河源联通项目策划案样本.doc

河源联通项目策划方案
一、项目背景
　　河源联通成立于1999年，下属紫金、东源、和平、连平、龙川，下有一个城区经营服务部和五个县分企业；有移动、固定、长途、数据、互联网、增值业务、寻呼业务等，业务收入过亿。
　　河源联通在广东联通系统属于三类，业务区域关键是山区，区域广、人均消费能力低，竞争对手强烈压迫，销售压力大。
不过，河源联通领导班子和广大职员锐意进取，勇于创新，不停突破原国有企业多种局限，为企业发明活力，为职员寻求实惠和空间，取得了一系列结果。
　　，河源联通在全企业范围内进行大范围竟聘。经过竟聘使很多上进心强、责任心强、有能力、有发展欲望职员配置到企业关键岗位。不过，怎样深入激发这些职员乃至全体职员连续奋斗动力，河源联通领导班子决定引入咨询企业，重新设计薪酬体系，从利益分配机制上拉开差距，使职员保持连续竞争动力，从而推进整个企业绩效提升。
　　二、项目目标
　　因为思捷达咨询企业对于电信运行商运行业务深刻了解、在电信运行商领域丰富咨询经验，和人力资源领域专业性，河源联通决定引入思捷达咨询企业为其设计薪酬体系，为企业深入发展注入活力。
　　三、项目过程
　　1． 访谈调研：
　　思捷达顾问组经过大范围访谈和问卷调查，总结了河源联通原有薪酬体系关键问题：
　　薪酬体系还有大锅饭味道，没有倾向于更多发明价值部门；前勤和后勤薪酬差距不显著，缺乏驱动力；关键依靠用行政等级来定工资，基层职员没有动力；薪酬和职位负担责任、风险、压力没相关系；同工不一样酬，影响占职员总数大半以上其它编制职员公平感和主动性；薪酬设计带宽太窄，基层职员没有发展空间；
　　2． 职位梳理：
　　为了使薪酬体系能够正确反应出职位相对价值，思捷达顾问组提议了河源联通职位说明书编写、优化工作：从职位使命、职位关系、职位角色、职责、任职资格等等要素全方面展开对于职位分析和描述，将企业管理链、责任链、素质链进行梳理，使各级管理人员、专业人员、职能人员明确自己职责使命，自己职位在整个企业价值链当中所处位置和应该发明价值。
　　在职位说明书编写优化过程中，顾问组对于部分类似职位进行合并，降低了管理复杂程度。
　　3． 职位评定
　　明确了全部职位在河源联通价值发明链中位置和对应应该发明价值，思捷达顾问组和河源联通领导班子、关键部门经理共同组织评定小组，采取国际优异职位评定系统从十个纬度全方面、系统对全部职位进行评定。此次评定价值在于经过一把尺子对全部职位进行衡量，使市场、销售、服务、技术、职能等等多种类型职位在同一个平台进行比较，形成河源联通职位价值矩阵，科学系统评价出了职位价值相对差距，打破了依据等级判定职位价值传统做法。
　　4．薪酬设计
　　依据职位评定结果，参考河源地域、电信行业平均工资水平和河源联通支付能力，思捷达顾问组进行了系统、科学薪酬体系设计。这次设计薪酬体系是宽带薪酬。确保职员职业生涯发展需求，无须争强管理职位，也能够取得足够发展空间和酬劳回报。
　　此次薪酬设计价值以下：
　　1． 确定了职员个人收入和企业效益关系，牵引职员努力实现企业整体绩效。每个职位职员依据自己能力、绩效有对应薪点，而薪点数额不是她直接收入。薪点含量依据企业整体绩效浮动，企业效益好，薪点含量高，职员收入高；企业效益不好，薪点含量低，职员收入低。
　　2． 宽带设计和职员职业生涯发展。在薪酬设计时候，留出足够发展带宽，确保职员职业生涯发展需求，无须争强管理职位，也能够取得足够发展空间和酬劳回报。
　　3． 同工同酬。新薪酬体系依据职位为企业发明价值大小为职员支付薪酬，而不是等级，也不是编制，激励了占大多数非联通编制职员。
　　5．额外价值：
　　为了愈加好为用户服务，提升河源联通管理水平，思捷达顾问组依据企业需求提供了很多额外价值。比如激励原因问卷调查、企业管理诊疗"望闻问切"、绩效管理培训/平衡记分卡培训等等，丰富河源联通激励手段、提升了管理水平。
　　四、项目效果
　　此次项目咨询为河源联通提供了新薪酬体系，处理了职员连续努力激励问题。
在项目过程中，提升了一批关键职位管理人员职位认识、管理水平，将职员个人利益和企业整体利益结合起来，激发了主动上进职员，也触动了还保有大锅饭思想职员，从而推进河源联通整体业绩提升。
　　河源联通管理精华：
　　竞聘--经过竟聘使职员流动，促进很多上进心强、责任心强、有能力、有发展欲望职员配 置到企业关键岗位，为企业发明更大价值。
　　大用户百日大练兵--依据省企业战略布署，集中优势人力政策大力开发大用户。经过授旗、团体竞赛、业务能力提升等等手段促进业务目标实现。