进、退、流、转管控力度，促进人力资源合理流动、有序退出，优化配置、高效利用。
（二）人力资源管理总量控制目标。直属单位。生产矿井及井下专业化公司实施自主经营，按照一定三年的思路，集团公司核定生产矿井及井下专业化公司用工总量到2018年末控制在60800人以内，2016年用工总量控制目标由各单位自主确定；其他直属单位及集团公司机关，一年一核定，2016年用工总量控制在9700人以内。
其他单位。西部公司所属煤矿公司、贸易公司，皖江物流公司，淮沪、淮浙煤电公司用工总量控制目标分别由西部公司、皖江物流公司及淮沪、淮浙煤电公司拟定，2016年2月15日前报集团公司人力资源部确认，同步实施。
二、创新人力资源管控模式
（三）扩大自主经营单位人力资源管理权限。对生产矿井及井下专业化公司等实施自主经营的单位，集团公司重点管控二级单位用工总量控制目标，新增在册人员招聘，跨单位人力资源调剂，劳务派遣工招聘、转制，以及机关基层机构数，各类管技职数等关键指标。具体机构设置、人员配备、年度减员、放假安排等由二级单位自主确定。员工内部待岗、内部退养、提前离岗等审批由二级单位负责，每月将人员审批情况报集团公司人力资源部备案。

（四）完善用工总量核定方式。根据各单位生产计划指标、基本生产队伍需求，按照万吨采煤用人率与前三年平均水平相比平均降低25%、煤巷人均掘进效率平均提升25%、岩巷人均掘进效率平均提升15%的目标，结合各单位实际情况综合核定到2018年末的采掘用工控制总量；巷修用工参考各单位前三年情况，按照效率更高的要求，在现有用工基础上平均减少18%；井下生产辅助用工与采掘修用工平均比例由目前0.74降到0.7；地面及机关与采掘修用工平均比例由目前的0.35降到0.3。原则上核定的各单位用工总量三年不变。
三、严控新增用工
（五）严格控制新增在册用工。2016年，集团公司招聘高校毕业生控制在100人以内（不含淮沪、淮浙煤电公司，西部公司所属煤矿公司、贸易公司，皖江物流公司），重点补充部分煤矿主体、电力、生态农业和金融、财会等专业的大学生。招聘淮南职业技术学院高职技校毕业生360人。继续严格执行劳务派遣工“转制”政策，将符合条件的优秀劳务派遣工转为在册职工。政策性安置人员按相关政策执行。除此之外，原则上不再新增其他在册人力资源。
（六）严控各类社会化用工。社会化用工总量只减不增。未经集团公司核准，各单位不得使用市场化队伍或增加经营承包用工，不得使用劳务工或退休返聘人员。有计划清退置换西部公司所属煤矿公司市场化队伍，由新庄孜矿、谢一矿、潘一矿等单位富余队伍按市场化方式进行承接，原则上2016年春节前后集团公司自己队伍能替代的全部置换完毕。集团公司规定的界面外的经营承包用工，原则上到2016年底全部清退置换完毕。

四、进一步优化人力资源配置
（七）全面推进“四定”工作。根据岗位管理要求，按照“效率优先、精简精干、对标先进、稳步推进”的原则，制定“四定”实施意见，依次按照机关部门、地面单位、辅助单位、生产矿的实施顺序，适时开展“四定”工作，重点是改革管控模式、优化机构设置、精减各类管技职数、推进岗位集成，从而提高管理效率，降低管理成本。
（八）建立人力资源市场化配置机制。
一是建立内部人力资源服务市场。遵循价值规律，逐步培育集团公司、二级单位两级内部劳动力市场。鼓励二级单位之间以及单位内部互相开拓市场，推进人力资源在产业之间、单位之间、区队之间、班组之间合理有序流动。
二是建立内部劳动力集中统筹管理机制。单位富余人员及岗位退出人员由二级单位人力资源部统一管理。各单位人力资源部门负责做好本单位富余人员的摸底及登记工作，动态掌握富余人员数量、岗位、可调剂时间等有关情况。集团公司内部劳动力市场办公室负责及时收集各单位富余人员信息，集团公司人力资源部统筹内部富余人员调剂工作。
三是建立富余人员转移分流机制。根据产业发展情况，采取公开招聘、组织选调、市场化运作等方式，

将富余人员向西部公司所属煤矿公司、托管煤矿，以及电力、选煤等新建项目后勤辅助以及缺员单位有序转移。原则上集团公司今后所有的新项目、新产业所需人员，优先从集团公司内部调剂解决，未经集团公司核准，严禁擅自对外招聘或对外承包。
四是建立人力资源供需对接机制。推进不同产业人力资源统筹配置，建立本土煤矿及专业化公司与西部公司所属煤矿公司、西部公司托管煤矿、平安工程院公司托管煤矿人力资源供需对接机制。供给单位根据需求方提出的人力资源需求信息，拟定对接方案，确定对接人选。集团公司人力资源部是人力资源供需对接的主管部门，负责人力资源供需对接的政策指导、协调与监督。集团公司要建立西部公司、平安工程院公司接收安置集团公司本土富余人员目标考核机制。
五是建立劳务输出机制。在工作量不饱满、用工超定员或者利润亏损严重的单位，组建劳务输出团队，鼓励二级单位富余人员到集团公司外部市场上去挣工资，创收益。劳务输出人员的劳动关系、社保关系由所在单位统一管理。
五、严格劳动用工管理
（九）严格劳动合同管理。严格落实集团公司劳动合同管理办法，建立违规违纪人员月度排查清理制度，对符合解除（终止）劳动合同条件的人员，及时予以解除（终止）劳动合同。建立健全二级单位劳动合同试用期满及劳动合同期满考核制度，考核不合格的不再签订劳动合同。

（十）严格伤病人员管理。一是工伤人员。对因工负伤停工留薪期（含延长期）已满的人员，经单位确认能够恢复上班的必须按时上班，不上班的按旷工处理。同时，单位要及时申报劳动能力鉴定，拒绝或不配合鉴定的，停发其相关待遇。职工因工负伤经鉴定达到1～4级伤残的，必须退出工作岗位，按月支付伤残津贴。鉴定达到5～6级伤残的，单位无缺员岗位或个人不适应安排岗位工作的，原则上退出工作岗位，由用人单位按月发给伤残津贴。个人要求上岗、单位有合适岗位的，应安排其上岗；经鉴定达到7～10级伤残的，不服从工作安排按待岗处理，劳动合同期满按规定终止劳动合同；二是患病或非因工负伤人员。患病或非因工负伤休假连续3个月或累计6个月以上，单位要及时申报劳动能力鉴定，本人拒绝或不配合鉴定的，医疗期满后不再准予休病假。被鉴定为完全丧失劳动能力且符合退休、退职条件的职工，单位应及时申请办理退休、退职手续。职工因病或非因工负伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，符合内部退养条件的可办理内部退养，不符合内部退养条件的按规定解除劳动合同。
（十一）严格劳务派遣工管理。各单位要认真对照劳务派遣协议，对违反集团公司规章制度、符合退回条件的人员，患病或非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作的人员，因工负伤、在规定的停工留薪期满后不能从事原岗位工作的人员，经用工单位考核被定为不胜任或不合格的人员，以及工作或任务

完成不再需要的人员等，必须按规定及时退回劳务派遣公司。各单位要按规定建立健全劳务派遣协议期满考核制度，协议到期人员是否续签由用工单位提前1个月根据考核结果提出方案报集团公司核准同意后，再办理有关续签手续。年度内，各单位劳务派遣协议期满在岗人员续签率不得超过95%。
六、进一步拓宽员工退出通道
（十二）严格执行提前退休政策。从2016年起，凡符合国家特殊工种政策规定提前退休条件的集团公司科级及以下员工（包括现已不在特殊工种岗位和不在岗的但符合提前退休条件的员工），男年满55周岁，管技岗位女员工年满50周岁，工人岗位女员工年满45周岁，一律按规定办理正式退休手续。其中，现管技岗位（含退出现职）员工办理提前退休，按管技岗位法定退休时间（男年满60周岁，女年满55周岁），每提前1个月，奖励1000元，最高奖励6万元。奖励发放时间为退休手续批准后1个月内。
（十三）建立一般管技人员提前离岗机制。在岗一般管技人员男年满50周岁、女年满45周岁，经个人书面申请、单位同意后，可离岗待退。离岗人员的月应得收入，按原岗位的岗位绩效工资标准加年功工资执行。同时，按法定退休时间，每提前1个月，奖励500元，最高奖励3万元，于退休手续批准后1个月内发放。个人工资待遇不够扣除社会保险的，由单位予以补齐。符合提前退休条件

的一般管技人员，达到提前退休年龄时，必须按规定办理退休，否则不享受本奖励政策。
(十四)实施管技岗位女员工转工人岗位退休激励政策。现管技岗位（含退出现职）的女员工，年满50周岁，个人可书面申请放弃管技岗位转工人岗位退休（须变更劳动合同）。管技岗位女员工转工人岗位退休，按管技岗位法定退休时间，每提前1个月，奖励1000元，最高奖励6万元。奖励发放时间为退休手续批准后1个月内。
（十五）放宽内部退养条件。集团公司在册在岗员工符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可办理内部退养：
1．井下岗位员工，年满50周岁或工作年限满30年；
2．地面岗位男员工，年满45周岁或工作年限满25年；女员工年满40周岁或工作年限满20年；
3．因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力但缴费及视同缴费年限累计不满15年的员工；被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工；被鉴定为部分丧失劳动能力的年满45周岁或在本企业工作年限满25周年的不适合井下作业的男员工。
继续实行内部退养奖励政策，除集团公司规定的内部退养待遇外，按照距法定退休时间，每提前1个月，奖励200元，最高奖励1.2万元。奖励发放时间为办理内退后1个月内。个人工资待遇不够扣除社会保险的，由单位予以补齐。另外，为鼓励各单位加大富余人员内部退养力度，2016年，在岗人员申请办理内部退养后，集团公司相应增加单位不在岗人员生活费总额。

（十六）内部待岗。实施待岗的对象，重点是综合素质不能胜任岗位人员，工作量不饱和的富余人员，违反集团公司规章制度、不服从集团公司相关决定的人员，以及自愿待岗人员。具体操作按《淮南矿业集团员工内部待岗管理办法》（淮矿人资〔2015〕116号）执行。
（十七）放假政策。二级单位根据生产经营情况，结合岗位用工实际，可自主实施放假政策，具体操作办法由二级单位自行拟定实施。放假人员待遇按《临时放假期间职工工资待遇暂行规定》（淮矿政〔2015〕276号）执行。
七、严肃人力资源管理纪律
（十八）实施劳动用工管理情况检查考核。集团公司每半年对二级单位劳动用工管理情况进行检查，每季度对重点单位进行抽查。凡是出现劳动用工管理制度执行不到位，有下列情形之一的，每违规一人次，扣罚单位工资总额5万元，并严肃追究有关领导及经办人员的管理责任。
1．符合退休条件，未及时办理退休的；
2．符合解除劳动合同条件，未及时解除劳动合同的；
3．符合退回劳务派遣公司条件，未及时退回的；
4．符合伤病人员退出岗位条件，未及时退出的；
5．根据社会化用工置换计划，未及时置换的；
6．不符合岗位退出条件，违规办理岗位退出的；

7．劳务派遣协议到期，需重新签订的人员未经集团公司审核同意即办理续签劳务派遣协议的。
(十九)设置人力资源管理红线。在人力资源管理工作中，有下列情形之一的，每违规一人次，扣罚单位工资总额5万元，并视情节轻重给予单位党政正职、分管领导、科区领导及经办人降职、撤职及调离岗位处理。
1．超编制设置机构或超规格、超职数配备管技人员的；
2．违规调整岗位，发生人力资源倒流（含淮河以北调整到淮河以南岗位）的；
3．擅自使用劳务工或退休退养等返聘人员的；
4．擅自使用市场化队伍或经营承包用工的；
5．违反规定及条件聘用一般管技或工勤人员的。
八、有关要求
（二十）扭亏脱困是企业当前最直接、最艰巨、最紧迫的任务，减人提效是各级人力资源管理工作的重中之重。集团公司各单位要全面落实以市场为导向、以效益为中心的管理思想，深入贯彻全面从严从紧、着力挖潜增效的管理要求，以效率效益引领各项人力资源工作，主动传压力、挖潜力、增效益。
（二十一）以创新精神推进人力资源改革。本土煤矿全面实施自主经营管理。各单位要以此为突破口，严格人力资源总量控制，加快用工制度改革，合理定编定员定岗定责，坚持用市场机制优化配置、盘活存量；加快生产方式转变，推进“四化”融合，从源头上减少用人、提高效率

；完善富余人员退出、转岗培训等机制，积极探索劳务输出方式，以创新精神推进和深化人力资源改革，激发活力，不断提高人力资源管理的效率效益。
（二十二）加强统筹协调服务监管的职能。集团公司人力资源部按照“控总量、调结构、提效率、增活力”的总体要求，统筹集团公司及二级单位人力资源各项工作。协调各产业间人力资源有序转移，逐步建立富余人员市场化配置机制。强化监管职能，严肃人力资源管理纪律，建立动态监管考核机制，及时发现并纠正人力资源管理工作中存在的问题。
九、本意见自2016年1月1日起实施，未尽事宜按相关规定执行，与本意见不一致的按本意见执行。

　　　 2016年1月14日

抄送：集团公司领导，副总工程师、副总经济师，机关各部门，淮沪、
淮浙煤电公司，皖江物流公司。
淮南矿业集团办公室 2016年1月14日印发

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