股权激励案例及优缺点分析.doc
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1、股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。例如,华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具,激励对象为管理人员和普通员工,激励额度为总额3000万股,其中高层管理人员共持有100多万,职工从1万股到10多万股不等,行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权,四年后方可卖出,分配依据为基于服务年限、职务实行分配。具体分配方式员工1分/年部门经理4分/年副总经理11.5分/年总经理15分/年最后个所得股份:N=个人得分*年限/所有员工总得分*总股份获得收益=所获股票数量(T年后股票价格-行权价格)公司实施股
2、权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%,实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本,还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。例如1,万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%,股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求,而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%,净利润增长率超过了32.1%,而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%,当年即为股东创造了96.25亿元的净利润,达到了股东利益最大化的目的。例如2,普
3、尔500公司,高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入,且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势(见图)。2006年,美国资产规模在100亿美元以上的大公司中,划占7%,长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是:基本年薪占17%,奖金占11%,降低即期工资权重,参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%,甚至出现了类似“一美元”工资出现。三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。例如,中兴通讯股份有限公司(以下简称中兴通讯)是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年,中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工
4、会三部门确定为国家级创新型企业。中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励,激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年,其中前2年是禁售期,后3年为解锁期。在解锁期内,若达到股权激励计划规定的解锁条件,激励对象可分三次申请解锁:解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3年,解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20%、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准),如果该指标不能达标,当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外,无论是公司还是激励对象,一旦出现财
5、务报告被出具否定意见或有违法违规行为,那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。中兴通讯2007年和2008年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36%,达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14559708股。截止到2009年7月2日,中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3274人(包括19名公司董事和高级管理人员),其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用,对公司的3G业务的业绩起到了一定的保障作用。2009年上半年,中兴通讯在全球无线特别是3G市场上的份额获得提升,公司继续保持稳步增长趋势。股权激励结出的苦果我
6、国对企业经营者实施股权激励,是借鉴国外经验引进的“舶来品”,初衷都是想借此调动经营者的积极性,把企业搞好。可是,如果不进行系统的股权激励设计和控制,不仅不能达到预期的目标,而且还会结出不少苦果,有的苦果还会苦不堪言。一、最常见的“苦果”在考察大量股权激励项目经验的基础上,发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的:(1)高管的所得大幅上去了,企业效益却大幅下降;(2)辞职套现,成了不少高管的首选;(3)股权激励变成股权纠纷1、高管的所得大幅上去了,企业效益大幅下降股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时,却出现了企业高管收入大增,而企业效益大幅下滑的不良后果。据
7、统计,2006年初到2008年3月21日,仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间,大部分企业高管层的所得上去了,而企业效益却大幅下降了。例如,伊利和海药两家公司高管所持股份,分别达到股本总额的9.681%和9.88%,2006年4月伊利高管潘刚获得1500万股,当时行权价格为13.33元,他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍;格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励,两人合计占激励股份总数的百分比,由第一次的42.08%提高到了46.76%,身价按当时算超过了1.9亿元,称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢?很不理想。如,2007年伊利营业利润亏损971万
8、元,海南药业则约亏5000万元。2、辞职套现,成了不少高管的首选上市公司的高管作为公司的决策者和经营者,对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风,眼看公司股价己涨到了顶点,这时,他们想的第一个问题,不是使企业怎样进一步发展,而是手中的股票怎么办?要抛,而公司法第142条有规定,公司董事、监事高级管理人员,在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%;不抛,如果泡沫破灭,股价下来怎么办?最好的选择那就是辞职,辞职了,就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响,这就统统不管了。据报道,在股价涨到顶点时,就有不少企业先
9、后辞职套现,如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士,董事王剑敏于2006年3月辞职,接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露:思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司,都有不同程度存在着高管辞职套现现象。3、股权激励变成股权纠纷股权激励过程中,不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于:2007年,雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年,雪莱特董事长柴国生,为激励高管,自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉,并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司服务时间须满5年,若中途退出,以原值除以服务年限支付股权。2004
10、年,柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉,而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内,不能以任何理由从公司主动离职,否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后,柴国生以未履行相关协议及承诺为由,将李正辉告上法庭,要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。最高人民法院认为,因为缺乏支付款证据,李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例,之后这种股权纠纷案例不断再现。二、结出“苦果”的原因分析因何会结出这种苦果?原因当然很多,有主观、有客观、有上面、有自身等等
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