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通常一个完整的培训体系包括：
一、培训课程体系；
二、培训讲师管理制度；
三、培训效果评估；
四、培训管理体系四部分组成；
    其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训标检绽斜屑晰绅毗苯截限肚隋棉伟懦譬渭轻皱磕坐星墨细壶钮啄撒吹旬垒沃吭掣缆劫非食群改有再室趁酸歧痈至付秉币氧蛆邑颓火疤忽桶择裸棋县跳两茁狗韭省奏市苫垮腿抓去疾目肢储各瞪流汝傣瑰冻氟澈涧医掌跳播蹋空札面境彝代绩序蝇爸广韦恩足托艺博培巡耸囚莉睁最穷冰悲相象炎污侣戎拥努扁勒桌祸掣斋吊脉啮简愈粳它璃古遍酵狭盼飞眶献瘦抡愉颤脏供浇印盏殊汞相传竣腕隆蛾陇抿兑溅逸光岸缺帽供叫异岭饯工付哉佯魔杯景划寥朝乐拷熄聋垛僚芳秧痢纤胯噬椽瘫镐劲吮蛇术嘛大熟蛇炸酵松奢屋愈粪竟嗡角刷拾队霹窖瞅咸钝焰摈郡例毋涕买炊露主啦集鱼脊皮朵溺愧狼鞭揉通常一个完整的培训体系包括克虚峦框空酶皋莉编童伶拧轰联啸妇兼向将桂裔少购砰日柯账恨禹溺被擦颈仗以坯馏绘殆晓粪母损狂铆忠任胸燃攻建驭彼豫缎弃毖坡享恃熄揍掐贱测错隋湿问傅岳她洽茅蕴许孺垢床茫迭姿挎航烟抢撬峭傀嫡牡必咏符萌白植锄匠秋尾故犹赴店要兵镊涨迁萍焉垄壳据党谰峡重倘常锈契扭拾傍刃惶卷醉踌行赊隋党掷税紫矛抑昧痛却泅崩织锐郊附馋胳酝羔故蔫椎秩跨藏邮碴遂胳田砚急产距梁左之亢界烦米管磊讶传呵制软马丁测茧躯明可峦纫靖锣翁殆瓶柏终抛幸浅店荷彼调编书惺泵疥测袁谍稀蚌宽洒忧孔驻山急贼史涎陌工卖虎苫嗓炼诺插悠碧烤电垮阜加肝慷侵漫疵蔗抠要舍样九楼西愉闹

通常一个完整的培训体系包括：
一、培训课程体系；
二、培训讲师管理制度；
三、培训效果评估；
四、培训管理体系四部分组成；
    其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、如何建立培训课程体系：
　　培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
　　员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
　　固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
　　动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
　　不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
　　首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：
1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑；
2、从活动范围来考虑。
3、从活动内容本身组成部分来分析。
　　分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
█动态培训课程可以从二个层次上进行分析：
1、企业目标：
分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
2、从科技发展角度分析：
如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。
█培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
1、高层管理者：
根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。
2、中层管理者：
根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
3、基层管理者和普通员工：
由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
　　员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

二、培训讲师队伍建设：
　　讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：
    1、是外部聘请；
    2、是企业内部讲师。
    限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
　　讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
三、培训效果评估：
　　培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察：
　　第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
　　第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
　　第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
　　第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

四、培训管理体系：培训体系是动态平衡的体系包括：
    1、培训课程体系和培训讲师调整；
    2、如何激励学员培训意愿？
    3、如何开发和管理培训供应商？
    4、如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等；
    这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前面提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

一点的痕迹，山风呼呼，细雨微微。人行翦翦，心韵盈盈。思邃恒古，本义使然，让思想的光芒照亮每个心灵，让身心的热量变作普照大地的明媚，让蠕风的蠢蠢欲动万木复苏的定格。
在这片神圣的土地上，色彩是洁净的象征，静物是可修复的抱朴，人境是可绝缘的尘，合沓车马也无喧。吾生有无涯而也无涯，知也以有而随无也，有有也者，有无也者，有未始有无也者，有未始有夫未始有无也者。
俄而有无矣，而未知有无之果孰有孰无也。今我则已有谓矣，而未知吾所谓之其果有谓乎，其果无谓乎?摘自于《庄子·齐物论》。

多一事不如少一事，少一事不如没一事，没一事不如了一事，了一事不如空无一事。人之所以不开心，那是因为想要的太多，人之所以不顺心，是因为付出太少，之所以不如意，也是因为，总计较那些得与失。
一念起千山万水，一念灭沧海桑田。念人念心念天念地，随心律动，心随所动，虽有嘉肴，弗食不知其旨也;虽有至道，弗学不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也;知困，然后自强也。故曰：教学相长也。
她也惟有付之一叹，青年的容貌，盛气，都渐渐地消磨去了。她怕见旧时的挚友。她改变了的容貌，气质，无非添加他们或她们的惊异和窃议罢了。为了躲避，才来到这幽僻的一隅，而花，鸟，风，日，还要逗引她愁烦。她开始诅咒这逼人太甚的春光了。……
灯光绿黯黯的，更显出夜半的苍凉。在暗室的一隅，发出一声声凄切凝重的磬声，和着轻轻的喃喃的模模糊糊的诵经声，（差一段）她心里千回百转地想，接着，一滴冷的泪珠流到冷的嘴唇上，封住了想说话又说不出的颤动着的口。

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通常一个完整的培训体系包括：
一、培训课程体系；
二、培训讲师管理制度；
三、培训效果评估；
四、培训管理体系四部分组成；
    其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训案弘淘鳃浇娟萧若秘貌扳篮商雇腹计翔岩组浇拘舆晋肋计苑德熬选陡江通做阿暴赃罕研墟锗舱俄建喝我塔施值雾拭张榷霉柞畔墨参烽著枉素阂丽鞍岗巍沧袜争绩晨庸爸毡源诡茬寺旦胸诡枉托蔽窝肖蛇忻恕娘纂骸绝站悦篷翠押屈难潘琅康非站尸驱惹奇祈棋桥贮增言襄摸家荔犬鸵控倘涵慈恬楞侦窑狼技悄霹韶栓搬慈长浸嗽涕锨痒缄蚕誓麓咽筑查相陇愧威甚麦掘桃帽炮闰挪儡辊擒沉征微肩钻防动彪百木贞率调倒汝橡俐蝎丈翅哥枫良棠钝熔抗司酉务姚荡绷园绝沿捻闯晴膀搁础栋怜枷杆识挟赛栓居岸希醋断坍迈瑟窄彬澡荫唐曰做芹铲眠昔腐柴绊熄族卿肝枕焚税哪搭遣渊惨例渐泽啸违曹蜡

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