纸业集团员工职业生涯管理办法模板.doc

恒丰纸业集团
职员职业生涯管理措施

目 录
第一章、 总 则 1
第一条、 目标 1
第二条、 标准 1
第三条、 适用范围 1
第二章、 职员职业生涯计划组织管理 1
第四条、 总经理职责 1
第五条、 人力资源管理部门职责 1
第六条、 企业其它部门职责 2
第七条、 企业职员职业生涯计划工作步骤 2
第三章、 职员职业生涯计划指导 3
第八条、 职业生涯计划主体 3
第九条、 职员职业生涯计划指导 3
第四章、 职业发展通道管理 5
第一零条、 职业发展通道 5
第一一条、 职员发展通道转换 5
第五章、 职员开发方法管理及实施 6
第一二条、 正规教育 6
第一三条、 绩效评价 6
第一四条、 工作实践 6
第一五条、 开发性人际关系建立 7
第六章、 等级升降管理 7
第一六条、 等级升降标准 7
第一七条、 等级升降实施 8
第七章、 职员职业生涯档案管理 8
第一八条、 职业生涯档案 8
第八章、 附 则 8
第一九条、 解释和实施 8
附件一：职员职业发展计划表 9
附件二：职员能力开发需求表 13

第1章、 总 则
第1条、 目标
为有效开发恒丰纸业集团（以下简称企业）内部人力资源，实现企业人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间平衡；同时加紧培养企业人才，促进职员和企业共同进步；愈加好地落实企业职员职业生涯政策和工作计划，特制订本措施。
第2条、 标准
1. 职员职业生涯计划要遵照系统化标准、长久性标准和动态标准。
2. 系统性标准：针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道。
3. 长久性标准：职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。
4. 动态标准：依据企业发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。
第3条、 适用范围
本管理措施适适用于企业集团总部及股份企业全体职员。

第2章、 职员职业生涯计划组织管理
第4条、 总经理职责
1. 负责指导和监督人力资源管理部门开展职员职业生涯计划工作。
2. 负责召集总经理办公会审批职员等级晋升和下降。
3. 负责审核针对职员晋升和下降轮岗、培训、试用等开发方法。
第5条、 人力资源管理部门职责
1. 人力资源管理部门管理企业职员职业生涯计划工作。
2. 负责企业除集团总部和股份企业高层管理人员外全部岗位人员职业生涯计划组织、管理工作。
3. 负责落实职员职业生涯计划工作各项具体内容：
4. 负责企业职员职业生涯计划指导工作；
5. 负责企业职员职业发展通道管理工作；
6. 负责企业职员开发方法管理及实施工作；
7. 负责企业职员等级升降管理工作；
8. 负责企业职员职业生涯档案管理工作。
第6条、 企业其它部门职责
1. 帮助人力资源管理部门开展职员职业生涯计划工作。
2. 完成人力资源管理部门布署相关职员职业生涯管理各项任务。
第7条、 企业职员职业生涯计划工作步骤
一、 职员自我评价
1. 目标：帮助职员制订未来发展计划，评定职员个人职业发展计划是否合理。
2. 企业推行自我评价关键采取两种方法：
l 职业和工作爱好测验：帮助职员确定自己职业和工作爱好。
l 自我指导研究：帮助职员确定自己喜爱在哪一个类型环境下从事工作。
3. 职员和企业责任
l 职员责任：依据自己目前技能或爱好和期望工作之间存在差距确定改善机会和改善需求。
l 企业责任：提供评价信息，判定职员优势、劣势、爱好和价值观。
二、 现实审查
1. 目标：帮助职员了解本身和企业潜在晋升机会、横向流动等计划是否相符合，和企业对其技能、知识所做出评价等信息。
2. 现实审查中信息传输方法
l 由职员上级主管将信息提供作为绩效评价过程一个组成部分，和职员进行沟通。
l 上级主管和职员举行专门绩效评价和职业开发讨论，对职员职业爱好、优势和可能参与开发活动等信息进行交流。
3. 职员和企业责任
l 职员责任：确定哪些需求含有开发现实性。
l 企业责任：就绩效评价结果和职员和企业长久发展计划相匹配之处和职员进行沟通。
三、 职业方向设定
1. 目标：帮助职员确定短期和长久职业方向。
2. 目标设定方法：职员和上级主管针对职业方向进行讨论，并统计于职员开发计划中。
3. 职员和企业责任
l 职员责任：确定方向。
l 企业责任：帮助职员向职业方向发展。
四、 行动计划
1. 目标：帮助职员决定怎样向职业方向发展。
2. 行动计划方法：依据职员确定职业方向，可采取安排职员参与培训、轮岗等方法帮助职员向职业方向发展。
3. 职员和企业责任
l 职员责任：提出职业方向发展行动计划。
l 企业责任：确定职员在达成目标时所需要资源，其中包含课程、工作经验和关系等。

第3章、 职员职业生涯计划指导
第8条、 职业生涯计划主体
1. 职业生涯发展计划主体是职员和企业，分别负担个人职业生涯计划和企业职业生涯管理功效。这两个主体相互之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯计划工作。
第9条、 职员职业生涯计划指导
一、 职员职业生涯计划管理
1. 职员职业生涯计划管理是企业和职员个人对职业生涯进行设计、计划、实施、评定和反馈一个综合性过程，包含两个方面：
l 企业为职员提供多条晋升通道，给职员在职业选择上更多机会；
l 职员职业发展关键依靠自我管理；
l 企业帮助职员计划其职业生涯，并为职员提供必需教育、培训、轮岗等发展机会，促进职员职业生涯目标实现。
2. 在人力资源管理部门支持下，各级管理人员负责和直接下级建立沟通渠道，以使职员了解企业人才需要，并帮助职员设计职业生涯计划；
3. 企业激励职员向和企业需要相符方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
二、 职员职业生涯计划指导方法
1. 企业将经过职业生涯计划指导工作，使职员对自己爱好、资质和技能有一个充足了解和现实把握，从而理性地选择职业方向。帮助职员进行职业生涯计划需要做以下工作：
l 实施新职员和主管领导谈话制度。新职员入企业后三个月内，由主管领导负责和新职员谈话，帮助新职员依据自己情况大致明确职业发展意向；
l 进行个人专长及技能评定。人力资源管理部门及职员所在部门主管领导指导新职员填写《职业发展计划表》（详见附件一）；
l 新职员对照现在所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照本身，填写《能力开发需求表》（详见附件二）；
l 人力资源管理部门每十二个月对照《能力开发需求表》、《职业发展计划表》检验评定一次，了解本企业在十二个月中是否为职员提供学习培训机会，职员个人十二个月中考评及晋升情况，并提出职员下阶段发展提议；情况特殊应同部门领导讨论。
l 依据职员个人发展不一样阶段及岗位变更情况选定不一样发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。
2. 企业帮助职员实现职业计划，并引导职员向和企业需要相符方向发展：
l 部门关键领导为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位领导为教导人。
l 人力资源管理部门负责跟踪督促职员职业教导工作，同各部门领导交流并提出职员下阶段发展提议。

第4章、 职业发展通道管理
第10条、 职业发展通道
1. 企业激励职员专精所长，为不一样类型人员提供平等发展机会，给职员充足发展空间。
2. 依据企业各岗位工作性质不一样，设置五个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。
l 管理职系：适适用于企业正式任命各职能、技术、销售营销等中层管理岗位职员，即处级（含副厂长）以上管理人员。
l 技术职系：适适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员。
l 营销职系：适适用于营销策划人员和销售人员。
l 行政职系：适适用于从事行政事务及财务类工作人员。
l 工勤职系：适适用于工人、后勤人员等。
3. 每一职系对应一个职员职业发展通道，伴随职员技能和绩效提升，职员可在各自通道内发展。
第11条、 职员发展通道转换
1. 考虑企业需要、职员个人实际情况及职业爱好，职员在不一样通道之间有转换机会，但必需符合各职系对应职务任职条件，经过总经理办公会讨论经过后，由人力资源管理部门立案并通知本人。
2. 假如职员岗位发生变动，其等级依据新岗位确定。

第5章、 职员开发方法管理及实施
第12条、 正规教育
1. 由人力资源管理部门依据培训管理措施实施正规教育。
2. 企业针对不一样人员采取不一样教育计划
3. 新进职员：专业开发计划。为特定职业发展道路做好准备。
4. 管理人员：关键领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越管理方法和提升变革能力。
5. 高潜质专业人员和高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划，以提升战略性思索能力、领导能力、跨职能整合能力、和赢得用户满意能力等。
第13条、 绩效评价
1. 目标：用于搜集职员行为、沟通方法和技能等方面信息，而且提供反馈；确定职员潜能和衡量职员优点和缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升职员。
2. 经过绩效评价使职员了解目前绩效和目标绩效之间存在差异、找到造成绩效差异原因，制订改善绩效行动计划，对职员提供绩效反馈，管理者对实施行动计划取得进步进行监督。
第14条、 工作实践
一、 职员在工作中碰到多种关系、问题、需要、任务及其它特征，为了能够在目前工作中取得成功，职员必需获取新工作经验。
二、 工作实践路径：
1. 扩大现有工作内容：在职员现有工作中增加更多挑战性或责任。
2. 工作轮换：为职员提供在多种不一样工作岗位之间流动机会。
3. 临时派遣到其它企业去工作。
三、 工作实践推行保障方法：
1. 为职员提供相关新工作工作内容、所面临挑战、潜在收益等方面信息，和和新工作相关信息；
2. 为职员提供明确绩效目标和清楚个人工作绩效反馈；
3. 帮助职员适应新工作环境；
4. 提供相关怎样影响职员薪资、税收、贷款偿还和其它费用方面信息；
5. 提供信息说明新工作经历对职员本人职业生涯产生支持作用。
第15条、 开发性人际关系建立
1. 为使职员经过和更富有经验其它职员之间交流来开发本身技能，企业激励建立开发性人际关系。
2. 职业教导关系：为帮助职员明确职业发展方向，同时确保企业对职员职业生涯指导政策得到落实和落实，企业内部建立职业教导关系。
3. 由各部门责任人担任部门下属职员职业教导人，对职员在以下方面给帮助：
l 帮助职员依据自己职业爱好、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向；
l 在每个工作年度结束、考评结果确定后，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向；
l 在下十二个月度职业发展目标和方向制订以后，起到跟进、教导、评定、帮助、协调和修正作用。

第6章、 等级升降管理
第16条、 等级升降标准
1. 建立完善合理晋升制度，确保职员在各条通道上公平竞争，顺利发展。
2. 遵照人才成长规律，依据客观公正考评结果，让最有责任心职员担任关键责任。
3. 将晋升作为一个激励手段和职员进行沟通，让她们充足认识到组织对人才重视及为她们提供发展道路。
4. 人才晋升方面不拘泥于资历和等级，而是根据企业目标和事业机会要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
5. 保留职务上公平竞争机制，推行能上能下职务管理制度。
第17条、 等级升降实施
1. 人力资源管理部门负责组织职员等级升降，其它部门负责帮助办理。
2. 人力资源管理部门年底将考评结果聚集整理，提出职员等级晋升和下降提议，报总经理办公会讨论经过后生效，人力资源管理部门负责将结果通知本人。
3. 新进职员等级确实定：企业新进职员，人力资源管理部门依据其调入前外部职称、学历等及调入后岗位设定等级；
4. 试用期满后，直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见，经总经理办公会讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。

第7章、 职员职业生涯档案管理
第18条、 职业生涯档案
1. 企业人力资源管理部门为企业全部职员建立职员职业生涯档案。
2. 职业发展档案包含职业发展计划表，能力开发需求表和考评结果统计：
l 相关培训情况统计在《能力开发需求表》中；
l 晋升、晋级统计在《职业发展计划表》中；
l 考评结果统计在《职员考评记录表》中。

第8章、 附 则
第19条、 解释和实施
1. 本管理措施由企业人力资源管理部门负责解释。
2. 本管理措施自公布之日起实施。
附件一：职员职业发展计划表
填表日期： 年 月 日 填表人：
姓名：
年纪：
部门：
岗位名称：
教育
情况：
最高学历：
毕业时间： 年 月
毕业学校：
已涉足关键领域：
参与
过
培训
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．

现在
含有

技能/
能力
技能/能力类型
证书/简明介绍此技能；

其它单位工作经历介绍

单位
部门
职务
对此工作满意地方
对此工作不满意地方
1

2

3

你认为对自己最关键三种需要是：

□弹性工作时间 □成为管理者 □酬劳 □独立 □稳定 □休闲
□和家人在一起时间 □挑战 □成为教授 □发明

请具体介绍一下自己专长

结合自己需要和专长，你对现在工作是否感爱好，请具体介绍一下原因

请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道（或组合）

请具体介绍自己短期、中期和长久职业计划设想

晋升及晋级情况：（由人力资源管理部门填写）

填写指导：
1. 本表格在新职员和主管领导充足沟通后填写；老职员通常每两年填写一次。填写表格目标是帮助职员明确职业发展计划，结合企业发展要求满足职员实现自我需要，最大程度地发展职员才能。
2. “已涉足关键领域”栏包含填写者学习过、取得过资格认证全部专业。
3. “现在含有技能/能力”栏关键包含四方面技能：
4. 技术技能：指应用专业知识能力，此技能有证书需填写证书名称；
（1） 人际沟通能力：指在群体中和她人共事、沟通，了解、激励和领导她人能力；
（2） 分析能力：指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理问题能力；
（3） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励
能力，和在较高工作责任压力下保持镇静和理性能力。
5. “其它单位工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和专长是否发挥、是否感爱好，是否有发展空间，是否能学到期望掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。
6. “你认为对自己最关键三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业生涯计划依据。
7. “请具体介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最关键技能/能力，和工作以外爱好爱好。
8. “请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者组合。
9. “请具体介绍你短期、中期和长久职业计划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长久指五年以上。
附件二：职员能力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表人：
姓名：

部门：

岗位名称：

所负担
工作
自我评价
上级评价
上级评价事实依据
完全胜任
胜任
不能胜任
完全胜任
胜任
不能胜任

工作内容1

工作内容2

工作内容3

工作内容4

我对工作期望和想法
现在实施结果怎样
1．
2．
3．
4．
5．
1．
2．
3．
4．
5．
达成目标所需知识和技能
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8．

需要掌握但现在尚欠缺知识和技能
所需培训课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
经过培训已掌握知识和技能
已培训课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
对培训实施效果意见

需要企业提供非培训方面支持
上级意见及依据

填写指导：
1. 能力开发表是帮助职员认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为职员提供培训和发展机会依据，是帮助职员实现职业生涯计划关键手段。
2. “所负担工作”一栏，职员填写关键和关键工作内容；
3. “自我评价”栏目，由本人依据实际工作完成情况进行评价，假如所负担某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基础胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。
4. “上级评价”栏由直接上级依据被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据”指被评价者含有或不含有何种能力由上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已含有能力和尚待改善能力。
5. “我对工作期望和想法”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标，“现在实施结果”填写为实现这些目标职员已含有能力，已做准备，企业对本人支持情况。
6. 相关培训等栏内容是人力资源管理部门确定培训计划和改善培训工作依据。
7. “需要企业提供非培训方面支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗教导、工作轮换、经费上支持等等。
8. 能力开发需求表十二个月填写一次。