劳动法与劳动经济学.ppt

,,,劳动法,一、劳动法的概念1．概念劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。,,,2．劳动法所调整的劳动关系它是指劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。3．劳动法所调整的劳动关系的特点(1)这是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；(2)这是用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的；(3)这是由职业的有偿劳动而发生的关系。,,,4．劳动法所调整的其他关系劳动关系是构成劳动法调整对象最主要、最基本的一种关系，但并不是劳动法调整的唯一的关系，劳动法还调整包括那些与劳动关系密切联系的其他社会关系。非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。,,,,二、劳动法的内容,1．现代劳动法的主要制度(1)就业促进制度；(2)集体谈判和集体合同制度；(3)劳动标准制度；(4)职业技能开发制度；(5)社会保险制度；(6)劳动争议处理制度；(7)劳动监督检查制度。,,,2．集体谈判集体谈判是指员工代表和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。3．集体合同制度集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。,,,,三、劳动法的作用及劳动者的权利,1．劳动法的作用(1)维护劳动者的合法权益；(2)是预防和解决劳动争议的必要手段；(3)对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。2．劳动法中劳动者的权利劳动法指出，公民有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保险、接受职业培训、组织工会、参与等项权利。,,,,四、我国劳动法的基本原则,1．基本原则劳动既是权利又是义务的原则；保护劳动者合法权益的原则；劳动力资源合理配置原则。2．劳动是公民的权利每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。,,,3．劳动是公民的义务这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。4．保护劳动者合法权益的原则(1)偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；(2)平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；(3)全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；(4)基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。,,,5．劳动力资源合理配置原则(1)双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范；(2)劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置；(3)劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。,,,,五、劳动法律关系,1．劳动法律关系含义劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。2．劳动法律关系与劳动关系的区别(1)两者形成的前提条件不同；(2)两者的内容和效力不同。,,,3．劳动法律关系要素(1)劳动法律关系的主体：包括劳动者和用人单位，工会是集体劳动法律关系的主体。(2)劳动法律关系的客体。劳动力有如下特征：劳动力存在的人身性；劳动力形成的长期性；劳动力一旦形成是无法储存的。(3)劳动行政法律关系。它是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利关系。,,,4．劳动行政法律关系的主体劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关，劳动行政相对人是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。5．劳动行政法律关系的客体劳动行政法律关系的客体是指劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。,,,,六、企业内部劳动规则,1．企业内部劳动规则的概念用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，称为雇用规则、工作规则、从业规则，我国还称厂规厂纪、职工守则和企业内部奖惩制度、企业内部规章制度等。2．企业内部劳动规则的内容(1)录用、调动和辞退；(2)企业行政和职工的基本职责；(3)工作时间；(4)处分。劳动部发布的文件中将用人单位内部劳动规章的内容规定为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定等。,,,3．企业内部劳动规则中存在的问题(1)“以罚代管、以罚代教”；(2)内部规章违背国家的法律规定。4．企业内部劳动规则的制定程序(1)职工参与内部劳动规则的制定；(2)报送审查和备案；(3)正式公布。5．企业内部劳动规则的效力（1）内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施；（2）发生争议应当依法定的劳动争议处理程序予以处理；（3）内部劳动规则可作为劳动合同的附件。,6．劳动规则效力的前提劳动规则的效力是以合法为前提的。,案例分析2004年6月，杨某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中有一条规定是：“若发生死伤事故，企业概不负责”。签合同时，杨某由于生活窘迫，不得不接受此条款。2004年12月，杨某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，杨某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，杨某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，杨某及其亲属多次找到印刷厂要求支付医疗费，该厂则以劳动合同中约定有“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。请大家分析：印刷厂与杨某之间的是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？,例子二：2001年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求另行起诉。请大家分析：（1）该案件是否适用劳动法？（2）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。,分析：（1）本案产生的纠纷属于因劳务关系发生的一般民事纠纷，不适用劳动法。（2）仲裁委员会不予受理的决定是正确的，人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法则是错误的。,例子二：某化工厂在2002年8月招收了一批工人并与之签订了三年的劳动合同。合同履行开始后，化工厂只在开始的两个月按照合同约定给工人发了工资，之后一直拖欠工人工资达半年之久。工人多次请求发放工资，化工厂均以效益不好为由予以搪塞，同时却经常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作时间达到了13小时，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工资不予发放相威胁。因为从事的是有化工产品的加工生产，化工厂又未向工人提供必要的卫生保护措施，致使许多工人患上了职业病，工人上医院就诊时发现，化工厂并未按照合同上的承诺，为其缴纳社会保险费。为此，工人们组织起来，推选代表准备向劳动争议仲裁委员会提起申诉，被化工厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。请大家分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举。,分析：1．获得劳动报酬的权利。2．获得休息休假的权利。3．获得劳动安全卫生保护的权利。4．享受社会保险和福利的权利。5．提请劳动争议处理的权利。,2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养伤。请大家分析：本案中所阐述的事实内容是否能够引起劳动法律关系的变化？如果能引起变化，各引起了劳动法律关系怎样的变化？,分析：（1）李某于2003年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。（2）因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭（3）李某2004年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经年满16岁。（4）2004年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。（5）摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。（6）2004年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。（7）2004年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。,,,,劳动经济学,一、劳动经济学的基本内容1．劳动是生产诸要素的主体劳动要素之所以成为生产诸要素的主体，是因为它能够对于物质要素加以运用，是经济运行主体，可以分为个人、企业、社会三个层面。2．劳动要素的特点(1)动力性；(2)自我选择性；(3)个体差异性；(4)非经济性。,,,3．劳动者与雇主之间的关系(1)对立关系。“对立”关系既有平等性也有不平等性。平等的体现：法律面前完全平等的主体；双方各自进行经济核算。不平等的体现：层次不同；雇主有“趋利”的本性；市场上的稀缺程度不同。(2)共存关系。劳资关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业一雇主”的统一体中，才能保证经济活动的进行。,,,,二、劳动力供给,1．人力资源的涵义人力资源是一定时间、地点范围内人口总和所具有的劳动力的总和。也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源。”人力资源总量=人力资源数量质量2．劳动力供给的内容(1)微观劳动力供给。包括工资与微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给；个人劳动力供给的经济条件；(2)中观劳动力供给；(3)宏观劳动力供给。,,,3．影响宏观劳动力供给数量的因素(1)人口因素；(2)劳动参与率；(3)劳动时间。4．影响宏观劳动力供给质量的因素(1)遗传、先天、自然生长因素；(2)教育因素；(3)人力投资数量；(4)人力投资的动向；(5)经济发展水平与经济体制；(6)社会文化与观念因素。,,,三、劳动力需求劳动力需求是社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。社会消费需求是生产单位使用劳动要素的根本原因。劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。四、就业与劳动力市场1．劳动力供求关系的类型(1)供过于求：表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。是对社会劳动力的闲置浪费；(2)供不应求：表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定的限制；(3)供求平衡：即劳动力供给与社会对劳动力需求达到基本一致的状态。,,,2．劳动力总量过剩劳动力总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。劳动力总量过剩形成下列不同的状态：(1)正常就业；(2)显在的公开性失业；(3)不充分就业；(4)潜在性失业；(5)隐蔽性失业。,,,3．造成劳动力结构过剩有以下四方面原因(1)某种教育发展过头，生产出的劳动力品种(专业类别和等级)不是社会所需要的；(2)产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；(3)个人择业行为过分，“高不成低不就”；(4)人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。,,,4．失业的类型(1)总量性失业：指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。(2)结构性失业：结构性失业，是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。出现结构性失业问题的主要原因有两种：其一，是求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的能力；其二，是求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作。(3)摩擦性失业：劳动力供给与需求在综合过程中偶然失调所造成的暂时失业。(4)技能性失业：个人缺乏就业技能而处于失业状态。(5)技术性失业：在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。(6)选择性失业：不愿就业，等待更好的岗位形成的失业。,,,5．劳动力市场的含义(1)劳动力市场是经济要素配置场所；(2)劳动力市场是经济交换关系；(3)劳动力市场是一种经济运行体制。6．劳动力市场规则可以概括为“公平”、“等价”与“合法”。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争，反对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资，雇主获得能生产出预期产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法，并要订立劳动合同等。,,,7．就业服务也称劳动服务或劳动就业服务，是政府专职管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。指导思想为：立足于社会；立足于经济；立足于人；立足于科学。8．就业服务体系的内容(1)职业介绍；(2)提供就业训练；(3)发放失业救济；(4)组织生产自救。,,,五、工资与收入分配1．工资所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定货币。广义的“工资”是各种形式的劳动报酬的总称。其主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工、个人福利等。2．工资原理(1)早期的工资学说：生存工资论和工资基金论；(2)边际生产力工资论；(3)供求均衡工资论；(4)工资谈判论；(5)分享工资论。是指员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营指数相联系的制度。这就将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。,,,3．工资导向政策的手段工资导向政策的宏观手段包括：(1)拨款、贷款；(2)税收减免；(3)工资补贴；(4)对一些特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇等等。4．基尼系数基尼系数是收入差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收人便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。,,,5．工资差距工资作为劳动者的报酬，在社会经济存在着产业、地区、技术等级等方面的差别和各经济单位绩效不同的情况下，存在工资差距是必然的。工资差距，包括以下方面的内容：第一、产业部门差距；第二、地区差距；第三、职业差距；第四、教育程度差距；第五、年龄性别差距。,,,六、政府与劳动管理1．政府劳动管理的内容(1)建立新型劳动力市场体制；(2)规范劳动力市场；(3)加强宏观调控；(4)建立和完善社会服务体系。,,,2．政府劳动管理的手段(1)劳动立法；(2)劳动政策；(3)劳动行政；(4)劳动监察。3．劳动政策劳动政策是工业化的产物，是政府为协调劳动关系而制定实施的政策。劳动政策的范围涵盖各类劳动者，并在一定程度上通过立法的手段给予规定，如劳动法、劳动合同法、社会保障法等。,,,4．劳动政策的内容(1)劳动供求调节政策；(2)就业政策(公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转有序化工程)；(3)工资收入政策(工资调控、工资保护、物价指数、收入差别调节等)；(4)社会保障政策(社会保险、社会救济、职工福利等)；(5)劳动力市场政策(市场管理、劳动争议处理、集体谈判、外商投资企业劳动管理等)；(6)人事政策。,