长松组织系统培训班笔记详细.doc

第一章 财富法则一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向公司转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（反复消费，转介绍客户）4、空间优化（提高空间档次在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（天天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）三、公司伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把公司当成老板的，而非把公司当成自己的一部分6、追求成本的减少，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、公司组织系统十大标准1、提高公司利润2、具有法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础可以反映客观6、简朴7、能规避公司风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）9、最高决策者可以离场管理10、具有良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）第二章 组织机构图一、留住人才的五种方法1、公司有很好的愿景和梦想（有环节的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的公司系统和公司文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简朴明了的制度，结果导向）董事长对总经理进行考核忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。三、组织架构图的分环节操作第一步：四、组织机构图的三个导向1、营销导向2、技术导向3、生产导向五、员工职能的五级1、高管级（总经理级）2、总监级（副总级）3、部门经理级4、主管级5、职工级第三章 战区图分公司的老总一定是自己培养的挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期所有的高管都得考核一个员工真正被激活，工资高低并不是最重要，最重要的是是否在公司有安全感挖高管时不要容易谈分红一、与高管谈判的七项准备1、拿出公司的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）2、拿出公司的晋升渠道和考核标准3、拿出具体的薪酬标准4、拿出考核的标准5、拿出测评的办法6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）7、最后谈分红问题二、战区图（扩张规划图）的建立环节第一步：提拔干部第二步：划战区图第三步：立刻建立第二战区第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准第六步：重新制定战区规则和制度 把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司员工爱的需求：1、不要让他有恐惊感 2、让他有安全感 3、让他有落叶归根的感觉第四章 工作分析原则：人人有事做，事事有人做灵魂：1、责任到岗 2、权责匹配 3、对岗不对人一、 工作分析表1、 任职资格： （1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核） （2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果+过程，胜任力考核） （3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）2、优秀工作人员的七个基因（1）年龄 （2）性别 （3）岗位经验 （4）行业经验 （5）学历 （6）籍贯 （7）婚姻要做匹配的任职资格规定3、工作分析内容：（1）工作的具体安排 （2）工作的考核量化指标 （3）工作1、2、3、4、5的重要性 （4）占用的时间例：采购部经理：（1）游戏规则：时间永远大于或等于质量 质量永远大于或等于利润 付款滞后期 自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱（2）工作指标 1、采购及时性 2、供应商资料库建设 3、采购现款的滞后期 4、供应商政策 5、采购和营销的分析会 6、员工的培训 7、组织平常工作 8、对成本的控制二、制作工作分析表的流程第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参与，全员参与，不少于8小时）第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表第三步：重要岗位试评第四步：选择方法第五步：进行量化第六步：进行公布第五章 薪酬管理十大死局薪酬是一项投资，而不是一项成本老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、公司薪酬设计十大死局 （一）慢慢提成提高法 因素：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出 2、业务员业绩量的提高，并不所有是个人能力的体现（如：广告、品牌） 提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍 （二）经理薪酬同样法 因素：1、同一级别的的不同部门岗位工资应不同样。 2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不同样。 （三）经理只给团队营销奖法 因素：1、在中国，营销经理的楷模作用，远比管理作用大。（经理也要做业务） 2、全民皆兵，上下皆营销 （四）目的设定限度提成法 一个人只有在安全状态下，才干最大发挥潜力。 （五）直接固定转绩效法 （六）固定工资法 （七）年功工资 参考：第一年200，次年，100，第三年，50，第四年，40 （八）老总限薪强压法 （九）个体另给红包法 （十）年终才给红包法第六章 薪酬设计方法一、初次提成法（一）公司壮大的三个因素 1、客户数量要多 2、提高单次消费金额 3、提高消费次数解决方法：1、增长业务员数量 2、提交成交概率 3、增长转介绍率（二）初次提成法1、 新客户第一单的毛利润所有给业务员2、 新客户第二次消费的提成转为正常提成。二、 相对PK薪酬法1、 入门级：15%2、 平局级：20%3、 获胜方：25%（一） 晋升法则：1、 积极申请2、 业务绩效考核3、 考察忠诚度4、 岗位需要（二） 转正需要的条件：1、 销售额考核2、 绩效考核3、 品行考核 PK需要单一指标，而非多个指标 PK应在同一部门，而非多个部门 缺陷：不注重干部培养，而注重单个业绩三、 德尔菲法一（一） 解决问题1、 高级人才不能流失2、 扩张要有干部3、 不可以接私活 公司必须有客户部，有客户备案制。（二） 方法1、 业务员开发新客户必须到客户部备案。（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）2、 业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为本来提成的30%。3、 新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为本来提成的30%。 个人薪金的涨幅最小感觉差：11.6% 上下级平均工资差距1:1.7四、 菲尔德法二（一） 任务目的改为冲刺目的1、 业务员设个人目的，销售经理设部门目的，销售总监设总体目的。2、 销售经理、销售总监拿个人业务的25%3、 销售经理、销售总监的提成：自己业务+部门业务例：各岗位提成岗位底线目的（销售额）目的线冲刺线销售总监（部门业绩）60万 4%80万 6%100万 8%销售经理（部门业绩）10万 6%20万 8%30万 10%业 务 员（个人业绩）1万 20%2万 30%3万 40%总监+经理（个人业绩）2万 15%3万 25%4万 30%五、 相对薪酬法（一）薪酬构成：1、工资（底薪） 2、销售补贴比例 3、固定提成比例 4、PK比例例：薪资构成岗位工资补贴提成比例PK比例业务员A+21003%15%入门级0%A1800标准级5%A11500A21200优胜级10%A-900第七章 岗位价值评估一、薪酬设计的12个环节、岗位价值评估在薪酬体系中的地位第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人力资源、员工代表、专家）第二步：制作工作分析表第三步：岗位价值评估（点因素法）第四步：岗位层级分类第五步：选择标杆岗位第六步：层级工资、底薪、月薪第七步：五级工资制第八步：固定工资、绩效工资第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务、客服人员薪酬设计第十一步：高管人员薪酬设计第十二步：建立薪酬制度 不同公司，同一岗位，因工作内容差别，工资相差很大。 同一岗位，在不同公司，岗位价值不同样。二、岗位价值评估表重点反映： 1、智能的水平 2、解决问题的能力 3、岗位承担的责任三、岗位评估要素 （一）对组织的影响1、重点：对公司利润的奉献度、对公司整体施加的影响。2、对公司组织影响的15级岗位 D级岗： 1级：临时工 2级：后勤类（保安、清洁工、工人） 3级：普通办公室员工（文员、助理、出纳） 4级：有一定知识或技术规定的员工（平面设计、网络设计、成本会计） 5级：在该部门很重要的岗位，核心员工 6级：基层管理人员（小主管、工段长） C级岗：7级：后勤支持性部门主管（保安主管、车队队长） 8级：辅助部门的部长、大部门的主管（后勤部经理、营销主管） 9级：支持部门的部长（人力资源部、财务部） 10级：大部长、小总监（营销部长、生产部长、技术部长、行政总监） B级岗：11级：核心部门总监（销售总监、生产总监、技术总监） A级岗：12级：常务副总经理、分子公司总经理 13级：总经理 14级：集团总裁 15级：董事长岗位评估要针对工作分析的结果来评估兼职岗有单独的解决方法，对岗不对人 （二）管理两个定义：1、下属：直接下属或间接下属（直接接受该岗位奖惩、考核的人数） 2、专业人员：国家授予相关证书的岗位，需要专业技术、技能的岗位。 （三）职责范围1、工作独立性（7级）略2、工作多样性（10级）略 注：14级为员工岗位； 57级为主管经理岗位； 810级为总监、总监以上岗位； （四）沟通 （3种）普通重要极重要判断沟通能力重要/普通的关键因素 （1）判断沟通是否有费力的性质，满足两项就认为重要。（沟通对象：对内/对外；2沟通双方是否存在利益冲突；沟通是否需说服或影响别人） （2）沟通频率（偶尔/经常/连续） （五）任职资格1、教育背景：初中/高中/专业技校/大专及本科/博士2、工作经验：（8级）略 （六）问题的解决（岗位工作过程的难易限度）岗位级别创新性（7种）略岗位级别操作性、行政性（7种）略 （七）环境条件1、环境：普通/艰苦2、风险：岗位价值评估系数工资四、工资分层级最重要原则：岗位价值评估最低分大于100的公司，都从100分开始分级。1、基层岗：25分（员工及普通主管级）2、中层岗：35分（部门经理级）3、高层岗：45分（总监级）4、决策岗：55分（副总及以上级别）评估分： 75*100，从75分开始分级； 50*75 ，从50分开始分级；第八章 薪酬设计计算层级平均分：1、后面有岗位：所有评估分相加岗位个数 2、后面无岗位：（最小值最大值）2同一岗位的年薪基本同样一、薪酬调查 1、外部调查：同地区，同行业 2、内部调研：员工心理位置二、标杆岗位选取个数 1、员工标杆岗位选取13个，具代表性； 2、决策层标杆岗位选取1个三、标杆岗位选取标准 1、公共型岗位 2、长期性岗位 3、正职岗位 4、易理解性岗位标杆岗位不能选原则（以下几种不能选）： 1、营销类、业务类岗 2、计件工资岗 3、身兼多职岗 4、技术类高管岗四、年薪的计算方法标杆岗位年薪：12个月的工资红包年终奖补贴钞票福利等公式一：标杆岗位年薪岗位价值评估量价值系数公式二：价值系数所在层级价值平均系数层级年薪 算出来后的薪酬应比现有工资高10%15%，以便做绩效考核。 层级薪酬较高的解决方法：1、 重新进行岗位价值评估2、 岗位工资有问题五、月薪工资的组成固定工资绩效工资职位补贴（商业保密费）提成年终奖 （略去没有）第十章 结构化面试一、经验面试表的制作六大步第一步：准备工作分析表和经验面试表（510项）第二步：工作经历描述（边描述边询问）第三步：招聘岗位问题发问第四步：找到证据、探查证据第五步：评出得分第六步：拟定是否录用二问话流程胜任力模型（26个标准）1、积极性 2、承担责任 3、清财 4、领导力 5、人际关系 6、以客户为中心 7、学习力 8、商业保密三、行为面试 （一）要点：了解应聘者的品行与岗位是否吻合。 （二）行为面试环节： 1、做出考核表，拟定岗位品行考核标准。 2、拟定品行目的得分 3、找出品行考核标准表，以方便打分。 4、设计行为性问话。 5、穷追不舍，（找出最后的经历性和决策性问题） （三）行为面试的四种重要方法 1、要问过去的行为。（有无参与培训，写过度析报告，配方） 2、行为要有证据。（证明人、物品物资、经历事物：年月日具体描述） 3、问经历性问题 4、问决策性问题（四）面试中不能问的四种问题 1、理论性问题（理论实践） 2、假设性问题 3、未来性问题 4、说谎性问题（五）面试拟定后10种可问的问题 1、你是认真的吗？ 2、你的承诺有多大？ 3、你过去做过类似的承诺吗？ 4、结果如何？ 5、你打算从什么时候开始？ 6、你具有积极性吗？ 7、你能提供证明吗？ 8、你有相关证明人吗？ 9、你是如何做到的？ 10、你能用这种办法在我公司做到吗？写个保证书吧！四、文化匹配度 （一）需要文化匹配度的岗位：1、高 管 2、业务人员 3、生产管理人员 4、职能管理人员 5、技术岗位 6、营销职能岗位（二）文化匹配度试题招聘高管的最佳办法：老板先选5项最喜欢，5项最不喜欢，高管再选，看文化匹配度有多深。普通员工匹配度测试：标杆人员选出5项最喜欢，5项最不喜欢，看匹配度有多深。得分办法：1、最喜欢的反复的个数加分； 2、最不喜欢反复个数加分；3、最喜欢与最不喜欢反复个数减分； 注：总分为10分： 7极为匹配； 5匹配； 3一般； 3不匹配五、结构化面试5种方法： 1、简历标杆筛选 2、价值需求测评（针对高管、营销、核心技术、未来关键人员） 3、经验面试（三种问话：技术考试、问话、实验性测评） 4、行为面试（规定基本达成） 5、文化匹配度（6种人）招聘细节的注意点：