民营企业人力资源管理问题及对策--毕业论文设计.doc
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1、中文摘要民营企业人力资源管理问题及对策摘 要随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低,对培训投入严重不足,且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够,加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门
2、效率不高、不能及时补充货源,销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题,不仅要提高认识,而且要不断完善人力资源管理体系,在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词:民营企业;人力资源管理;问题分析;建议III英文摘要Private Enterprise Human Resource Management Problems and SolutionsSummary Along with the unceasing deepening of Chinese market economy, the competition is increasin
3、gly fierce, the human resources as and most have the prospects for development, most to have the strategic resources of income dynamic, becomes the enterprise participates in the competition and seeks the predominant factor of development. The human resources are the enterprise most important compet
4、ition resources. This article has carried on the diagnosis to private enterprise the personnel recruitment, training, salary management, performance review, incentive strategy and other human resources management issues of through quota investigation, qualitative analysis and other ways, thinks that
5、 the private enterprise was still at the traditional personnel management stage in human resources management, the human resources management organization localization is low, to training the investment is serious, and lacks the effective incentive mechanism. Reason that causes has the private enter
6、prise to take seriously the degree to be insufficient the human resources management, in addition receives the influence of traditional China human sentiment relations, the goal of human resources management is unclear, various management tool effects are unsatisfactory. And the private enterprise p
7、roduction department efficiency not high, cannot supplement the source of goods promptly, sale branch account receivable recycling not ideal and other issues can sum up to the human resources management are solved. Must solve this problem, not only need deepen the understanding, but must continually
8、 improve the human resources management system, worked hard in employee inspiration, personnel disposition and building of enterprise culture and other aspects.Keyword: Private enterprise; Human resources management; Problem analysis; Suggestion1 绪论02 民营企业人力资源管理相关概念02.1 民营企业概念与特点12.2 人力资源管理的定义及其内容23
9、 民营企业加强人力资源管理的必要性43.1 人力资源管理的一般作用及意义43.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大53.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力53.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效64 民营企业人力资源管理案例分析64.1百洋公司简介64.2 公司人力资源管理现状74.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室74.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中74.2.3有较为明确的薪酬奖励体系74.3 公司人力资源管理问题及原因84.3.1缺乏人力资源的战略规划84.3.2企业薪酬激励约束制度不到位84.3.3民营企业的人员流失严重并缺乏控制94.3.4对职位没有进行详
10、细的工作分析95 民营企业走出人力资源管理困境的对策105.1 制定人力资源规划,形成有效的人才梯队105.1.1制定人力资源规划105.1.2形成有效的人才梯队105.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式115.4 民营企业管理资源不足,可实施人事外包115.5 建立富有凝聚力的企业文化125.5.1给员工进行职业生涯规划125.5.2和员工进行良好的沟通并对他们进行培训125.5.3在企业中进行团队建设135.5.4打造团队精神13结 论13致 谢14参考文献15民营企业人力资源管理问题及对策1 绪论 改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发
11、展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”,一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看,民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些,很多企业都呈现出“昙花一现,步履维艰”的现象。进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足,而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念,不完善的薪酬制度,缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划,还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才,并
12、发挥其最大潜能。 民营企业独具的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大,为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献,但由于其自身的、历史的原因,在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题,没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将
13、人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。 通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。2 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点民营企业,简称民企、公司或企业类别的名称,是指所有的url非公有制企业中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业,除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。这个词语
14、在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实,现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企),由于传统共产主义反对私有制,中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。还有一种观点认为,应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体,即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇,从狭义说,民间资产特指中国公民的私有财产,不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此,民营企业是指:在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看
15、,含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业,其按照其实行的所有制形式不同,可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有,租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。 但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法:何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企
16、业控股或由其运营的各种组织形式的企业,而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。民营企业家研究课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份,但个体户称不上是企业,因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离,另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。华大万(2001)认为所谓民营企业,就是指区别于政府投资的集体企
17、业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业,此外,还包括股份制企业中国家不控股的企业,“三资”企业中国家不控股的企业。 对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点,民营经济是一个相对模糊的概念,各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况,民营企业至少包括以下六类企业:个体工商户;个人、家庭或家族所有的企业;个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业;通过国有资产重组而形成的,既有国家投资,又有个人、家庭或家族投资的企业;合伙制企业;由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析,我认为民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形
18、式的企业。包括个体、私营企业,乡镇企业,三资企业,国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看,呈现出如下特点:民营企业资本来源于非政府机构和个人;民营企业融资比较困难;民营企业多未形成规范的管理体系;多数民营企业还处于初创期,规模为中小型居多;民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中;民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理(HRM)就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,
19、工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟;是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资
20、源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理,首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下,接下来的工作是从事工作分析,制定工作描述和工作说明书。根据工作分析,企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工,利用人力资源的过程中,企业必须注意规划员工的职业生涯发展,并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中,要不断地相互沟通,
21、解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段,就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核,纠正他们工作中的失误,肯定他们工作中的成绩,并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识,以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后,要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工,尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工,对于企业今后发展需要的员工,企业要进行培训,帮助员工提高知识水平,增进技能水平,使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后,根据人力资源系统的整
22、个动作情况,企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划,为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。3 民营企业加强人力资源管理的必要性3.1 人力资源管理的一般作用及意义在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:(1)通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使
23、用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。(2)通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。(3)培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个
24、人来加以理解。目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和
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