人力资源管理专业论文论中小企业员工绩效管理的问题及完善对策-毕业论文.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文论文题目论中小企业员工绩效管理的问题及完善对策 作者姓名 姜 美 华 专业名称 人 力 资 源 管 理 准考证号 058312153224 指导教师 孙 慧 敏 2014年3月03日内容摘要：绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程，绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价，绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源，培养核心竞争力，获取竞争优势的重要手段和开发工作，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用，但在具体实践中，存在的各种问题，严重的阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题，产生的原因以及解决途径进行探讨。关键词：中小企业；绩效管理；竞争优势目 录引 言1一、中小企业重要地位与绩效管理的相关理论1（一）中小企业的重要地位1（二）绩效管理理论概述3二、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题5（一）决策者对绩效管理不够重视5（二）绩效指标设置和绩效管理体系不合理5（三）对绩效管理的满意度不高6三、中小企业绩效管理存在问题原因分析6（一）把绩效考核等同绩效管理6（二）绩效指标设置不科学6（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情7（四）绩效管理形式化7（五）绩效管理随意性大7（六）绩效管理的员工认同弱7四、提升中小企业绩效管理的对策8（一）在更新观念中提高员工的认识度8（二）正确认识绩效管理是一个PDCA的循环过程8（三）以科学考核指标建立健全绩效管理体系8（四）建立健全绩效反馈机制9五、案例分享-D公司关键绩效指标法和360反馈法的使用及结果.9结束语10参考文献12致谢11正 文引 言在全球经济一体化的今天，中小企业可以说从西方到东方，正如雨后春笋般异军突起，蓬勃发展。对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。目前中小企业的产值占GDP总量的半壁江山，据全国工商联调查结果显示：目前我国中小企业占99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供75%的城镇就业机会。纵观我国的中小企业，特别是现阶段的中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，实现企业的高效运作。绩效管理对于中小企业来讲至关重要，那么，中小企业究竟如何才能建立完善的绩效管理体系，留住优秀的人才，实现企业战略目标，就成为一个必须解决的问题。一、 中小企业重要地位与绩效管理的相关理论（一）中小企业的重要地位1.中小企业的界定据我国中小企业促进法 规定，中小企 业是指在中华人 民共和国境内设立 的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业世界各个国家或地区划分中小企业的标准虽然各不相同，但一般都是从“质”和“量”两个方面进行规定。值得指标主要有企业的组织形式，企业在行业中的地位以及企业的市场定位等；量的指标主要有企业的雇员人数、 实收资本 、总资产及年营业额等。2003年国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局研究制定下发了中小企业的暂行规定，重新制定了我国中小企业的划分标准。具体标准如下表：我国中小企业划分标准表l 企业类型条件一条件二l 职工人数l 销售额l 资产总额工业2000人以下30000万元以下40000万元以下建筑业3000人以下30000万元以下40000万元以下批发业200人以下30000万元以下零售业500人以下15000万元以下交通运输业3000人以下30000万元以下邮政业200人以下30000万元以下住宿和餐饮业800人以下15000万元以下（资料来源：国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局：中小企业的暂行规定【2003】）2.中小企业的特点与大型企业相比，我国中小企业具有以下一些特点：（1）投资小，见效快。中小企业投资规模小，能够迅速投产进入生产经营状态，并能根据市场变化迅速做出反应，投资少、见效快；但同时也存在着资本规模小，技术构成低，产品附加值低，市场竞争力弱，企业寿命短的问题。（2）组织架构简单机制灵活高效。中小企业的管理层次少，管理机构简单，机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷。（3）专业化分工协作不发达。中小企业的所有者往往同时就是经营者，使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度。（4）员工满意度低。中小企业人才存量少，流动性大，人力资源管理水平明显落后，很多企业的员工满意度低，内部关系表现出不应有的复杂，组织的整体效能明显较差。3.中小企业在国民经济中地位和作用中小企业在国民经济中的地位和作用是一个动态发展的概念，它有社会经济发展的具体时期、具体阶段和国家在特定时期的具体发展战略决定，并随着社会经济与国家的政策变化而变化。（1）中小企业的发展有利于国有企业改革的深入进行。非国有中小企业的发展促进了市场竞争，日益激烈的竞争给国有企业带来了生存及发展的压力，转化为国有企业改革的内在动力，促进了国有企业深化改革。（2）中小企业的发展有助于缩小贫富差距和地区差距。大力发展中小企业，利于改善贫富差距。首先，可以通过扩大就业，减少社会失业人口，提高人们的收入水平，从而降低社会低收入阶层人口比例。其次，由于农村和中、西部相对落后地区基础设施等“硬环境”与资金、人才、信息、法治、等外部的“软环境”相对“短缺”，资金积累困难，创业和创新人才流失严重，发展大型企业相对来说难度较大，相对而言，中小企业自身的特点和优势决定了其进入的“低门槛”，容易在这些地区发展起来。这无疑将有利于这些地区的经济发展与繁荣。（3）中小企业的发展有利于推动城市化的进程。中小企业的蓬勃发展，有利于城市二、三线产业规模的壮大，有利于农村人口向城镇有效转移，进而必然有利于城市化的加速发展。（二）绩效管理理论概述 1.绩效的含义及特点员工的工作绩效，是指他们经过考核并被组织认可的工作行为、表现、工作能力及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量，质量及效率等方面完成的情况；对员工来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效具有以下三个特点：多因性。绩效受以下四个因素的影响：能力、激励、机会、环境。用公式表示：P=(A ，O ，M ，E)。多维性。多维性是指对一个员工的工作绩效考察不能只看一个方面，要沿多种维度进行，才能做出全面的恰如其风的评分。动态性。动态性为一个人的绩效随着时间以及职位情况变化而变化。员工的绩效会由于员工的能力，激励状态以及环境因素的变化而处于动态变化当中。因此，对员工的绩效要用发展的眼光来考察，从激励员工的积极性着眼绩效管理工作。2.绩效管理的概念所谓绩效管理是指管理者和员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法以及促使员工取得优异成绩的管理过程。绩效管理是一种责任机制，包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置及整个组织的系统协调等，在相当程度上，为促进绩效提供了可能。3.绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，他和选聘管理、薪资管理、组织管理、培训管理等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心地位，起到重要的作用。（1）与工作分析的关系绩效管理的重要基础是工作分析。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出，并就此制定该职位进行评价的绩效指标。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。（2）与薪酬体系的关系现在越来越多企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。（3）与人力甄选的关系绩效考核主要针对人的“显质”进行，侧重考察人员已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考核记录可以总结出，具有哪些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程中，就可以利用历史资料来进行甄选。（4）与培训开发和人力资源规划的关系人力资源部门往往根据员工绩效评价的结果和面谈结果设计整体的人力资源开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。4. 绩效管理的目的实施绩效管理可以使部门职责岗位职责以及员工必须具备的业务素质，工作能力，工作态度等进一步明确并制度化，部门和员工工作行为规范，做到有章可循，激发员工的工作热情，引导部门和员工的工作目标与企业发展目标一致，提高部门及员工工作绩效，培养企业所需高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展的工作行为，保证企业各种发展目标的彻底实现。二、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题（一）决策者对绩效管理不够重视有些企业的决策者对绩效管理没有给予高度重视或未把绩效管理提上议事日程，根本没有洞察到绩效管理是企业稳定发展的基础工程，没有意识到绩效管理是提高企业绩效的重要途径；有些决策者甚至认为实施绩效管理成本太高，绩效管理就是“绣花枕头”，中看不中用，对员工的绩效管理不予全力支持，使企业绩效管理无法获得足够可支配的资源，企业员工也无法了解企业的价值取向。企业决策者对绩效管理不够重视，不提供足够的资源支持，这是绩效管理无法顺利推进并取得理想的效果的根源。（二）绩效指标设置和绩效管理体系不合理企业的绩效指标作为评估的标准，体现了企业对员工的基本要求。目前企业在绩效考核指标体系设置上存在以下两大问题：一种是绩效考核指标过于单一，如有些企业的销售员在销售过程中拿取客户的“回扣”，其主要原因是评估他们的绩效指标过于单一，因为我们只评估他们的销售额度，却忽略了对他们道德品质的评估；另一种是绩效考核指标过于复杂，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。然而，如何使评估的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周。作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。据调查，当前很多中小企业没有制定出自己的绩效计划、培训发展计划以及绩效考核等。可见，中小企业尚未形成健全的绩效管理体系，从而在执行的过程中出现了很多问题，也未充分发挥绩效管理对企业发展的作用，绩效管理仅仅是企业管理的一种形式。（三）对绩效管理的满意度不高以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为满意，32%的企业认为不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28%的企业认为非常不满意。以上各方面数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。三、中小企业绩效管理存在问题原因分析（一）把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核记过作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性.其次，绩效管理和绩效考核有着明显差异，首先是概念不同，绩效管理是为达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工实际发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划，事中管理，事后考核所形成的三位一体的系统.（二）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的，同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一的关联的，方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解，设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度的存在一些偏差，最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情很多企业管理者常常错误地认为绩效管理只是管理部门的事情。这种认识并不全面，也不正确。绩效管理实际上是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通的一个过程。如果员工根本不参与其中，不了解也不明白管理者要对他们进行怎样的评估，他们就会对绩效管理持有恐惧和反感心理，会对这种管理手段敬而远之。只有让员工明白绩效管理对他们的好处，他们才会配合管理者进行绩效计划和沟通，才会乐于参与和推动绩效管理的进行。（四）绩效管理形式化中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。（五）绩效管理随意性大评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。（六）绩效管理员工认同弱由于上下级员工之间的绩效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈使保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。四、提升中小企业绩效管理的对策（一）在更新观念中提高员工的认识度绩效管理既是发现绩效问题的过程，也是发现员工潜能的过程。通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的，哪些是无效的；如何改善无效行为，如何通过有效的行为发现员工的潜能，让员工认识到绩效管理其实是与自己息息相关的，对个人职业发展是有很大帮助的。从而实现企业战略目标。（二）正确认识绩效管理是一个PDCA的循环过程完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是环环相扣的，无论哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效评估只是绩效管理中的一个重要环节而已。在考核之前，要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，要对员工的工作进行指导；在考核结果出来之后，管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足，进行绩效改进，推动员工素质的提高，实现组织目标。只有这样，才能提高员工工作质量，保证企业绩效水平的提升。（三）以科学考核指标建立健全绩效管理体系1.制定科学的绩效考评体系。绩效考核体系要做到健全合理，必须建立一套完善的绩效管理体系。我们必须明确考核的内容、考核的时间、考核的形式，还要对考评结果进行反馈和运用，这样才算基本建立了健全的绩效管理体系。首先，选择合适的考评方法。现在比较流行的考评方法有关键绩效指标法、平衡计分卡法、360全面考核法等。需要注意的一点是，企业在不同发展阶段，不同战略背景下，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同，不能一概而论。其次，选择合适的考评指标。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，绩效指标应符合SMART法则。最后，确定合理的考评周期。应考虑企业实际，确定合适的考评周期。2.确定人性化的奖惩体系。企业应根据员工需要，为员工提供工作和生活所需，同时在进行绩效工资奖励时，收集员工心愿，制定除现金奖励外的其他奖励措施。例如：奖励员工带薪休假，员工外出旅游，兴趣培训等。对于工作中绩效完成度低的员工应采取合适的惩罚措施，不单单是简单的罚款，加班等，要注重人文关怀，制定让人信服的惩罚制度。（四）建立健全绩效反馈机制所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系。分析、确认、显示员工的强项和弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。五、案例分享D公司关键绩效指标法和360反馈法的使用及结果目前我所在的公司，简称D公司。D公司成立于2009年，主要是从事配送的。目前公司员工有将近300人左右。D公司在2011年以前，没有建立完整的绩效管理体系。工作表现优秀的和工作表现一般的员工都是一样的工资所得，员工的工资构成基本分为基本工资+加班工资，年终奖则是发放一个月的工资，除此之外，没有任何的绩效奖金或其他奖励。大大降低了员工的满意度，员工离职率偏高，平均每隔一个月，就有2-3人提出离职，流动性极大。2012年，公司成立了人力资源管理部门，在此之前只有一个人事部门。人力资源总监对员工开始实行关键绩效指标考核法和360全面考核法。针对公司里的各个部门，相应制定了不同的关键绩效指标考核。例如我目前所在的客服部，关键绩效考核法主要分为2大类，一类是专业水平评估指标，包括数据分析能力，处理客诉能力等指标；另一类主要是针对个人平时表现，例如是否积极主动参与公司举办的各类活动，是否能为公司目前发展提出建议等等指标，全面评估个人平时表现。因此现在每个月每个员工的实际工资所得是完全根据个人平时工作表现得来的。另一方面，采用360全面考核法，让其他部门同事参与评估，同时让上游客户也参与评估。年终奖则是按照这两种考核方法来发放的，发放标准为721，即70%的员工可以拿到11.5倍工资，20%的则可以拿到23倍工资，剩下的10%则拿不到任何奖励，甚至会被直接淘汰。我个人觉得这种考核方法还是具有实用性和可操作的。因为实施这2种考核方法之后，许多员工平时工作都不再是懒散随便，而是积极主动，都在力争成为优秀的一员。结 束 语随着全球经济一体化的不断发展以及中国加入世界贸易组织，我国企业将面临日益严峻的挑战，国内竞争呈现国际化趋势。竞争的加剧使许多企业意识到，要想在当今市场上求得生存和发展，就必须制定有效的企业发展战略并且对其进行合理的调整来持续改善企业的经营和促进发展。然而在具体的发展战略制定和选择的过程中，影响因素众多，且范围也十分广泛，无法面面俱到，因此，企业要在未来市场的竞争中占有一定优势和具备长远的发展动力，在残酷的市场竞争中得以生存并不断发展，就必须完善绩效管理体制。在实践中，我国更多企业在绩效管理方面所做出的努力尚未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些不了了之。绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，企业做大做强，更加成熟，员工能实现自己的职业理想。我坚信随着市场的不断开放，随着广大管理者对绩效管理的深入研究并实践，实施绩效管理的成功企业将不断增加，必将为繁荣我国经济建设做出越来越大的贡献。总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。参考文献1胡君辰、宋源:绩效管理，四川人民出版社2008年版。2美洛丝特:人力资源管理，中国人民大学出版社2000版。3杨月、陈来恩:浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策J，现代经济信息，2011(5)4郑佳、曾国平:浅析我国中小企业绩效管理过程中的沟通问题 J，科学与管理，2007（3）5何正罗：中小企业绩效管理存在的问题及对策J，人力资源管理，2009(7)6姚国祥:关于中小企业绩效管理的思考J.经济师，2010（10）7刘斌：浅析中小企业绩效管理J.中小企业管理与科技(下半月)，2009（08）8熊苹：中小企业绩效管理现状及对策J.商业时代，2006（07）9曹煦：中小企业绩效管理之研究J.中国商界（下半月），2008（01）10周毅：中小企业绩效管理中存在问题和对策J.现代审计与经济，2007（05）11世界经理人网站：http：/致 谢在本次论文设计过程中，孙慧敏老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，孙老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神的深深地感染了我，使我十分敬佩。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。 通过本次毕业论文的写作，使我对本专业再一次系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习，新生活的开始。我将铭记我曾是一名南大自考学子，在今后的工作中把自学的优良作风发扬光大。最后，再次向我的指导老师孙慧敏老师表达深深的敬意和无以言表的感谢！ 12