管理中激励专业系统设计.doc

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摘 要

在当今知识经济时代，公司发展，很大限度上取决于员工奉献和创造。因而公司有必要在其管理中运用勉励手段，促使员工可以自觉地提高她们技能和发展。如何设计好更好地勉励员工勉励机制，已成为亟需研究课题。本文从勉励基本理论入手分析了管理勉励系统设计.

核心字:管理；勉励系统；设计

· ABSTRACT

In the era of knowledge economy，the development of the enterprise，depends largely on the employee's contribution and creation. Therefore，enterprises should use incentive means in its management，promote employees can consciously to improve their skills and development. How to design a better incentive employee incentive mechanism，has become an urgent research topic. In this paper，from the basic theory of motivation of the design management incentive system

Keywords：management；motivation；design

·1引言
勉励，顾名思义，它是“激”和“励”结合，可以理解为：通过调节外因来调动内应从而使得被勉励者向着勉励预期方向发展。因而可以看出，“激”是诱发动机，“励”是强化行为。因此，勉励实质上一种外部引导行为来激发内部动机过程
知名管理顾问尼尔森提出，将来公司经营重要趋势之一，是公司经营管理者不再想过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效办法激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造公司最高效益。以激发士气为目勉励，需要全新理念。勉励机制一旦形成，它就会内在作用于组织系统自身，使组织机能处在一定状态，并进一步影响着组织生存和发展。勉励机制对组织作用品有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，勉励机制对组织具备助长作用和致弱作用。
助长作用勉励机制助长作用之一是定勉励机制对员工某种符合组织盼望行为具备重复强化、不断增强作用，在这样勉励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。在良好勉励机制之中，必定有负强化和惩罚办法对员工不符合组织盼望行为起约束作用。勉励机制致弱作用体当前：由于勉励机制中存在去勉励因素，组织对员工所盼望行为并没有体现出来。尽管勉励机制设计者初衷是但愿通过勉励机制运营，能有效调动员工积极性，实现组织目的。但是，无论是勉励机制自身不健全，还是勉励机制不具备可行性，都会对一某些员工工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是勉励机制致弱作用。在一种组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用因素长期起主导作用时，组织发展就会受到限制，直到走向衰败。因而，对于存在致弱作用勉励机制，必要将其中去勉励因素根除，代之以有效勉励因素。
因而，管理者应找准员工真正需要，并将满足员工需要办法与组织目的实既有效结合起来，充分发挥勉励机制助长作用，同步抑制其致弱作用。
·2管理中勉励系统详细设计
勉励体系建设重要涉及物质勉励和精神勉励两大方面。物质勉励对激发员工积极性具备非常重要作用。物质勉励方式各种各样，必要依照每个岗位不同特点采用相应方式，才干达到最佳勉励效果。物质勉励没有绝对高低之分，更多是一种相对概念，在设计物质勉励过程中最重要是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营筹划为导向，以每位员工创造绩效大小为根据，制定基于绩效物质勉励体系，充分体现“多创造价值多得回报”理念精神勉励是激发员工积极性另一种方式。精神勉励方式同样有诸多，公司要善于创新精神勉励方式，充分勉励每位员工积极性。
公司为了达到最大化勉励效果，要善于把物质勉励和精神勉励有效结合。如果只采用其中一种勉励方式，永远无法达到有效勉励员工目。片面强调物质勉励，容易使员工产生拜金主义，增长公司勉励成本。过度依托精神勉励也不论用，精神勉励只能在短期内调动员工积极性和创造性，如果没有相应物质勉励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有公司实践就证明了这一点。“海尔”集团从一种名不见经传濒临破产小公司成为世界一流大公司，它成功秘诀就是勉励机制运用和发展。没有一种公司勉励机制是一成不变，它必要在发展基本上再发展，在某些体制上更新再更新。有数据表白，部门员工普通仅需发挥出20％～30％个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分勉励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%差距是勉励作用所致。

　　当前公司，大某些都建有自己勉励机制体系，这个体系是复杂和庞大，除了管理制度之外，它还涉及诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节各种福利、外出疗养、先进生产者评比等等，它覆盖范畴是多方面，执行起来也是面面俱到。

　　但是这样多勉励制度并不能代表一种公司就可以发展和壮大，正像前面简介“海尔”集团，只有建立在科学基本上勉励机制，才可以调动员工积极性，否则，再多制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面论述一下如何建立科学系统勉励机制。

2.1物质勉励和精神勉励相辅相成

　　物质勉励与精神勉励作为勉励两种类型，是相辅相承、缺一不可。物质勉励是勉励重要模式，也是当前国内公司内部使用得非常普遍一种勉励模式。在实际工作中，某些人总觉得有钱才会有干劲，有实惠才干有热情，精神勉励是水中月、镜中花，好看却不中用。有某些公司，由于片面追求金钱物质刺激，以至到日后形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活地步，使员工积极性受到严重挫伤。尚有某些公司，每天以思想教诲为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞人们斗志，开始还好，但是没多久，人们积极性就在捉襟见肘收入面前垮了下来，思想教诲再也起不到任何说教作用，反而人见人烦。尚有某些公司在物质勉励中为了避免矛盾实行平均制原则，极大地抹杀了员工积极性，由于这种平均主义分派办法非常不利于培养员工创新精神，平均等于无勉励。从以上几方面都可以看出，坚持物质勉励与精神勉励相结合对公司管理是多么重要。
　　强调物质勉励与精神勉励相结合，并不是说不需要有所侧重，随着主客观条件发展，人们物质需要和精神需要也在不断变化。从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低，人们物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高条件下，人们精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一种人受教诲限度、所从事工作性质及其自身品德修养也会对需要产生很大限度影响。因此，无论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神勉励应当逐渐占据主导地位，人追求将被引向更高精神境界。

2.2正强化和负强化

　　正强化和负强化是根据“强化理论”原理而采用勉励制度，在公司中运用比较多。正强化勉励是当一种人行为符合社会需要时，通过奖赏方式来勉励这种行为，以达到持续和发扬这种行为目。负强化勉励是当一种人行为不符合社会需要时，通过制裁方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为目。正强化是从正方向予以勉励、负强化是从反方向予以刺激，它们是勉励中不可缺少两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才干使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们工作热情，形成人人争先竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必导致“干多干少一种样、干与不干一种样”不良局面，使勉励无放矢，得不到好效果。因此，只有坚持正强化与负强化相结合方针，才会形成一种勉励合力。正强化是积极性勉励，负强化是被动性勉励，就两者作用而言，正强化是第一位，负强化是第二位，因此在勉励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅原则。

　　“海尔”集团在正负勉励方面做得比较成功，例如，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反映平淡。她们想：我又没受过高等教诲，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一种普通工人创造一项技术革新成果，以这位工人名字命名时，在工人中不久就兴起了技术革新之风。例如工人李启明创造焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲创造扳手被命名为“晓玲扳手”。这一办法大大激发了普通员工创新激情，日后不断有新命名工具浮现，员工荣誉感得到极大满足。对员工创造价值承认，是对她们最佳勉励，及时勉励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大创造性。此外“海尔”集团每月还对所有干部进行考核，考核档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年终两者相抵，达到负3分就要裁减。同步，通过制定制度使干部在各种岗位轮换，全面增长其才干，依照轮岗体现决定升迁。
　　一正一负，一奖一罚勉励机制，树立了正反两方面典型，从而产生无形压力，在组织内部形成良好风气，使群体和组织行为更积极，更富有气愤，勉励这两种手段，性质不同，但效果是同样。从管理整体看，奖（正勉励）惩（负勉励）必要兼用，不可偏废。只奖不惩，就减少了奖励价值，影响奖励效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅懂得不该做什么，却不懂得应当做什么，甚至还也许由于人们逆反心理而产生反作用。因此，必要坚持奖惩结合制度。

2.3多层次勉励机制

　　单一勉励制度尽管也能达到预期目的，但是多层次，多跑道勉励机制往往会对管理起到推波助澜作用。

　　长城集团勉励模式可以给咱们诸多启示，其中多层次勉励机制实行是长城集团创造奇迹一种秘方，长城集团始终以为勉励机制是一种永远开放系统，要随着时代、环境、市场形式变化而不断变化。这一方面体当前长城集团在不同步期不同勉励机制，对于80年代第一代长城人，公司重要注重培养她们集体主义精神和物质生活需求；而进入90年代后来，新一代长城人对物质规定更为强烈，并有很强自我意识，从这些特点出发，长城制定了多一点空间、多一点办法，依照高科技公司发展特点勉励多条跑道：例如让有突出业绩业务人员和销售人员工资和奖金比她们上司还高许多，这样就使她们能安心既有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，她们也不再以为只有做官才干体现价值，由于做一名成功设计员和销售员同样可以体现出自己价值，这样她们就把所有精力和才华都投入到最适合自己工作中去，从而创造出最大工作效益和业绩。长城集团始终以为只勉励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要勉励多条跑道，这样才干使员工真正能安心在最适合她岗位上工作。另一方面是要想办法理解员工需要什么，分清哪些是合理和不合理，哪些是重要和次要，哪些是当前可以满足和是此后努力才干做到，总之长城勉励机制就是要把勉励手段、办法与勉励目相结合，从而达到勉励手段和效果一致性。而她们所采用勉励手段是灵活多样，是依照不同工作、不同人，不同状况制定出不同制度，而决不能是一种制度从一而终。

2.4公司家勉励和员工自我勉励

　　公司家对勉励制度影响 李嘉城用她奋斗史造就了长江实业巨头形象。霍英东用她创业史创立了“霍英东时代”。她们每个人人生轨迹都可以归结到咱们这个命题上来，也就是一种公司家对一种公司影响。设想一种责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯亲公司家，对员工如何有信服力呢？因此一种公司家不但要严格约束自己，还要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出成绩要尽量表扬，在公司中建立以人为本管理思想，为员工创造良好工作环境；再次要为员工做出榜样，通过展示自己工作能力、管理艺术和良好职业道理，培养下属对自己尊敬，从而增长公司凝聚力。公司家要注重与员工情感交流，使员工在公司工作得到心理满足和价值体现。固然，对国企来说，在勉励机制中同样也不能忽视对公司家本人勉励，要充分调动公司家工作积极性，进一步推动公司向前发展。
　　公司与员工互相依托 俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在公司内部，公司与员工虽有互相矛盾一面，但更重要是互相依托关系。公司是全体员工“生命共同体”，是公司内聚力根基，也是共建“心理契约”基本。从当代意义上讲，公司是经济生产、员工生活场合，更是员工实现自我、成就自我场合，公司目的是公司成长和员工发展双重目的统一。如果一种公司只单纯考虑公司经济利益，而不论员工成长，那只会是短命公司，其存在是不也许长期，先进员工迟早会另寻出路。都说“做公司主人”，它不是一句空洞表白，是需要双方共同努力配合才会实现。

　　员工自我勉励 既然公司家和公司为员工创造了这样良好创业平台，那么员工就应当从自我勉励角度实现人生价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生巨大奔腾，成为当代员工榜样。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。在她们获得荣誉之后，往往会说，感谢公司培养，感谢同事等等，在这些朴素话语里面其实隐含着极大公司与员工互相勉励原理。公司成就了员工，而员工们会在一种又一种荣誉中进行一次又一次自我勉励，使人生价值得到了升华。有某些资料也可以表白，某些高明公司家都开始注重员工自我勉励机制构筑，由于“以人为本”治厂理念就是要从员工自我勉励开始。

2.5对员工实行差别勉励
勉励目是为了提高员工积极性，而影响工作积极性重要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而这些因素对不同公司所产生影响也不同。因此在制定勉励机制时一定要考虑到个体差别：例如女员工更看重报酬，而男性则注重公司和自身发展；在年龄方面，20～30岁之间员工自主意识比较强，对工作条件等各方面规定比较高，因而“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间员工则由于家庭等因素比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历人普通更注重自我价值实现，既涉及物质利益方面，也涉及精神方面，但她们更看重是精神方面满足；而学历相对较低人则首要注重是基本需求满足；在职务方面，管理人员和普通员工之间需求也有不同，因而公司在制定勉励机制时一定要考虑到公司特点和员工个体差别，这样才干产生最大勉励效力。

　　此外公司要为员工创造一种舞台。一种职工长期在一种公司里工作，不也许始终从事一种工种，往往要通过多次工作调换。为了使职工可以适应各种工作需要，通过在整个工作中职务轮换办法，使职工们得以接触到各种不同业务，并得以提高，从而扩展职工们职业生涯发展道路。让员工可以施展才华，实现自我价值，同步又要及时发现与解决员工工作和生活中所产生实际问题，这些问题如不加以妥善解决，就会产生思想问题，进而影响工作精神状态。

2.6道德勉励

　　道德勉励也可以看做是精神勉励一种方式，它是精神勉励最高境界。所谓道德勉励，可以看做是对员工道德品质和道德观念勉励。道德勉励具备一定价值目的，这是由道德勉励目性和规范性所决定。不少公司都设有自己职业道德原则，例如医生岗位原则，服务行业岗位原则等等，它们是道德勉励机制详细体现。实践表白，勉励对象对目的价值看得越重，其实现目的概率就越大，勉励力量就越大。因此，道理勉励体系建设在公司中具备同等重要地位，公司要注意对“道德崇高”典型培养，把她们做为公司旗帜和精神动力。一种好道德典型，可以带动一大批人价值取向，使她们在热爱本职工作同步，为公司做出最大贡献。

2.7强化培训，创造机会

　　当前员工培训越来越被公司家所注重，员工自身综合素质高低不但直接影响着公司产品质量，并且她们还代表了公司形象，近年来涌现出大批工人技术明星，像许振超等，她们自身所体现出来先进品质已经让某些公司家看到培训巨大潜力。没有培训过员工，是负债；培训过员工，才是资产。为此，公司要为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目的各种形式培训，以提高员工能力和素质。
　通过培训，可以使员工在思想上和行为上与公司战略发展高度统一，通过培训，让员工认同公司文化，处处以公司核心价值观为导向。固然，在对员工进行专业技能培训同步，还要进行其他方面培训，使她们成为公司复合型人才。

结 论

当代社会奉行市场经济原则，利益始终是各个市场主体追求目的，为了利益，人们会发挥自己最大积极性趋势线自己追求目的，发挥最大创造力使获取自己向往预期。勉励理论，通俗说，就是基于人这种队利益追逐本能而实现运转。
勉励是当代公司管理中最重要、最基本职能。弄勉励随着着经济发展全球化以及市场竞争日趋激烈化，如果公司在管理中可以有效运用勉励理论，不但能给公司带来巨大经济效益，并且能为社会带来一定社会效益，其效果越来越明显。管理是科学，更是一门艺术，无论什么样公司都离不开人创造力和积极性，因而公司一定要注重对员工勉励，依照实际状况，综合运用各种勉励机制，把勉励手段和目结合起来，变化思维模式，真正建立起适应公司特色、时代特点和员工需求开放勉励体系，使公司在激烈市场竞争中立于不败之地。

· 参照文献

[1]《勉励在当代公司管理中重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，4月
[2]《论勉励理论在公司管理中运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，24期
[3]《浅议公司管理中勉励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,9月
[4]《论勉励理论在公司管理中应用》，刘燕，当代商贸工业，第七期
[5]《浅谈公司管理中勉励原则和勉励办法》，黄其坤，时代经贸，7月
[6]《勉励在公司管理中作用》，高春倩，商业研究，11月第367期
[7]《公司知识管理中如何设计勉励机制》，董敏慧，第八届全国青年管理科学与洗头膏科学学术会议论文集