自考”人员素质测评理论与方法“复习资料.doc

<p>第一章 人员素质测评概述 &nbsp;
一、名词解释
1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 &nbsp;
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 &nbsp;
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 &nbsp;
二、填空 &nbsp;
1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 &nbsp;
2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。
4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。
三、简答 &nbsp;
1.人员素质测评的特点： &nbsp;
（1）人员素质测评主要针对心理属性
（2）人员素质测评属于间接测量
（3）人员素质测评的结果不是绝对的 &nbsp;
2.选拔性测评的特点： &nbsp;
（1）特别强调测评的区分功能 &nbsp;
（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动
（3）测评指标具有选择性 &nbsp;
（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 &nbsp; &nbsp;
3.诊断性测评的特点：
（1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则：
（1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则
（3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 &nbsp; &nbsp;
第二章 人员素质测评原理 &nbsp;
一、名词解释
1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 &nbsp; &nbsp;
二、填空&nbsp;
1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。&nbsp;
2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。&nbsp;
3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
三、简答 &nbsp;
1.人员素质测评的认知演变：
（1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人
（3）从孤立的人到系统的人 &nbsp; &nbsp;
2.人员素质测评的理论演变：
（1）“黑箱理论”
（2）“人—岗匹配”理论 &nbsp;帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，
分为两种类型：条件匹配和特性匹配 &nbsp;
（3）“人—组织匹配”理论 &nbsp; &nbsp;
3.影响信度的因素： &nbsp;
（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身
（2）受测团体的范围
（3）测验的长度 （4）测验的难度
4.心理测评的优点（特点）：
（1）信度和效度高 （2）标准化程度高 &nbsp;（3）心理测评的客观性强 &nbsp;
5.评价中心技术主要包括： &nbsp;
（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。 &nbsp;
（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。 &nbsp;
（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。 &nbsp;（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。 &nbsp;
6.面试的形式： &nbsp;
（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试 &nbsp;
（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试 &nbsp;
（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试
（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试
第三章 智力测评 &nbsp;
一、名词解释
1.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。 &nbsp;
二、填空 &nbsp;
1.韦氏智力测评共有三套：成人（WAIS）、儿童（WISC）、幼儿（WPPSI）。
2.韦氏成人智力量表包括11个分量：语言类量表6个、操作量表5个。 &nbsp;
三、简答 &nbsp;
1.韦克斯勒智力测评的注意事项； &nbsp;
（1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行
（2）测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术 &nbsp;
（3）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间 &nbsp;
（4）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评 &nbsp;
（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣
2.智力测评的新发展和前沿方法：
（1）智力是由多种因素构成的
（2）采用动态测评方法评估智力
（3）结构方程的运用 &nbsp; &nbsp;
第四章 能力测评 &nbsp;

一、名词解释
1.特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。 &nbsp; 二、填空 &nbsp;
1.能力测评的常用工具：一般能力测试、特殊能力测试。 &nbsp; &nbsp;
三、简答
1.特殊能力测试的工具和方法： &nbsp;
（1）文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要 &nbsp;
（2）机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有一定的关联 &nbsp;
（3）创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型
2.人员素质测评中使用能力测验时，需要注意的问题：
（1）能力测验的效度较高 &nbsp;
（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高 &nbsp;
（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大风险
第五章&nbsp;人格测验
&nbsp;
一、名词解释
1.人格测验：是指通过一定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。&nbsp;
2.人格测验常用的工具方法：自陈量表法、投射测验。&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
三、简答&nbsp;
1.自陈量表法的特点：&nbsp;
（1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）&nbsp;
（2）题目编制的数目多&nbsp;
（3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特质&nbsp;
（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响&nbsp;
（5）多采用纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测
2.明尼芬达多相人格测验（MMPI）的用途：&nbsp;&nbsp;
（1）在医疗和心理咨询领域，可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断&nbsp;
（2）在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正&nbsp;
（3）在人才选拔和职业测评方面，可以帮助人们选择更适合自己的发展方向和工作岗位
（4）可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职位&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
3.卡特尔16种人格因素测验（16PF）的操作方法：&nbsp;&nbsp;
（1）每个被评价者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评价者以第一印象依题序作答
&nbsp;（2）每一个题目有三个可能的答案，被评价者任意选择。A、B、C三个答案可得0分、1分或2分不等&nbsp;
（3）被评价者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对照，计算出其在16种人格因素上所得的原始分&nbsp;
（4）根据被评价者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成0—10的量表分
4.在人员测评中运用人格测验要注意的问题：&nbsp;
（1）要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效&nbsp;
（2）要使用“正确”答案不明显的人格测验，具有较高的实用性&nbsp;
（3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验&nbsp;
（4）要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质&nbsp;
（5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测&nbsp;
（6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80以上&nbsp;
（7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与
第六章 投射测验 &nbsp;

一、名词解释
&nbsp;1.投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
&nbsp;2.笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论基础来源于笔迹研究学。 &nbsp; &nbsp;
二、简答
&nbsp;1.笔迹测验的步骤： &nbsp;
（1）开发一个透视绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比 &nbsp;
（2）在专门表格中记录是否具有100种主要个性特质与50种被评估的次要特质 &nbsp;
&nbsp;2.笔迹测验的应用需注意： &nbsp;
（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程 &nbsp;
（2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段
（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性
（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中 &nbsp; &nbsp;
&nbsp;3.投射测验法的优缺点：
A 优点： （1）以简洁的形式测量被测评者的人格，可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的心理 &nbsp;
（2）对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者 &nbsp;
（3）投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决问题的能力等 &nbsp;
B 缺点： &nbsp;（1）原理深奥，不容易掌握 &nbsp;
（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化
（3）信度和效度不易确定 &nbsp;
（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化
第七章 无领导小组讨论 &nbsp;

一、名词解释
1.无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。 &nbsp; &nbsp;
二、简答
1.无领导小组讨论的优缺点： &nbsp;
A 优点： &nbsp;
（1）考察更具有全面性 &nbsp;
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确
（3）具有真实诱发效应
（4）效率更高、节省时间
B 缺点： &nbsp;
（1）对讨论题目的要求较高
（2）对评价者的要求较高 &nbsp;
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大
2.无领导小组讨论的类型： &nbsp;
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的 &nbsp;
（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的 &nbsp;
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的
3.无领导小组讨论的题目设计：
（1）确定选题原则
（2）题目形式 &nbsp;
（3）小组讨论题目设计 &nbsp;
（4）无领导小组讨论的主要测评要素
（5）无领导小组讨论评分表设计
4.无领导小组讨论的实施准备：
（1）材料准备 &nbsp;
（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式
（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员
第八章 文件筐实验 &nbsp;

一、名词解释
&nbsp;1.文件筐实验：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。 &nbsp; &nbsp;
二、简答
&nbsp;1.文件筐实验的特点（优缺点）：
优点:（1）情景模拟性强 （2）综合性强 （3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度
缺点：（1）成本较高 &nbsp; &nbsp;（2）评分难度较大 &nbsp; &nbsp;
第九章 角色扮演法

一、名词解释
1.角色扮演法：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。
二、简答 &nbsp;
1.角色扮演的特点（优缺点）： &nbsp;
A 优点：（1）逼真性 &nbsp; （2）针对性 &nbsp; （3）灵活性 &nbsp;
B 缺点：（1）角色设计要求较高 （2）刻意模仿的行为 &nbsp;
（3）可能会影响被评价者的发挥（4）可能过渡突出个人的情况 &nbsp; &nbsp; &nbsp;
2.角色扮演法的实施过程： &nbsp;
（1）角色扮演法的实施准备：主考官的培训、安排场地及其他必备设施、通知被测评者
（2）角色扮演法的实施过程：宣读指导语、角色扮演实施 &nbsp; &nbsp;
3.角色扮演法的结果评定： &nbsp;
（1）将角色扮演过程中观察到的各种行为表现与胜任力的具体方面匹配
（2）考官进行评分 &nbsp;
（3）考官们讨论确定最终结果 &nbsp;
第十章 管理游戏 &nbsp;

一、名词解释
1.管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
二、简答
1.管理游戏的主要运用范围： 在情况允许和条件成熟的条件下，可以适用于大多数领导岗位的选拔与培训，但管理游戏不太适用于高级管理人员的选拔与培训，而比较适合基层及中层领导的选拔与培训。管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大和重要岗位的测评。 &nbsp;
2.管理游戏的分类（类型）：
（1）会议游戏 （2）销售游戏 （3）创造力游戏 （4）破冰游戏 （5）客户服务游戏
（6）团队建设游戏 （7）压力缓解游戏 （8）激励游戏
3.管理游戏的主要测评要素：
（1）团队合作能力 （2）组织管理能力 （3）沟通能力 &nbsp;（4）创造性思维能力
（5）情绪稳定性 &nbsp;（6）应变能力和抗压能力 &nbsp;
4.管理游戏法的具体操作方法：
（1）管理游戏的题目设计 &nbsp;
（2）管理游戏的实施过程：
①管理游戏的实施准备 &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;
②管理游戏的实施 &nbsp;
（3）管理游戏的测评结果评定：
①测评人员进行观察和记分评价 &nbsp;
②集体讨论，确定结果
5.管理游戏的结果评价： &nbsp;（1）测评人员进行观察和记分评价
（2）集体讨论，确定结果 &nbsp; &nbsp;
第十一章 胜任力模型 &nbsp;

一、名词解释
1.胜任力：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
2.胜任力模型：是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力总和。 &nbsp; &nbsp;
二、简答
1.只有具有以下特征才是管理学意义上的的胜任力： &nbsp;
（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩
（2）与工作情景相关联，具有动态性
（3）能够区分出优秀和普通业绩者
2.胜任力模型的分类：
（1）单一工作胜任力模型 （2）通用胜任力模型 （3）多种工作胜任力模型 &nbsp;
3.胜任力模型的结构：
（1）层级式胜任力模型 （2）簇型胜任力模型
（3）盒型胜任力模型 （4）锚型胜任力模型 &nbsp;
4.胜任力模型存在的问题： &nbsp;
（1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清
（2）缺乏实证研究数据 &nbsp;
（3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏
（4）行为事件访谈法的局限性 &nbsp;
（5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高
&nbsp;第十二章 面试 &nbsp;
一、名词解释
&nbsp;1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
二、简答
1.面试的分类： &nbsp;
A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点： &nbsp;
（1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试） &nbsp;
（2）小组面试（①由一名面试官对多名应聘者 &nbsp;②由多名面试官对一名应聘者）
（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者） &nbsp;
B 根据标准化程度分类 3点： &nbsp;
（1）结构化面试（面试内容、面试程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求） &nbsp;
（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）
（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用） &nbsp;
C 根据面试中提问的类型分类 3点： &nbsp;
（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力） &nbsp;
（2）行为描述面试（面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）
（3）情景式面试（面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法）
2.有效的面试需获取的信息（面试的内容）：
（1）个人信息 （2）外貌外表 （3）工作经验 &nbsp;（4）专业知识和能力 &nbsp;
（5）工作态度和事业进取心 （6）反应速度与应变力 （7）分析与概括能力
（8）口头表达能力 （9）情绪控制能力</p>