管理中激励专业系统设计.doc
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1、 本科年论文题 目 名 称: 学 院(部): 专 业: 学 生 姓 名: 班 级: 学号: 指引教师姓名: 职称: 最后评估成绩: 年 月摘 要在当今知识经济时代,公司发展,很大限度上取决于员工奉献和创造。因而公司有必要在其管理中运用勉励手段,促使员工可以自觉地提高她们技能和发展。如何设计好更好地勉励员工勉励机制,已成为亟需研究课题。本文从勉励基本理论入手分析了管理勉励系统设计.核心字:管理;勉励系统;设计 ABSTRACTIn the era of knowledge economy,the development of the enterprise,depends largely on t
2、he employees contribution and creation. Therefore,enterprises should use incentive means in its management,promote employees can consciously to improve their skills and development. How to design a better incentive employee incentive mechanism,has become an urgent research topic. In this paper,from
3、the basic theory of motivation of the design management incentive systemKeywords:management;motivation;design1引言勉励,顾名思义,它是“激”和“励”结合,可以理解为:通过调节外因来调动内应从而使得被勉励者向着勉励预期方向发展。因而可以看出,“激”是诱发动机,“励”是强化行为。因此,勉励实质上一种外部引导行为来激发内部动机过程知名管理顾问尼尔森提出,将来公司经营重要趋势之一,是公司经营管理者不再想过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效办法激发员工士气,间接引爆员工潜力,创造公司最高效益
4、。以激发士气为目勉励,需要全新理念。勉励机制一旦形成,它就会内在作用于组织系统自身,使组织机能处在一定状态,并进一步影响着组织生存和发展。勉励机制对组织作用品有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,勉励机制对组织具备助长作用和致弱作用。助长作用勉励机制助长作用之一是定勉励机制对员工某种符合组织盼望行为具备重复强化、不断增强作用,在这样勉励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。在良好勉励机制之中,必定有负强化和惩罚办法对员工不符合组织盼望行为起约束作用。勉励机制致弱作用体当前:由于勉励机制中存在去勉励因素,组织对员工所盼望行为并没有体现出来。尽管勉励机制设计者初衷是但愿通过勉励机制运营,能有效
5、调动员工积极性,实现组织目的。但是,无论是勉励机制自身不健全,还是勉励机制不具备可行性,都会对一某些员工工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是勉励机制致弱作用。在一种组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用因素长期起主导作用时,组织发展就会受到限制,直到走向衰败。因而,对于存在致弱作用勉励机制,必要将其中去勉励因素根除,代之以有效勉励因素。因而,管理者应找准员工真正需要,并将满足员工需要办法与组织目的实既有效结合起来,充分发挥勉励机制助长作用,同步抑制其致弱作用。2管理中勉励系统详细设计勉励体系建设重要涉及物质勉励和精神勉励两大方面。物质勉励对激发员工积极性具备非常重要作用。物质勉励方式各种各样
6、,必要依照每个岗位不同特点采用相应方式,才干达到最佳勉励效果。物质勉励没有绝对高低之分,更多是一种相对概念,在设计物质勉励过程中最重要是要体现“公平”原则,以公司发展战略和经营筹划为导向,以每位员工创造绩效大小为根据,制定基于绩效物质勉励体系,充分体现“多创造价值多得回报”理念精神勉励是激发员工积极性另一种方式。精神勉励方式同样有诸多,公司要善于创新精神勉励方式,充分勉励每位员工积极性。公司为了达到最大化勉励效果,要善于把物质勉励和精神勉励有效结合。如果只采用其中一种勉励方式,永远无法达到有效勉励员工目。片面强调物质勉励,容易使员工产生拜金主义,增长公司勉励成本。过度依托精神勉励也不论用,精神
7、勉励只能在短期内调动员工积极性和创造性,如果没有相应物质勉励作为保障,难以产生长期效果,改革开放前众多国有公司实践就证明了这一点。“海尔”集团从一种名不见经传濒临破产小公司成为世界一流大公司,它成功秘诀就是勉励机制运用和发展。没有一种公司勉励机制是一成不变,它必要在发展基本上再发展,在某些体制上更新再更新。有数据表白,部门员工普通仅需发挥出2030个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分勉励,其工作能力能发挥出8090,其中5060%差距是勉励作用所致。当前公司,大某些都建有自己勉励机制体系,这个体系是复杂和庞大,除了管理制度之外,它还涉及诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年
8、过节各种福利、外出疗养、先进生产者评比等等,它覆盖范畴是多方面,执行起来也是面面俱到。但是这样多勉励制度并不能代表一种公司就可以发展和壮大,正像前面简介“海尔”集团,只有建立在科学基本上勉励机制,才可以调动员工积极性,否则,再多制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面论述一下如何建立科学系统勉励机制。2.1物质勉励和精神勉励相辅相成物质勉励与精神勉励作为勉励两种类型,是相辅相承、缺一不可。物质勉励是勉励重要模式,也是当前国内公司内部使用得非常普遍一种勉励模式。在实际工作中,某些人总觉得有钱才会有干劲,有实惠才干有热情,精神勉励是水中月、镜中花,好看却不中用。有某些公司,由于片面追求金钱物质刺激
9、,以至到日后形成了员工干活就要钱,没有钱干不了活地步,使员工积极性受到严重挫伤。尚有某些公司,每天以思想教诲为主,以讲奉献讲拼搏鼓舞人们斗志,开始还好,但是没多久,人们积极性就在捉襟见肘收入面前垮了下来,思想教诲再也起不到任何说教作用,反而人见人烦。尚有某些公司在物质勉励中为了避免矛盾实行平均制原则,极大地抹杀了员工积极性,由于这种平均主义分派办法非常不利于培养员工创新精神,平均等于无勉励。从以上几方面都可以看出,坚持物质勉励与精神勉励相结合对公司管理是多么重要。强调物质勉励与精神勉励相结合,并不是说不需要有所侧重,随着主客观条件发展,人们物质需要和精神需要也在不断变化。从社会角度来看,社会经
10、济文化发展水平比较低,人们物质需求就会比较强烈,而在社会经济文化发展水平比较高条件下,人们精神需要则会占主导地位。从个人角度来看,一种人受教诲限度、所从事工作性质及其自身品德修养也会对需要产生很大限度影响。因此,无论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神勉励应当逐渐占据主导地位,人追求将被引向更高精神境界。2.2正强化和负强化正强化和负强化是根据“强化理论”原理而采用勉励制度,在公司中运用比较多。正强化勉励是当一种人行为符合社会需要时,通过奖赏方式来勉励这种行为,以达到持续和发扬这种行为目。负强化勉励是当一种人行为不符合社会需要时,通过制裁方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为目。正强化
11、是从正方向予以勉励、负强化是从反方向予以刺激,它们是勉励中不可缺少两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲就是这个道理。在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才干使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们工作热情,形成人人争先竞争局面。如果良莠不分、是非不明,势必导致“干多干少一种样、干与不干一种样”不良局面,使勉励无放矢,得不到好效果。因此,只有坚持正强化与负强化相结合方针,才会形成一种勉励合力。正强化是积极性勉励,负强化是被动性勉励,就两者作用而言,正强化是第一位,负强化是第二位,因此在勉励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅原则。“海尔”集团在正负勉
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