工作分析的流程作用与意义模板.doc
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1、职等职级体系干部序列一、基础概念及相关术语:1、 工作分析,又称职务分析,是对某一企事业组织内部各岗位工作分析。即采取科学手段和技术,对每个职务同类岗位工作结构原因及其相互关系,进行分解、比较和综合,确定该职务岗工作要素特点、性质和要求过程。了解这一概念要从以下多个方面入手:(1) 工作分析主体是:工作分析者;(2) 工作分析客体是:工作岗位;(3) 工作分析对象是:岗位中工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理和岗位在组织中运作关系。(4) 工作分析结果是:职务说明书。(5) 工作具体形式或是职业、职务、职位(岗位)、任务和要素。(6) 分析具体行为形式是调查、研究、分解、
2、比较、综合、分类、排序、评价、统计、说明和描述。(7) 工作分析活动实质:就是从不一样个人职业生涯调查入手,顺次找出工作职务、职位、职责、任务和要素过程,并由此确定工作内容范围、属性关系、繁简难易和所需资格条件。2、 要素:是指工作活动中不便再继续分解最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具和加工件安装在机床上,开启机床,加工工件等均是工作要素。3、 任务:即工作活动中达成某一工作目标要素集合。能够由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字全部是一项任务。4、 职责:个体在工作岗位上需要完成关键任务和大部分任务。它能够有一个或多个组成。如打字员职责包含打字、校对、机器维修等任务。5、 职
3、位:也称岗位,指某一工作班制时间内某个人所担负一项或数项相互联络职责集合,职位和个人是一一匹配,也就是有多少个职位就有多少人,二者数量相等,比如,为了达成组织生产目标,必需搞好生产管理,包含:生产计划、生产统计、生产调度等,为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中,生产计划员关键完成生产任务编制和监督实施任务,对生产计划质量负责;生产统计员完成生产信息搜集、分析、传输等任务,对生产信息正确性、完整性和立即性负责;生产调度员完成为实现生产计划而所需动态管理和控制任务,对高度有效性和立即性负责;生产科长完成生产管理各方面协调、指导、监督和指挥任务,对整个生产管理工作质量负责
4、。6、 职务:是指关键职责在关键性和数量上相当一组职位集合或统称。如副厂长(职务),能够由一组职位组成,如生产副厂长、供销副厂长、财务副厂长等。职务和职员并非一一对应,职务和职位并非一一对应,一个职务可能不止一个职位。通常,职位和职务是不加区分。不过二者在内涵上是有很大区分。职位是任务和责任集合,它是人和事有机结合基础单元;而职务 则是同类职位集合,它是职位统称。职位数量是有限,职位数量又称编制;一个人所担任职务不是终生,能够是专任,也能够是兼任,能够是常设,也能够是临时,是常常改变;职位不随人员变动而变动,当某人职务发生改变时,是指她所担任职位发生了改变,即组织给予她责任发生了改变,但她原来
5、所担任职位依旧存在,并不因为她离去而发生改变或消失。职位能够按不一样标准加以分类,但职务通常不加以分类。7、 职位分类:指将全部工作岗位(职位),按其业务性质分为若干职组、职系、(从横向上讲)然后按责任大小,工作难易,所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向上讲)对每一职位给正确定义和描述,制成职位说明书,以此作为对聘用人员管理依据。8、 职系:是指部分工作性质相同,而责任轻重和困难程度不一样,所以职级、职等也不相同职位系列。简言之,一个职系就是一个专门职业(如老师系列)。9、 职组:工作性质相近若干职系总和而成为职组。也叫职群。中国现有27个职组,43个职系。10职门 若干工作性质大
6、致相近职组能够归划为一个部门,比如,行政部门、专业技术部门等,它是职位分类中最粗略概廓。 11、职级:指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相同职位划为现一职级,实施一样管理和酬劳。是分类结构中最关键概念。12、职等:工作性质不一样,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充足相同,职级归纳称为职等。同一职等全部职位,不管它们属于哪一个职级,其薪金相同。二者区分一、 职级立足于工作深度。 专业素质决定职级,这点上参考大学老师职位设计,能够很好地说明这个问题,讲师、副教授、教授、硕士导师、博士导师等等。以学识为第一选考点,评定每个人工作职级,依据每个人不一样能力给不一样待遇。期望人能够
7、有更高理想,向上动力,这或许就是职级设计基础点吧。 当然,在职级设计上,专业技能考量并不是唯一,尤其在企业中,我们需要要求更为广泛。我们要不仅仅是个人学识,更为关键是,我们期待每个人能够很好地和团体相处配合,期待能够有些人带动团体发展,期待有些人能够代表我们团体愈加好地进行外部交流。在企业综合要求下,这些被设计进入职级分布,以使得每个人知道自己地位、缺失、未来努力方向。 通常职级设计中,专业素质为第一考量点,其它企业工作要求为辅助考量点。比如:在满足了专业素质要求前提下,人际关系为下次职级晋升第二考量点,决定是否得以晋升。在第二考量点也满足前提下,评价第三考量点是否达成等等,能够评价一个人职级
8、到底能够到多少,和为何还不能晋升。 以上初看来,职级能够无限排序,那么似乎全部些人全部能够用职级定位。但现实工作中,这不被赞同。原因在于,职级设计仍然有它不足。这一不足表现在,职级设计如上所说基点在于工作专业素质。而企业特点即决定了专业素质多样化,组成多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。 二、 职等立足于工作跨度。 我们知道企业运行是一个需要多员多专业技能合作使企业产生经济利益过程。在一过程中,我们能够观察到一些人常常需要同时引导、指示或协调一些不一样工作间运作。这一行为产生,我们认为是工作出现了跨度所引发。那么跨度间距离,也就直接造就了职等间差距产生。 工作产生了跨度
9、,从而对于应付处理工作跨度所要求对应能力,也就成为了职级晋升下一个职等职级考量点中一个极为关键指标。这么在职等晋升和职级晋升关键区分点就在于,处理工作跨度能力,而非唯一专业技能能力。下面经过中国部分技术人员专业技术职务一张表格来说明职组、职系、职级、职等之间关系和区分,见下表: 职系、职组、职级、职等之间关系和区分 职级、职等职组、职系VIVIIIIII员级助级中级副高职正高职高等教育老师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师试验人员试验员助理试验师试验师高级试验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、
10、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其它技士技师主管技师副主任技师主任技师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师高级农艺师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计人员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对二、工作分析步骤工作分析是对工作一个全方面
11、评价过程,整个过程包含五个步骤:计划、设计、分析、结果、利用指导。1、 计划:(1) 确定工作目标和结果使用范围,明确所分析资料到底用来干什么,处理什么管理问题;提出原来任职说明书关键条款存在不清楚、模棱两可问题或对新岗位任职说明书提出拟处理关键问题。(2) 确定所要分析信息内容和方法,预算分析时间、费用和人力;(3) 组建工作分析小组,分配任务和权限。(工作小组通常由工作分析教授、岗位在职人员、上级主管等参与)2、 设计:(1) 明确分析客体,选择分析样本,以确保分析样本代表性和经典性;(2) 选择分析方法和人员。人员选择关键由经验、专业知识和个性品质等来决定;(3) 作好时间安排,制订分析
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