巨方木业员工激励制度.doc

1 目 的：
为了充分调动员工的工作积极性、创造性，发挥员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的高效团队，特制定本制度。
2 适用范围：
适用于公司对所有员工激励进行管理的相关事宜。
3 激励原则
3.1 全面激励的原则。对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
3.2 激励方式差异化的原则。不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人而异，要做到激励手段的差异化和多样化，以求激励效果的最大化。
3.3 绩效考评为基本原则。对员工所采取的相应激励措施，应该依据对员工的全方位的、科学的绩效考评，而不是凭管理者的个人主观好恶。
3.4 奖励和处罚相结合的原则
3.4.1 对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励。
3.4.2 对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工都要进行处罚。
3.4.3 对工作表现不佳的员工和工作能力始终不能适应工作要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大经济和利益损失的员工，要通过员工淘汰制进行淘汰。
3.5 公开、公平、公正的原则。奖励和处罚标准公开，考核和考评过程要公开、公平、公正，这样才能保证对员工的奖励和处罚的正面效益充分发挥，不至于因不公开、不公正、不公平的奖励和处罚行为产生负面影响。
3.6 物质激励、精神激励、机会激励相结合的原则。对员工的激励不只限于物质激励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励有机的结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
4 激励方式
公司将采用一下激励方式，并将随着企业发展需要采用更多的激励方式。
4.1 薪酬激励。公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬制度，通过对员工薪酬需求的合理满足，以保证对员工的基本激励。
4.2 职业规划。通过全方位的绩效考核，公司对工作表现好的、工作业绩好的、具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工能力提高和晋升提供相应的发展通道。
4.3 培训激励
4.3.1 公司对优秀的管理人员和优秀员工提供各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力和领导能力，促进员工发展和公司发展相结合。
4.3.2 对绩效表现不佳的，公司将提供适应性的再培训，通过培训改变员工的工作态度和提高员工的工作能力，致使绩效表现差的员工也能适应岗位的要求。
4.3.3 职位晋升。通过全方位的绩效考评，对绩效突出素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从个人素质和能力上全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先提拔和重用。
5 优秀奖
5.1 定义。优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成行的公司员工予以公开奖励，已达到奖励先进、鼓励后进的目的。
5.2 优秀奖类别。优秀奖分为“优秀经理”“优秀管理人员”“优秀员工”三类。
5.3 评选范围如下
5.3.1 “优秀经理”的评选范围为集体公司总监级别以上和下属子公司副总以上人员。
5.3.2 “优秀管理人员”评选范围为各子公司经理级别以上人员及其他。
5.3.3 “优秀员工”评选范围在全公司经理级一下所有员工。
5.3.4 年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职的连续工作9个月以上者；季度优秀参选人员应该在本季度工作75天以上的。
5.3.5季度和年度优秀评选参选人员在季度、年度内未受过任何违法违纪处分，同时季度、年度考评都在B等以上。
5.4 评选比例如下
5.4.1 “优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例20%；
5.4.2 “优秀员工”获 奖比例不能超过参选人员15%；
5.5 评选频率如下
5.5.1 “优秀经理”为年度评选；
5.5.2 “优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度和季度评选；
5.6 评优标准如下
（1）具备良好的职业道德；
（2）有强烈的公司荣誉感；
（3）积极落实公司董事会决定；
（4）在公司规范管理和团队建设方面成绩显著；
（5）超越或很好完成公司下达的工作计划、经营目标或部门工作目标；
（6） 能组织相关人员，高标准，高效率地完成公司各级领导和相关部门下达的工作任务；
5.6.2 评选程序如下
（1） “优秀经理”评选由公司人力资源部和经营管理部门负责组织；
（2） 人力资源部和管理部门协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟定“优秀经理”候选人名单；
（3）总裁层、各投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属子公司总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单逐一进行投票表决；
（4） 在对每一位候选人进行表决时，侯选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票方式，每一位评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
（5）表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部门组织验票，根据票数从高倒地初步拟定“优秀经理”名单。并报总裁层审批。
（6）如遇到多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定人选“优秀经理”名单；
（7）“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇到特殊情况完成时间另行通知；
（8）“优秀经理”“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇到特殊情况另订；
5．7 “优秀管理人员”评优标准和评选程序
5.7.1 评优标准如下
（1）具备良好的职业道德；
（2）具有强烈的公司荣誉感；
（3） 诚实守信，责任心强，能够严格要求自己；
（4）CS评价良好，没有发生过和客户或同事的有效投诉；
（5）能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著；
（6）善于发现问题，能提出合理化建议，为公司发展献计献策；
5.7.2 评选程序如下
（1）季度“优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部；
（2）所在公司人力资源部对部门提供的报名单进行审核，初步审核符合条件的管理人员列入正式候选人名单；
(3) 所在公司人力资源部组织所属公司全体员工，对列入候选人名单的管理人员进行投票表决，按照得票数从高到低初步拟定“优秀管理人员”名单。
（4）“季度优秀管理人员”名单拟定后，报公司总裁层批准确定；子公司“优秀管理人员”名单拟定后报总公司人力资源部审核确定；
（5） “季度优秀管理人”，在每一季度结束后，下一个季度第一个月前15天内完成评选和颁奖；
（6） “年度优秀管理人员”评选程序同前1-5项，“季度优秀管理人员”评选程序，子公司的“优秀管理人员”名单需要报总公司总裁层批准确定；
5.8 “优秀员工”评选标和评选程序
5.8.1 评优标准如下
（1）热爱公司
（2） 认同公司价值观
（3） 适应公司文化
（4）遵守公司员工手册
（5）团结同事，有良好的团队协作精神
（6）工作积极主动性、创造性、开拓创新精神
（7）热爱并专注自己的工作，超额完成公司交办的任务，能为客户提供最完美的服务；
5.8．2 评优程序如下
（1）“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动；
（2）部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单；
（3）各部门评选小组组织部门全体员工，对列入候选人名单的员工进行投票表决，按得票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单；
（4）所属子公司和部门人力资源部按“季度优秀员工”标准，对各部门提报的“季度优秀员工”进行审核，报所属公司总经理批准报总公司的人力资源部审核报总经理批准，并在总公司人力资源部备案；
（5）“季度优秀员工”的评选在每一个季度结束后，下个季度第一个月15日前，完成评选和颁奖活动；
5.9 奖项设置和奖金标准
5.9.1 对“优秀经理”“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅；
5.9.2 对“优秀经理”“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置荣誉证书、优秀奖章、奖金；
5.9.3 对年度“年度优秀经理”和年度“优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由总公司董事会根据全年的经营计划和经营目标完成情况确定；
5.9.4 对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司的实际情况确定并按照流程审批后执行；
6 合理化建议
6.1 定义。合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
6.2 合理化建议受理如下
6.2.1 管理制度、管理方法的改善；
6.2.2 工作方法、工作程序的改善；
6.2.3 新产品经营项目的开发建议；
6.2.4 业务往来业务开发的建议；
6.2.5 员工福利、待遇改善的合理化建议；
6.2.6 市场开拓、营销策划的合理化建议；
6.2.7 提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议；
6.2.8 职务范围内，重大突破性的合理化建议；
6.2.9 非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议；
6.2.10 其他各项有利于公司发、公司形象的合理化建议；
6.3 任何合理化建议，均需要员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等；
6.4 各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案，报送所属公司人力资源部备案；子公司所采用的合理化建议，需要报总公司人力资源部备案；
6.5 对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部需会同提出建议员工所在的部门主管进行成果评估，并以此为奖励的基础；
6.6 对员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，由公司总裁层批准，下属由各子公司总经理批准即可给予一定的奖励；
7 员工淘汰
7.1 定义。员工淘汰是指对不符合公司岗位任职要求的员工，按照劳动法的相关规定给予辞退和解聘。员工淘汰分为正常淘汰和末位淘汰。
7.1.1 常规淘汰。是指公司按照劳动法或企业内部管理制度规定，对日常工作中严重违反公司规章制度规定或因故意或重大过失行为，而给公司造成重大的利益损失的员工，公司予以辞退和解聘的行为；
7.1.2 末位淘汰。是指公司在满足竞争需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定范围内，实行奖优罚劣。对排在后面的不能胜任工作的员工，以一定比例予以调岗、降职、降薪或下岗培训、辞退的行为；
7.2 年终排名淘汰是指根据月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰；
7.2.1 月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰；
7.2.2 年中排名淘汰是指根据对员工在1-6月半年内的月度考核得分累计进行硬性排序，对排在最后一定比例的员工实行淘汰；
7.2.3 年终排名淘汰是指在年终对员工一年内的月度考核累计进行硬性排序，对排名靠后的一定比例实施淘汰；
7.3 末位淘汰的范围如下
7.3.1 对月度考核淘汰，连续三次考核的“C”或者累计四次的“C”的员工，连续两次考核得“D”或者三次累计得“D”的员工进入淘汰名单；
7.3.2 对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
7.4 末位淘汰的机制如下
7.4.1 进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰现象，并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部和拟淘汰员工所在的部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的原因，以区别对待；
7.4.2 对进入你淘汰名单，但工作表现好，而工作业绩差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力重新考评，对员工进行岗位适应性培训以使员工适应岗位的要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会；
7.4.3 对进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动合同法和公司规定直接解聘；
8 附则
8.1 公司采用的激励方式不只限于以上几种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他的多种激励方式激励员工。
8.2 公司各个子公司可以采用多种形式的激励方式，对具体操作细则和流程报总公司人力资源部审核，总裁层批准；
8.3 本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权，修订权归集团人力资源部。
8.4 本制度按流程报批后，自公布之日起执行。

中国木业投资控股有限公司
贵州巨方木业制造有限公司
二零一一年四月二十四日