![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
中小企业激励机制的研究论文.doc
《中小企业激励机制的研究论文.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中小企业激励机制的研究论文.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、中小企业激励机制的研究摘要彼得德鲁说过:“企业只有一项真正的资源:人。”可见,人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源,其中激励是人力资源管理的重点。因此,构建科学合理的激励机制,是管理成功的关键所在。然而摆在我们面前的现实是:我国的中小企业员工队伍不稳定,创新能力弱,可持续性发展面临挑战。原因是多方面的,但核心问题还是激励机制建设的滞后。文章在分析了中国当前中小企业生存环境, 并结合我国的实际条件, 研究中小型企业施行有效员工激 励机制存在的主要问题的基础上,针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施,认为运用激励机制必须遵循三个基本原则:激励要渐增、情境要适当、激励
2、要公平。激发员工的工作热情,提高企业的效率,增强企业的综合竞争力。关键词:激励机制 企业管理者 合理措施AbstractPeter Drew said: the enterprise has only one real resources. Visible, the human resources of the enterprise is in the era of knowledge economy remain invincible is precious resource, which encourage human resources management is the key. Th
3、erefore, constructing a scientific and reasonable incentive mechanism, is to manage the key to success.However reality before us is: Chinas small and medium-sized enterprises staff instability, weak capability of innovation, sustainable development faces a challenge. The reason is many sided, but th
4、e core problem is incentive mechanism construction lag. Based on the analysis of Chinese current small and medium-sized enterprise survival environment, combined with Chinas actual conditions, research on the small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism of effective stress based o
5、n existing issues, proposed the small and medium-sized enterprises to establish and improve the scientific incentive mechanism countermeasure and the measure, that incentive mechanism must follow the three basic principle: the incentive to increase, due to the situation, incentive to be fair. To sti
6、mulate the staffs enthusiasm, improve enterprise efficiency, and enhance the comprehensive competitiveness of enterprises.Key word : Incentive mechanism Enterprise manager Reasonable measuresII目 录摘要IABSTRACTII第一章 激励及其重要意义11.1激励的内涵11.2激励的基本模式11.2.1物质激励11.2.2目标激励21.2.3信任激励21.2.4情感激励21.2.5行为激励21.2.6奖罚激
7、励21.2.7竞争激励31.2.8危机激励31.3建立中小企业激励机制的必要性3第二章 中小企业激励机制的弊端42.1人力资源部管理薄弱42.2过度采取负激励,造成人才流失42.3缺乏良性的企业文化42.4考核体系不健全42.5激励方式单一,缺乏文化、精神激励52.6薪酬体系不够合理5第三章 中小企业激励机制对策研究63.1建立和实施多渠道、多层次激励机制63.2建立良好的分配机制63.3榜样激励73.4建立适合本企业的文化理念73.5建立有效的绩效考核制度73.5.1定期检查评议83.5.2量化考核、细化到人8第四章 结论9参考文献10致谢11第一章 激励及其重要意义1.1激励的内涵从20世
8、纪二三十年代开始,从事激励研究的学者和企业的经营者,就非常关注激励问题的研究,并提出了许多激励理论,其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的动机激发论中提出了“需要层次理论”。该理论认为,人有各种需求,从物质到精神、由低级到高级,可分五个层次,即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视,希望得到社会、他人的承认,而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足,又包括个人对社会的责任和贡献。双因素理论该理论是美
9、国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为,影响人们工作积极性的因素有两类:第一类是来自工作环境的因素,也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时,会引起员工的不满,而改善这些因素,只能消除不满,并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素,也称为激励因素。这类因素的改善,能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的工作与激励一书中提出的。佛隆认为,每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测,目标价值是指
10、激励效果对本人的价值。期望理论的公式为:激励力量=目标价值期望值。公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为,人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响,即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较,还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感,反之则产生不公平感。1.2激励的基本模式1.2.1物质激励物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖
11、金的“万能”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明,合理的薪酬制度是基本的条件,是直接影响员工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。1.2.2目标激励组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的。但是,运用目标激励时应注意以下几点:目标设置的合理、可行,与员工个体的切身利益密切相关;难度要适当;内容具体明确,有定量要求;应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标,使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。1.2.3
12、信任激励信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明,管理者一个期待的目光,一句信任的话语,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。1.2.4情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系,来调动员工
13、积极性的方式。因此,企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系,从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围,使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重,以增强员工对本企业的归属感。1.2.5行为激励情感常常会受到他人行为的支配,进而使自己的行为受到影响。研究表明,树立企业员工榜样有利于企业形象的提升,如通过宣传优秀或模范员工的行为,能激发其他员工的情绪,引发员工的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,引导其他员工的行为。1.2.6奖罚激励奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开
14、除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明,赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式,不受时间、地点、环境的限制,管理者给员工的一个极小的赞许,都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明,奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励效应;但是一旦应用不恰当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。1.2.7竞争激励竞争在企业中是不可或缺的一个环节,竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中,不乏有高成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求意识,管理者合理的运用竞争激励机
15、制,让具有成就需要的人,全身心投入工作,并在竞争中获得成就感,将有利于企业的创新和兴旺发展。1.2.8危机激励随着竞争的日益激励,中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者,必须适时地向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此有效的激励员工自发地努力工作。1.3建立中小企业激励机制的必要性人力资源是第一资源,知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会,离开人才,企事业单位均将寸步难行;目前,中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态,而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快,成本消耗大,企业竞争激烈成为当前中小企业
16、发展滞后的主要问题。研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器,可以统一员工的思想、观念、行为,激励员工奋发向上,共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得(Laurence J.Peter)在对员工晋升的相关现象研究中指出:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此,建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键,是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础,体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。 第二章 中小企业激励机制的弊端激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以
17、一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过调查研究,中小企业在激励机制上存在一些不足:2.1人力资源部管理薄弱我国中小型企业人力资源管理水平普遍有待提高,特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革,对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。但由于对管理理念认识的历史原因,短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡,科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心,人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象,企业在充斥大量冗员和富
18、余人员的同时,面临着人才短缺困境,人力资源未得到合理配置,人才优势很难发挥出来。2.2过度采取负激励,造成人才流失很多中小企业在制定制度的时候,对违反制度规定的处理多采取处罚的形式来实现,但对于很好或者不违反制度规定的行为则没有任何表示。在企业中到处都在对违规行为进行处罚,造成员工胆战心惊的一种工作状态,不利于企业有效的运行。迫于竞争的压力,虽然我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性,然而,却通过采取高压控制的负激励方式来防止人才流失,如科技人才离职需缴纳高额的违约金等措施的出台,不仅使科技人才产生反感情绪,降低了工作积极性;另一方面也很难吸引更多优秀科技人才加盟。2.3
19、缺乏良性的企业文化企业文化是被企业全体员工共有和认同的核心价值观念。而在大部分中小企业中员工的现状是只见树木不见森林,不少员工只关注于自己手头上的工作,没有体现企业不断创新的特点,也没有树立终身学习的价值观,还未转变成学习型组织。对公司战略层次上的规划知之甚少,不能很好的将个人目标与组织目标联系起来,各自为营,没有全局观念,把每天的工作纯粹的当作任务完成,积极性不高,这样的后果是一盘散沙。企业文化建设跟不上时代的发展要求,对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施,同时也导致企业凝聚力下降。2.4考核体系不健全(1)由于对员工需求缺乏了解,导致考核措施不能有效的发挥作用;(2)考
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中小企业 激励机制 研究 论文
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【胜****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【胜****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。