艺术型人格.doc

艺术型：特点：有创造力和想象力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，擅自我表现，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达情感、怀旧、情绪化、心态较为复杂，易冲动、不顺从。具有研究倾向的个体的共同之处在于创造倾向明显，对操作性及程序化的工作缺乏兴趣，对于结构化程度较高的职业环境不太喜欢，都比较喜欢独立行事。在企业中的职位：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力，喜欢艺术性质的职业和环境。往往缺乏办事员的能力，不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。在企业中的作用：这种类型的人和他人的接触是间接的，他们通过音乐、美术等创作表达自己，回避和他人相处产生的问题。作为企业中实干派的中流砥柱，对企业的业绩有很强的影响。作为企业创新方向主要策略来源，他们的想法在一定程度上会左右企业的发展方向。比较强烈的需求：员工擅长思考，常常有自己的想法，希望得到领导者的赏识和肯定。 喜欢埋头苦干，希望领导能够看到他们的勤勉，并且支持他们。激励方法：(注：下划线可作为预期效果) （1）心智激励 要让企业员工能干、会干、创造性地干，这就是对员工心智的激励。激励“心”是前提，激励“智”是目的。激励从心开始，可以达到以智的激励。作力领导者就应该将下属员工的潜能激发出来并使之成为效能，这种对心的激励而进一步对智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智相结合起来，此为心智激励。强化理论积极的强化领导者在激励这部分员工的时候，应该注意肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；尽可能地理解他们的想法，并支持他们公平理论横向比较选择双方实力相当的员工做竞争伙伴 （2）情感激励领导者和下属员工的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有情感成分。人的情感常有两重性：积极的情感可以提高人的热情和活力；消极的情感可以削弱人的热情和活力。一般来说，下属员工的工作热情高低，同领导者与下属员工的交流多少成正比。要舍得情感投资，要重视与下属员工的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者也可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进相互了解和信任，更好地真诚帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的氛围。强化理论消退避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误，因为他们十分情绪化；马斯洛层次需要理论尊重需要尽可能地理解他们的想法，并支持他们，使他们在情感上受到鼓励 。把下属的个人问题当成重要问题对待；把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；关心员工的家属（家中的聚会等） （3）信心激励 有时候下属员工可能会对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，特别是对自己的个人能力，往往不是很清楚自己的优势和劣势，对实现目标的可能性有多大心里没底。因此，下属员工需要外界尤其是自己所信赖、敬重、佩服之人的鼓励，而来自上级领导的鼓励则更加可贵，它意味着领导将给自己提供成功的机会和必要的帮助，领导者对其下属员工信心上的激励，无疑会激发下属努力去尝试和进取。因此领导者也要积极帮助下属员工树立“天生我才必有用”的信心，让下属员工看到希望，扬起理想的风帆。下属员工有了信心、动力和良好的心态，就能够被激发出更多的创造力，为企业做更大贡献。目标设置理论和期望理论让下属承担富有挑战性的工作；让他在实现目标的过程尽量充满乐趣；让下属把目标分解，做好计划，每完成一个阶段性的目标就给予即时回报提醒他们完成工作目标时，不用过于追求完美。成就需要理论成就需要根据公司利益需要，设立一些荣誉奖章/证书，让员工去争取。（4）赏识激励 赏识是一种比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无可比拟的。赏识激励是一种高层次的激励，是领导者激励优势的集中体现。社会心理学原理 表明，社会的群体成员都有一种归属心理需要，希望能得到领导者和工作团队的承认和赏识，成为群体成员中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种需要。ERG理论Growth，成就需要理论归属需要赞美他们的一些发现，因为那是他们努力思考所得的结论，不希望别人泼冷水。在第三者面前赞美下属；赞美下属的家人；赞美要真诚、具体