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A企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究.doc
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1、北京化工大学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。作者签名:瓤金佥日期:麴!三:关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文的规定,即:研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内容
2、,可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。保密论文注释:本学位论文属于保密范围,在土年解密后适用本授权书。非保密论文注释:本学位论文不属于保密范围,适用本授权书。作者签名:日期:垫导师签名:日期:删 捣 删 删 删 删 咖学位论文数据集中图分类号论文编号学位授予单位代码作者姓名学科分类号密级公开北京化工大学学位授予单位名称学号魏金金企业管理自选项目获学位专业名称课题来源论文题目关键词论文答辩日期获学位专业代码研究方向人力资源企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究胜任力,胜任力模型,绩效管理 论文类型应用研究学位论文评阅及答辩委员会情况姓名指导教师评阅人评阅人评阅人评阅人答辩委员会
3、主席答辩委员答辩委员答辩委员答辩委员注:一职称教授教授教授工作单位北京化工大学北京化工大学华夏银行学科专长企业管理企业管理企业管理张英奎刘安国田大庆刘安国于洋孟繁荣陈明刘学之教授副教授副教授副教授副教授北京化工大学北京化工大学北京化工大学北京化工大学北京化工大学企业管理技术经济企业管理企业管理技术经济论文类型:基础研究应用研究开发研究其它中图分类号在中国图书资料分类法查询。学科分类号在中华人民共和国国家标准(询。)学科分类与代码中查四论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成。摘要企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究摘要本文以企业为研究对象,运用基于胜任力模型的绩效评价的理论知识,采用问卷调查
4、和专家咨询的方法,建立了一套对中层管理者的绩效评价指标体系和评价模型,利用层次分析法和模糊综合评价法,以企业几个中层管理者为例,最终完成了对企业中层管理者的绩效评价。首先,本文详细介绍了论文选题的背景、意义和研究内容、研究方法;其次,通过阅读国内外的文献,总结归纳了胜任力、胜任力模型及绩效管理相关理论;再次,运用问卷调查及因子分析法对中层管理者绩效评价指标体系进行探讨,构建了基于胜任力模型的中层管理者绩效评价指标体系;最后以企业中层管理者为例,根据企业中层管理者工作特征和绩效评价现状,运用本文方法对其进行绩效评价,最终得出的绩效评价结果,为企业对中层管理者的薪酬及奖金分配、招聘与选拔、职务调整
5、以及培训与发展提供了参考。关键词:胜任力,胜任力模型,绩效管理北京化工大学硕士学位论文 , , (),、 , , ;, , ,; , , , ;, 摘要, , , :, ,北京化工大学硕士学位论文目录目录目录。第一章绪论研究背景研究意义理论意义实践意义主要研究内容和方法研究内容技术路线本文的研究方法创新点第二章文献综述。胜任力理论胜任力的定义胜任力理论研究综述管理者胜任力模型综述绩效评估理论综述基于胜任力模型的绩效评估理论胜任力与企业绩效管理研究综述总结第三章基于胜任力模型的中层管理者绩效评估体系构建中层管理者胜任力模型的设计原则、设计框架设计原则设计框架中层管理者胜任力特征指标选择 问卷编制
6、问卷调查和因子分析中层管理者胜任力指标权重确定层次分析结构构建判断矩阵并确定指标权重一致性检验基于模糊理论的中层管理者绩效评估过程。选择绩效评价方法!塞些三奎兰堡主堂垡丝壅模糊综合评价法第四章企业基于胜任力模型的绩效评价实证研究企业中层管理者绩效现状企业现状企业中层管理者绩效现状 企业中层管理者绩效的目标 企业中层管理者绩效评价指标体系及权重确定确定分层权重综合权重企业中层管理者绩效的模糊综合评价各种集合的建立二级指标模糊评价第五章结论参考文献。附录一企业中层管理者胜任力特征调查问卷附录二企业中层管理者绩效评价指标体系调查表。附录三企业中层管理者绩效评价指标权重调查表附录四企业中层管理者绩效评
7、价模糊评价专家调查表硕士阶段发表的学术论文致谢。导师及作者简介目录 一 女: , :; 北京化工大学硕士学位论文 : : 第一章绪论第一章绪论研究背景随着年彼得德鲁克在管理实践中提出了人力资源的概念,越来越多的人已经意识到,人力这种资源已取代自然资源和资本资源一跃发展成了经济增长和社会发展进步的首要资源,成为其发展进步真正的力量。同时人力资源管理基于其在发展经济时的重心位置,构成了现代企管方面的非常重要的组成方面,也是构建企业重要竞争实力的不可缺失的方法。人资管理伴着管理理论的发展和它在现实工作中的利用正在逐步完善。但随着环境形势的变化,企业所面临的新问题对其提出了更高的要求,为迎接新的挑战,
8、人们在持续地创新人力资源管理模式。本文选择胜任力模型作为绩效管理体系的切入点和出发点,主要是基于以下几点:知识经济的兴起。从整个人类社会的经济发展模式来看,大致经历了三个主要时代,一是农业经济,以土地为基本生产要素,生产方式以消耗人的体力为主;二是工业经济,以资本为基本生产要素,生产方式以消耗物质、能源和劳力为主;三是知识经济,信息、知识成为基本生产要素,生产方式以消耗人的智能和技术为主。随着知识经济的到来,在目前全球化的竞争中,人才的竞争己经成为经济发展和社会进步的全面“引擎”,知识和经济间的相互渗透作用越来越强,知识型员工逐渐成为企业的核心资源,其主体地位和价值得到了前所未有的凸显,企业也
9、面临着组织开发、流程重组和管理变革等多项挑战。在知识经济时代,人力资源管理在支撑企业核心能力与竞争优势方面的重要性更加明显,而知识型员工则成为企业人力资源管理的重心,知识型工作已经成为企业价值创造的主要方式,而它在工作内容、工作性质和职责方面都发生了很大的变化:工作内容具有创新性和不确定性,团队合作变得更加重要,职责更加宽泛和难以界定等等。这对传统的绩效管理模式提出了严峻的挑战。如何正视知识经济的资源特性和知识型员工的价值,建立起合理的价值评价和管理体系,在企业和员工间构建新的双赢的战略合作伙伴关系成为未来人力资源管理的新要求。战略人力资源管理的提出。人力资源管理可以分为两个层面的内容,一是技
10、术层面,包括日常的管理工作;一是战略层面,即为实现企业战略目标所进行的人力资源部署和管理。在知识经济条件下,企业面临的是快速多变的顾客需求、迅猛发展的技术变革和日益深化的经济全球化趋势,人才资源已经成为企业战略北京化工大学硕士学位论文性资源,突出以“人为本的管理理念,强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心地位,关注企业整体层次的绩效,将人力、战略和绩效一体化成为新条件下战略人力资源管理的要求。这必然使得企业的人力资源管理模式随之发生变化,以进一步体现和提升人力资源管理工作在企业中价值。战略人力资源管理的提出使得企业更重视对员工的开发,从战略的高度关注员工的各种胜任力、动机及相关行为。对绩
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