毕业论文----光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究.doc
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1、广州城建职业学院 人力资源管理2016届本科 光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究 学 位 论 文光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究中文摘要 进入识经济时代,企业对优秀员工的重要性已经有了更加深刻的认识。特别是中国加入WTO后,面对外资银行的迅猛发展势头,中外资银行之间展开了争夺人才的激烈竞争,银行都希望通过有效的招聘手段吸引到优秀的员工。然而很多银行却往往面对众多的招聘渠道缺乏科学的选择,很难有效的进行招聘,成功的完成战略招聘的目标。因此,对各招聘渠道的成本、效用进行度量,运用有限的资源吸引更多优秀的人员,招聘到最合适的员工,提高招聘的收益和效率,减少新聘员工的短期流动率,充分吸引、选
2、择和保留人力资源,对银行业迎接新世纪的挑战有着重要的意义,也是本文研究的意义所在。 本文首先介绍了现代企业人力资源招聘渠道选择的相关概念,阐述了人力资源招聘渠道的选择在人力资源管理中的作用和地位。接着,介绍了光大银行越秀支行的人力资源发展概况以及招聘渠道选择的现状。然后通过对光大银行越秀支行2013年1月至2014年12月两个年度的招聘数据分析,通过对各招聘渠道选择对招聘结果的影响及费用状况分析、通过用人部门及新员工在试用期内满意度的评估分析、试用期内新员工离职率的分析,以及各招聘渠道的实际效用分析来深入探索针对光大银行越秀支行行之有效的招聘渠道。这将有助于深入剖析外资银行如何以银行发展战略为
3、核心,科学的选择招聘渠道,来达到本土优秀人才的招募、甄选及培训的目的。关键词: 招聘 渠道选择 有效性AbstractIn knowledge economy era, important value of enterprise, the excellent employee has more sober understanding. Especially after Chinas accession to the WTO, in the face of the momentum of rapid development of the foreign banks, between Chines
4、e and foreign banks launched a fierce competition for talent, many banks hope through effective means of recruitment to attract excellent employees. However many banks often face numerous recruitment channels lack of scientific selection, it is difficult to effectively recruit, and successful comple
5、tion of recruitment strategy goal. Therefore, the cost of the recruitment channels, utility measure, using the limited resources to attract more outstanding personnel recruitment into the most appropriate employees, tips to improve the Income and efficiency, reduce the short-term turnover of new rec
6、ruits, to fully attract, select and retain human resources, the banking industry to meet the challenges of the new century is of great significance, but also the significance of this study.In this paper, the concepts related to the modern enterprise human resources recruitment channel selection, exp
7、ounds the selection of human resource recruitment channels in human resources management in the role and status of. Then, it introduces the Yuexiu branch of China Everbright Bank human resources development survey as well as the selection of the recruitment channel status. Then through to Yuexiu bra
8、nch of China Everbright Bank to January 2013 to December 2014 two annual recruitment data analysis, by analysis of the recruitment channels selection results of recruitment effect and cost, by department and the new staff in probation period satisfaction evaluation and analysis, the probation period
9、 new employee turnover rate of, and each recruit Hire channels of practical utility analysis to explore for Yuexiu branch of China Everbright Bank effective recruitment channels. This will help to in-depth analysis of foreign banks how to bank development strategy as the core, the scientific recruit
10、ment channels to choose, to achieve local talent recruitment, selection and training.Key Words: Recruit Channel selection ValidityV目 录中文摘要IABSTRACTII1 绪论1 1.1 问题的提出1 1.2研究的目的及意义1 1.3研究的思路与论文的结构22概念界定及相关理论综述32.1概念的界定32.2相关理论综述42.2.1人职匹配理论42.2.2价值工程理论42.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究53光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析7 3.
11、1光大银行越秀支行的概况73.1.1光大银行越秀支行发展历程73.1.2光大银行越秀支行的大堂实习生招聘流程及招聘效果评估7 3.2光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的选择93.2.1光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的分类94光大银行大堂实习生招聘过程中遇到的问题11 4.1大堂实习生招聘过程遇到问题的诱因11 4.1.1大堂实习生招聘过程缺乏实际需求114.1.2招聘人员缺乏专业性114.1.3招聘渠道狭隘124.1.4忽视招聘经验总结12 5.光大银行大堂实习生招聘存在的问题原因分析125.1企业管理层观念落后不懂得人力资源专业的重要性125.2招聘随意性比较大对前端的需求不清晰125.3招
12、聘渠道单一125.4忽视招聘后的信息反馈意义13 6.光大银行大堂实习生招聘问题的对策13 6.1纠正管理层对招聘工作人才观13 6.2完善大堂实习生管理系统,作好招聘的准备工作13 6.3渠道的开拓与布局13 6.4总结不足之处规避风险14结 论15参考文献16致 谢17广州城建职业学院 人力资源2016届本科 光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究1 绪论 1.1 关于招聘问题的提出 招聘是人力资源管理工作领域中的一项重要内容,同时也是竞争最激烈的一个环节。招聘活动实施的质量影响获得人才的质量,遵从科学的、符合企业实际对人才需求的原则,选择合适的招聘渠道、方法招揽人才,可以保证企业吸纳到更
13、多优秀的人才。人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出。他认为在影响经济发展多种因素中,认为因素是最关键的,经济发展主要取决于人的素质的不断提高,并不是自然资源的丰富或资本的多寡。 在现实生活中,人力资源是一种非常稀缺的资源,是现代人力资源管理的核心。无论在任何类型、任何规模的企业,都要进行员工的招聘工作。特别是企业在快速发展阶段,招聘工作更是不可缺少。 招聘工作随着社会经济的发展,已经从传统的较为单一的招聘渠道发展到需要在各种的招聘渠道中进行筛选择,各种不同的招聘渠道,对企业人力招聘的时效性以及招聘成本各有不同。同时,针对不同的行业,企业内不同层次的人才对招聘渠道的选
14、择也都有各有侧重点。 综合上述原因,本文以光大银行越秀支行人力资源招聘渠道选择作为研究对象,通过研究该银行的招聘模式和招聘渠道选择,探讨不同的招聘渠道在招聘过程中各方面的利弊,为光大银行越秀支行人力资源招聘工作做一些基础性研究。1.2研究的目的和意义 企业招聘是人力资源管理中的一个最重中之重的一个环节,获得的人才质量决定着整个团队素质,与企业的其他管理活动有着重要的的联系。人力资源计划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个人力资源管理体系,每个模块相辅相成,其中招聘环节对整个人力资部工作有着长远的影响。 1) 人力资源规划是对企业在一定阶段内的人力供给和计
15、划需求,而招聘策划是人力资源的重要内容。招聘工作的成功与失败直接取决于人力资源策划的成与败。2) 招聘是否科学,直接体现企业对待招聘的公平性。公开公平的招聘意味着对应岗位的人才空缺,对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言,都是一个难得的“机遇”。如果招聘工作没有做到科学公开公平地选拔人才,那么这种“机遇”都不可能会实现,不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平,不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。3) 招聘会的成功与失败会影响今后培训与发展、绩效管理工作是否达到预期的目标。培训和发展、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续,如果招聘过程中没有好好把握人才选筛选这个个门槛
16、,那么培训工作的成果一定会大打折扣,绩效管理无论采取任何先进的系统,也无法达到绩效真正的提高。 总之,招聘环节对整个人力资源团队工作的影响是举足轻重的。在知识经济的时代中,人才作为企业核心竞争能力的载体,是极为稀缺的资源,是大部分企业的争抢对象。单单依靠传统单一的招聘方式,在现阶段己经无法满足企业迅速发展对人才的紧迫需求。企业必须打破传统招聘模式,创新招聘渠道,提高招聘质量,寻找最适合自己的人才,才能更好的完成招聘任务。 通过本次研究,一是探索针对光大银行越秀支行的较为有效的招聘渠道,并希望从单一企业的特殊性推广到具有普遍意义的招聘渠道选择分析。二是希望通过本次分析研究,分析各种招聘渠道在招聘
17、方面的利弊,实现真正意义上的“留住人才从招聘开始”。当前,我国银行业的竞争逐渐进入白热化,选定本课题是来自企业人力资源管理的实际需要,其研究成果直接能为企业参考,从而促使本研究更具有广泛意义。1.3研究思路与论文结构 本文以光大银行越秀支行作为案例,按照提出问题、分析问题、解决问题的基本思路,阐述了光大银行越秀支行的招聘渠道的选择和实践方式,从多个角度对光大银行越秀支行在招聘渠道选择的有效性方面进行了分析,发现其存在的问题。在对如何帮助光大银行越秀支行选择招聘渠道,实现战略性人力资源招聘的基础上,更多关注应如何改善现有的招聘问题,发展新的招聘模式,提高人力资源招聘的效率。本论文共分为六个部分:
18、 第一章 绪论。从人力资源招聘是企业人力资源工作的首要工作入手,阐述了论文研究的目的、意义、研究范围的界定、研究方法、基本思路和内容架构。第二章 概念界定及相关理论综述。从人力资源招聘渠道选择的相关概念入手,对“人职匹配”、“价值工程”等理论进行了梳理,在此基础上对国内招聘渠道选择的相关研究进行了综述。第三章 光大银行越秀支行的大堂实习生招聘现状及近两年招聘渠道选择分析。第四章 -第六章着重介绍并分析了光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的类型及分析了近两年招聘渠道成本状况,并在数据与实际中发现现在招聘模式存在的问题进行阐述,对现模式弊端作出分析后作出相对应的对策。 2概念界定及相关理论综述 本章
19、首先对人力资源招聘、招聘渠道以及招聘模式的选择进行相关概念界定及描述,接着对相关的人力资源招聘理论(人职匹配理论及价值工程相关理论)进行概述,并通过对招聘渠道选择及效果评估进行相关研究阐述,为文章研究的构思设计和后续的案例分析奠定理论基础。2.1概念界定 1.人力资源招聘 人力资源招聘是指团队能及时寻找到符合企业需求的人,到团队当中任职和工作的过程。人力资源招聘由两个相对独立的过程组成,一是招募,二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提条件,聘用是招募的最终的目的。目标就是组织在恰当的时间范围内采取合适的方式实现人物、职位、企业三者的最佳搭配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生。组织需要
20、招聘员工可能基于以下几种情况:新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等。 2.招聘渠道 所谓招聘渠道,就是企业公布招聘信息的方式方法和渠道,同时来收集信息并达到吸引人才的注意目的。在招聘过程中,一个正确的招聘策划的选择可能会使企业多招聘许许多多的人,渠道选择从某种角度来说,是招聘中的战略性、方向性的决定。招聘渠道是和企业所在行业的特色、企业发展的方向定位、招聘岗位的要求以及人才市场的供给情况密切相关的。人员招聘的渠道可以分为:校园招聘、社会招聘和内部提升。社会招聘主要有猎头招聘、现场招聘会、网络招聘等渠道,内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞
21、聘上岗等渠道,校园招聘主要是与高校合作,定期在校园的内网公布企业招聘信息。 3.招聘渠道的选择 (1)招聘渠道选择的概念 关于招聘渠道的选择,目前国内外并没有一个完整的定义,大家都只是参照从事多年招聘的工作经验、借鉴相关概念的基础上,对招聘渠道选择进行了如下界定:是指组织以招聘成本利益最优化为目标,为空缺岗位选拔从事者时,根据岗位的特点对招聘渠道作出一系列策略,主要考虑到应该选择什么、何时选择、应该由什么人来选择、用什么方法形式进行选择以及怎样选择等问题。其需要实现的目的步骤包括信息收集、预测、决策。主要包含了两个方面的工作:在每次招聘时,通过科学的方法预测成本收益,从而选择合理的招聘渠道;通
22、过以往的招聘渠道相关数据,进行数据分析,为以后选择招聘渠道提供依据。 (2)招聘渠道选择的原则 选择不同的招聘渠道会有不同的效果,需要根据企业的实际的招聘需求来选择,合适的就是最好的。总的来说,一个招聘渠道应该考虑以下三个原则: 效性原则 一个优秀的招聘渠道,可以在较为短暂的时间与应聘人员有一定的基础了解,同时可以得到较为方便的沟通。因此来看,能满足的招聘渠道包括:招聘会。 针对性原则 一个优秀的招聘渠道一般都适用于大部分类型的招聘场合,在挑选招聘渠道的时候,我们应该要考虑职位的需求,职位适合什么类型的招聘人群。 经济性原则 在找到合适的招聘渠道的同时,还要考虑渠道费用的问题,要在较为合适的成
23、本找到适合企业的人才。招聘费用与招聘人才种类、素质有着不可分离的关系与招聘用时有一定的关系。招聘用时较短的,企业可以考虑选用举行招聘会,或者内部人员推荐,一般这种形式可以满足高级以下的人才招聘,同时费用较为低,通过专业的招聘渠道费时较为长,而且费用较高,但企业招聘要职、高层可以采取专业招聘渠道。 2.2相关理论综述 人力资源的招聘相当于我们日常购买商品一样的道理,今天购买的商品质量会影响我们以后使用、使用的周期,所以商品的质量尤为关键,而人力资源招聘渠道的选择是人力资源招聘环节的重要核心环节。由此可见,人力资源选择渠道的问题有以下:在招聘费用较低的时候,选用什么招聘渠道寻找适合企业的人才。因此
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