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本科毕业论文(设计)

题 目： 浅谈降低企业人力成本的途径

学 院： 国际教育合作学院

专 业： 会计学

0 名：

指导教师：

2014 年 5 月 10 日

摘要

随着我国经济的高速发展，人民群众生活水平得到大幅度提高与改善，对 GDP 已跃居 世界第二的中国来说，低劳动力成本的时代已不复存在。在当今的中国，人力成本占企业 总成本的比率在不断的爬升，如何有效降低人力成本已成为企业急需解决的重要问题。通 过对企业人力成本现状和增加原因的研究，为企业提供出适合的降低人力成本途径及方 法。

关键词 人力成本 工资薪酬 劳动力

I

Abstract

Along with the rapid development of Chinese economy and citizen’s life, the low price of labor force is no longer living any more. Nowadays, GDP of China has jumped to the second place and the labor cost’s proportion of the total cost becomes more and more. Therefore, how to control the labor cost becomes a big problem in front of us. This paper tries to provide favorable methods and ways to bring down the labor cost by analyzing the reason why it has been increasing and illustrating the current situation of it.

Key words labor cost paying labor force

II

目录

1 引言 1

1.1 研究背景和选题意义 1

1.2 文献综述 2

1.3 研究方法 2

1.4 结构框架 3

2 相关理论概述 5

2.1 人力成本的构成 5

2.1.1 固定成本 5

2.1.2 变动成本 5

2.1.3 有效与无效人力成本 5

2.2 降低人力成本的可行性分析 6

2.3 人力成本的指标体系 7

2.3.1 人力成本总量指标 7

2.3.2 人力成本结构指标 7

2.3.3 人力成本效益指标 8

3.国内企业人力成本现状 9

3.1 人力成本占总成本比重高 9

3.2 人力成本结构不合理 9

4 人力成本增加的原因 10

4.1 社会整体因素 10

4.1.1 经济发展因素 10

4.1.2 劳动力市场因素 10

4.2 企业自身因素 11

4.2.1 前期薪资水平因素 11

4.2.2 企业技术水平因素 11

4.2.3 企业管理水平因素 11

5 降低人力成本的途径 12

III

5.1 大型企业解决方案 12

5.1.1 选择低廉劳动力地区建厂 12

5.1.2 使用自动化替代人工 13

5.1.3 产品外包 13

5.2 中小型企业解决方案 13

5.2.1 控制人力成本比重及结构 14

5.2.2 增加人力成本产出 14

5.2.3 降低离职率及设立兼岗原则 15

5.2.4 股权激励 15

6 结论 17

谢辞 18

参考文献 19

IV

1 引言

1.1 研究背景和选题意义

根据财务管理目标的一种较为普遍的说法，追求利润最大化，那无非通过以下两种途

径，即增加收益或者降低成本，于是如何有效的降低成本便成了财务管理理论研究人员的 一项热门话题。近年来，如何控制企业的人力成本越来越引起企业所有者和经营者的重视。 然而如何降低企业人力资本的这一话题又处于财务管理和人力资源管理两个分支学科的 交叉位置，因而需要融合两个学科的知识。

劳动力市场局部存在供需不对应的情况，由于外来务工者的迁徙受到限制，高等教育 者又不愿意接受纯体力劳动，导致人才的浪费，人力成本的提高。而且这样的现象在大型 城市尤为突出，可见，经济越发达，要求越高，人才的需求缺口越大。正是因为对于人才 的需求不断扩大，达标人才数量严重不足，才导致不断提高人才的薪酬，使得人力成本难 以压低。另外，新《劳动合同法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价 指数连续上升，这些都是使得人力成本升高的原因。

然而降低人力成本并不意味着降低人力成本的绝对值，因为这必然会随着社会进步和 人民生活水平的提高而提高。消减人力成本主要是指消减其在企业净利润中的比例，即通 过降低人力成本拉低总成本以增加毛利率，提高员工成本的支付能力。

降低企业人力成本有助于降低管理成本、提升竞争力、促进合法经营，在合理合法的 基础上降低成本，这一点对提升中国中小企业的竞争力尤为重要。因为大型企业主要依靠 国家发展的核心技术，和国家的财政支持，中小企业则主要依靠降低成本来扩大利润，而 人力成本则是其中不容忽视的一个主要部分。另外，对中高管理层工资薪金的增加也在一 定程度上增加了企业的税赋负担，因为对于他们个人所得税的负担最终还是会转嫁到企业 身上。因此，降低这部分人的人力成本还可以在合法的基础上有效减轻企业的税赋负担， 二次降低了企业的人力成本。

目前国内这方面的研究大多都是从西方移植过来的，由于西方的社会形态、法律制度、 企业模式和我们毕竟有所差异，本文希望能从我国现状出发，站在管理者和所有者的角度， 初步提供一个有效评估我国企业雇佣成本的思路，帮助其从根本上降低人力资源成本、提 高该项资源投入的激励效果，帮助其降低该项资源的税务成本、降低企业法律风险。

1

1.2 文献综述

近些年来，随着企业创立条件的逐步放宽，一大批新兴中小企业如雨后春笋般成立，

再加上老牌大型企业的不断扩张，这无疑对中小企业的生存是个考验。能最有效提高中小

企业效益的方法就是降低成本，而人力成本又是成本核算中不容小觑的一部分。

国内外对于降低人力成本的研究虽然是一个交叉学科论题，但早已不是近两年的新兴

话题，但由于国内外法律体制和管理政策差异较大，我们更多的是借鉴国内学者的研究成

果。关于人力成本的控制主要可以从以下两方面入手，一方面是通过人力资源途径，比如：

王晓璐1（2002）提出的留住核心员工，稳定员工队伍；王春梅2（2011）提出的通过建立

扁平的组织结构，来构建良好的企业信息沟通体系来降低人力资本。但我们文章的研究重

点是从成本会计核算角度，这方面的研究成果有：唐鹏3（2010）认为可以通过提高工作

效率，降低人力成本中的无效成本来降低成本；卢伟4（2004）则认为应该控制人力成本

占企业总运营成本的比重，改变人力成本的构成结构，增加高效的激励部分支出，减少低

效和无效的使用部分支出；王联英（2012）则更为详细的论述了人事外包和股权激励的具

体实施是怎样降低人力成本的。

这些都为本文分析人力成本增加的原因以及提出降低人力成本的途径提供了参考、帮

助和启发。

1.3 研究方法

为方便本文研究，本文拟采用以下四种研究方法。

（1）理论与实证相结合的方法： 通过论述人力成本的构成对降低人力成本进行可行

性分析，再根据实际中企业的实践经历进行证实和修正。

（2）描述性研究：结合现有的现象、规律和理论，加上自己的理解和逻辑检验，用

自己的语言将结论阐述出来。

（3）文献研究法：据本文研究方向，通过文献阅读法利用实体图书馆和网上图书馆， 查阅相关文献资料、阅读大量的期刊杂志、查阅国内外相关资料来获取材料和相关信息， 根据相关的学术论文、期刊、政府领导人讲话、政策法规文件，乃至于媒体报纸等信息整

1王晓璐，企业管理中的人力资源与人力成本[J]，陕西省行政学院，陕西省经济管理干部学院学报，2002，01:58-60 2王春梅，周晖， 基于人力成本控制的人力资源管理模式构建[J]，改革与战略，2011，11:53-55 3唐鹏，郭青，王霄飞，企业人力成本的有效管控[J]，中国高新技术企业，2010，34:106-107 4卢伟，企业人力成本构成与分析[J]，四川经济管理学院学报，2004,04:44-46

2

理、归纳分析、数据比较，对相关理论进行分析，并自己加以归纳总结。 （4）比较法：选取不同行业企业和企业不同层次员工人力成本数据，运用分组比较

的方法分析不同，产生的原因，以及不同降低成本的途径，并据此形成结论并提出意见。

1.4 结构框架

本文主体内容共分为 5 部分，各部分内容框架如图 1-1 所示：

3

研究背景和研究意义

文献综述

引言

研究方法

结构框架

人力成本的构成

相关理论概述

浅

降低人力成本的可行性分析

谈

降

人力成本的指标体系

低

企

业

国内人力成本现状

人

力

成

社会整体因素

本

人力成本增加的原因

的

途

企业自身因素

径

选择低廉劳动力地区建厂

使用自动化替代人工

降低人力成本的途径

产品外包

控制人力成本比重及结构

增加人力成本产出

降低离职率及设立兼岗原则

股权激励

结论

图 1-1 本文结构框架图

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2 相关理论概述

2.1 人力成本的构成

人力成本根据其构成可分为固定的部分和非固定的部分，使用成本组成了不变的固定

部分，获取、培训、鼓励、辞退四部分成本组成了可变的非固定部分。人力成本根据其使

用效率又可以分为有效部分和无效部分。

2.1.1 固定成本

固定成本通常是稳定的，其支出数额是公司先前制定好的，轻易不会改变且与业绩无

关5。在一个企业中固定成本可能由多方面构成，其中也包括人力成本。固定的人力成本

是指固定岗位人员的基本工资，比如高管，职能部门负责人，后勤人员等。

随着公司的发展与壮大，公司业务的扩展和多元化，员工的职能也会相应的增加或减

少，甚至完全改变。公司管理层此时需要做好岗位分析，保持这部分员工的稳定就能控制

好固定成本，完成控制人力成本的第一步。

2.1.2 变动成本

变动成本，顾名思义，会随着企业产量和公司绩效变动而发生变化的那部分成本叫做

变动成本。这一部分包括职位固定但人数不固定的一部分岗位，比如客户经理，它是随着

客户的总体数量而发生改变的。

但需要注意的是某个岗位人数的增加并不意味着人力成本的增加，因为人力成本是一

个相对数，是占总成本或总收益的一个比重，所以人力成本的增加与否还要与企业的效益

挂钩。

2.1.3 有效与无效人力成本

如何区分成本的有效部分和无效部分是看投入是否能造成企业产出的增加。无效的人

力成本会使得企业员工人浮于事，部门尾大不掉，投入在企业各个环节的人工资金都有可

5张四龙，李明生．企业人工成本控制策略［Ｊ］．人力资源开发与管理，２０１０（４）

5

能变为沉没成本而造成资源的浪费。而有效的人力成本则能使人尽其能，从而激发出整个

企业更大的潜力。

2.2 降低人力成本的可行性分析

当假定企业员工薪资福利水平没有发生变化，则基本工资加福利和保险是相对固定的

成本，对于员工招聘、培训、奖励和辞退的费用属于相对变动的成本。只要员工完成日常 工作，就可以凭劳动获得部分报酬，所以这部分报酬是具有长期不变性的，而且也可以看 出这部分占企业人工支出的绝大部分。首先是用于招聘的员工取得费用，这会根据每年的 企业具体情况和就业人数及质量发生变化，因此这部分费用处于波动中。其次是为了更高 效的利用员工为企业服务，而支付的员工培训费，国家规定不得超过工资总额的 1.5%。 而实际上，企业相当重视对员工的培养与教育，这部分费用往往超出规定，企业宁肯多缴 税也会将其纳入管理费用。而对于员工的激励成本也与企业当年的业绩和预先制定好的奖 励政策有关，企业业绩好，相应的激励费用就会较多，激励型企业用于员工激励的资金会 较多，反之则较少。最后离职费用会根据当年离职率，离职原因，离职人员职位的变化而 变化。

首先，我们分析一下固定成本的可控性。由于它的不可变性，而且变动成本又以此为 依据进行变动，因此，要控制人力成本并非是指一味的降低工资、福利等固定成本，这是 因为工资薪金具有刚性，它总是随物价水平而发生变化，所以工资难降易升，如果强行降 低往往会适得其反，引发恶性冲突或罢工。可见，固定成本的可变性很低，为控制成本， 我们只能尽量保持固定成本的相对稳定。

然后，我们再来分析一下变动成本中哪一些部分是可控的。首先是用于招聘的取得成 本，这部分由于招聘形式的灵活多样性，可以先制定多个方案进行可行性分析，最终选择

最经济的方案。然后是用于培训教育的开发成本，这部分是提高员工工作效率的必由之路，

降低这部分会因小失大，并造成未来人力成本的上升。其次是用于激发员工工作积极性的

激励成本，这部分的成本增加看似是扩大了企业人力成本，实则是利用杠杆效应，换取员

工为企业创造的更大的收益。这不仅仅是对员工物质上“看得见摸得着”的奖励，更是对

员工心理成就感和归属感无形中的满足。实践证明，大多数企业支付的激励成本与员工创

造的效益相比，实在是九牛一毛。所以除非公司的盈利能力和规模有明显的萎缩，轻易不

应调减激励成本的数额。最后是用于支付离岗员工的离职成本，企业首先可以通过减少企

业离职率来降低离职成本，其次可以通过强化劳动法等相关法律知识来降低不必要的离职

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支出。但要注意的是，降低离职率并非是为了降低离职率就不分好坏的留住所有员工，员

工以次充好会导致公司效率的降低，反过头来还是会导致人力成本的上升。另外，对于离

职成本，这不同于其他几个变动成本，可以在以后通过员工绩效的提高得到补偿，它是企

业实实在在的无效成本，所以更应将其控制在低水平。因此，管理层应做好取得和辞退两

部分成本的管理工作，尽可能削减此处支出，另一方面消减开发、激励两项成本的支出往

往被视为不明智的做法。

另外，还需要说明的是企业在不同时期可以采用不同的控制人力成本的手段。比如企

业发展初期更需要召集人才，积蓄力量，所以可以适当增加取得成本和开发成本，通过减 少离职率来减少离职成本，以保持员工队伍的稳定与成长；到企业成熟稳定期后，由于员 工工作积极性的下降，可以适当增加激励成本，当企业对人才的渴求降低时，可以适当选

用经济实用的应聘方式来降低取得成本。

2.3 人力成本的指标体系

关于人力成本的衡量，我们通常从以下三个指标着手：人力成本总量指标、人力成本

结构指标和人力成本效益指标。

2.3.1 人力成本总量指标

人力成本的总量指标是指一个公司对人工的总资金投入量。这个指标通常因不同企业

规模不同而不同，因为企业规模不同员工人数也不同，所以这样得到的人力成本总量有失

公允。经过改进后，常常用人均人力成本来反映人力成本的水平。人均人力成本表示雇佣

一名员工需要花费企业资金的多寡，从员工的角度则被定义为平均工资，这在劳动力市场

上通常显示为对人才的吸引力。因此要衡量企业人力成本水平或者在劳动力市场吸引人

才，平均人力成本都是必不可少的衡量指标。这样，不仅可以有效帮助企业控制人力成本，

还可以为企业吸引人才，提高后续竞争力。

2.3.2 人力成本结构指标

人力成本结构指标说的是人力成本中的工资薪金、福利费、保险费、绩效奖金等所占

人工总投入的比重，明确了人力成本的比重分配更有利于明确公司对于人工的支出的流

向，要想更有效的管控人力成本，毫无疑问，工资薪金永远是人力支出中最重要的一块。

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2.3.3 人力成本效益指标

人力成本效益指标说的是公司分析与控制在人力方面支出常用的衡量标准，因为其常 与企业的业绩挂钩而得名，一般常有以下几种：

劳动分配率=（总人力成本／增加值）×100%，这个指标表示企业人力成本的支出占 新增的效益的比重，这反映的是人力成本的投入产出比。通过行业内的横向比较和企业历 年的纵向比较分析得出企业在人力方面的投入多寡。

人事费用率＝（总人力成本／销售收入）×100%，这反映的是销售收入中有多少是来 自人力支出的贡献，从员工角度也反映了员工工资与企业收益的比例，这既是一种社会在 生产与分配间的关系，也是一种企业在人力方面的投入产出比。它的倒数从另一角度反映 每一人所能创造的效益多少。

人力成本占总成本比率＝（总人力成本／总成本）×100%，反应的是人力成本这个相 对数的高低，这个数额比人力成本的绝对数对企业的人力成本的描述更可靠，更有利于企 业确定合适的在人工方面的投入。

人力成本利润率=（总人力成本／利润总额）×100%，反映企业人工投入所获得的实 际收益水平。

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3.国内企业人力成本现状

我国企业现存的关于人力成本的问题主要有以下两点：人力成本占总成本比重高和人

力成本结构不合理。

3.1 人力成本占总成本比重高

随着我国经济的高速发展，人民群众生活水平得到大幅度提高与改善，对 GDP 已跃居 世界第二的中国来说，低劳动力成本的时代已不复存在。在当今的中国，人力成本占企业 总成本的比率在不断的爬升。尤其是那些从事基础加工和服务业务的企业，人工成本占总 成本的 70%以上。加上前期员工招聘时的获取成本与后期培育新员工时所需支付的开发成 本，人力成本已成为企业总成本居高不下的主要因素之一。与此同时，随着中国与国际社 会的接轨，在新出台的《劳动合同法》下，政府加强了对劳动者的保护，也提高了社会最 低劳动工资的标准，这都使得企业的人力成本被动增加。

3.2 人力成本结构不合理

我国高等教育的普及一方面使得每年大学本科生、硕士生及博士生的毕业人数也越来

越多，另一方面技术院校毕业生的数量却逐年缩小。这种失衡的现象导致我国社会整体劳

动力的供需产生较大分歧。企业要么招不到对口的技术院校毕业生，要么支付更多的费用

去招聘大学生。这些都是导致企业人力成本增加的直接因素。同时人力成本的波动幅度大，

随着企业间人才竞争激烈程度的增加以及员工流动性的增大，每年企业工作人员的数量，

质量都会随着当年招收员工的变化而变化。像广州这样的用工大省，当地企业每年能招到

的员工数量都很不稳定，遇到用工慌时只能一再提高薪资水平，致使企业人力成本增加。

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4 人力成本增加的原因

当今社会，不管是在像美国德国那样的发达国家还是在像我国这样的发展中国家，无 论是大型企业还是中小、小微型企业，人力成本所占比重大幅度增加已是不争的事实。想 要合理的降低人力成本，就必须了解促使其增加的原因，而这些原因又可大体上分为由社

会整体因素和企业自身因素造成的。

4.1 社会整体因素

社会整体因素主要从两大方面对人力成本造成影响，一方面从经济角度出发，考虑经 济发展因素，另一方面从人文角度出发，考虑劳动力市场因素。

4.1.1 经济发展因素

随着全球经济的高速发展，世界各地人民的生活水平不断的改善提高，人们对生活质 量与水平都有了更高的追求。高水平，高质量的生活不单单是国家福利可保证的，更何况 世界上能提供高福利的国家寥寥无几，所以最主要得还依靠劳动者自身的收入。从劳动者 的视角出发看是收入，从企业的视角出发看便构成了人力成本。劳动人民对工资薪金，福

利水平要求的提高使得人力成本逐年攀升。我们可以清楚的看到国际和国内上发生工会，

工人罢工的现象居高不下。比如近期印全国范围罢工，德国公共服务业大罢工，东南亚国

家制造业罢工。而罢工的最主要原因都不约而同的指向了工资，比如印度的罢工者们要求

将最低工资涨至 10000 卢比，约合 184 美元。与此同时各国政府也不断的推出新的劳动法，

一再的提高社会最低工资。这些因素都使得公司在人力成本的支出上被迫上升。

4.1.2 劳动力市场因素

一方面，大学毕业生人数逐年增加，所占社会比重不断提高。当今的青年社会群体普

遍接受高等教育的，他们对毕业后的薪金期望提升的同时，吃苦耐劳的程度却有所下降。

每天所能接受的工作时间更短，对假期的要求更长，从而使得企业需要支付更多的人力成

本。与此同时，低廉劳动力在劳动力市场上存在大量缺口，农民工进城务工的热情下降，

部分接受高等教育的学生不得不去迎合这样的市场，企业也相应的增加了投入。所以，现

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在的劳动力市场上同时存在供应不足和供应过量两种截然相反的现象。另一方面，计划生

育导致的社会老龄化，这也从整体上拉高了人力成本。

4.2 企业自身因素

企业的人力成本除了受社会整体因素影响外，还受公司自身内在因素的影响。

4.2.1 前期薪资水平因素

一个公司薪酬数量的多少除受到外部因素的影响外，近几年发放的工资数额也会作用

于其本身。由现阶段的公司人力成本会受到以前年度该成本的影响可知其具有自我影响的

特性。就好比由俭入奢易，由奢入俭难的道理一样，当公司的员工习惯了不了合理性的过

高薪资后，再想调减这方面的支出必然面临巨大的阻力。所以对未制定合理人力成本的企

业来说，前期水平制定过高将会直接致使近期人力成本的不合理性过高。在这一点上防范

胜于补救，所以企业在成立之初就应根具自身情况制定合理的员工薪酬。

4.2.2 企业技术水平因素

当今企业为提升竞争力，不断的挺高自身科技含量，引用国际领先技术，购买高尖端

的设备。然而高新设备的正常运转离不开与之相配套的高尖端技术人员、高水平技术人员

的引进。高素质企业管理人才和其他配套部门人员的招收都依赖于优厚的薪酬待遇，这也

使得人力成本刚性增加。

4.2.3 企业管理水平因素

企业管理能力的高低直接影响到公司员工的使用效率。很多中小型、小微型企业缺少

经营和管理经验，无效的或低效的员工使用成本较高。一个管理失效的企业通常伴随较高

的无效成本，而高水平的管理可有效降低无效人力成本的比重，增加单位人力成本的使用

效率。

11

5 降低人力成本的途径

如何控制公司的人力成本越来越引起公司所有者和经营者的重视。然而如何降低企业

人力资本的这一话题又融合了财务管理和人力资源管理两个分支学科的知识。所以我们将

从财务管理角度出发，人力资源管理的角度为辅进一步展开分析，找出有效的降低人力成

本的途径。

5.1 大型企业解决方案

大型企业的人力成本往往容易受到相关部门的忽视，而一旦管理层下决心缩减这方面 的开支，人力成本将得到大幅度的消减，甚至使整个企业焕发新的生机。

5.1.1 选择低廉劳动力地区建厂

由于企业自身结构的不同，所使用的方法也不尽相同，首先我们从大型跨国公司，大 型企业角度开始分析。大型跨国公司、多国公司（MNC）通常公司规模很大，实力雄厚， 在世界多个国家地区拥有分公司。对它们来说将有限的公司资金投入到正确的国家、地区 去建立分公司及生产线并关闭高人工成本地区的生产线可有效的降低人力成本。

耐克公司就是一个很好的例子，成立于 1972 的全球著名体育用品制造商耐克公司， 其生产经营活动遍布全球六大洲。如果你了解耐克的话，你一定知道该公司在本土并没有 生产线，这是因为运动鞋都是手工制作，所以对人工成本的要求很高，将企业资金投入到 劳动力廉价的地区就意味着企业可以有效的削减人工成本，从而提高企业收益，这就是耐 克不选择本土制造一个关键因素。以前因为中国劳动力价格低廉，耐克集团在我国设立很 多生产线，进而有效的降低了人工成本，近几年来因为中国劳动力价格上升，其优势已不 及越南，耐克公司及时的将以前投入中国的大量资金收回，转而投向越南，如今越南已超 越中国成为耐克运动鞋最大供应方，这是耐克公司根据公司实情，在全球范围内寻找劳动 力价格低廉的生产基地，并将资金投入到收益最大的地区，从而使得公司有效降低人工成 本，获取高额利润。

12

5.1.2 使用自动化替代人工

把资金投入到机器人等自动化设备的购买上来代替人工也是有效降低人力成本的途

径。当今社会一方面科技快速发展，越来越多高效自动化的机器设备被生产出来。另一方

面招工更难，用工费用变得更贵。进而很多有实力的大公司选择转型，把以前用来招聘工

人和培训工人的资金转投到自动化设备的购买上。用自动化设备来应对劳动力数量不足，

在提高生产稳定性的同时更提升了企业的科技含量，实为两全其美。比如富士康，近几年 在中国工厂大量采用机器人，其数量已逐步赶上人工数量，在雇主对劳动力的竞争加剧之

际，富士康做出的结构调整将有效的提高其收益。

5.1.3 产品外包

产品外包也是一个有效消减人力成本的途径，公司自己掌握核心技术，只进行产品的 研发设计，将产品的生产环节外包出。这样公司只需要留着核心人员，不必对基层的员工 进行繁琐的招聘，培训，选拔，进而节省大量资金。苹果公司（Apple inc.）自己只拥有 7 万多的员工，他们只负责产品的研发，改良与设计等核心工作，并没有自己的生产线。 这样拥有核心技术的苹果公司将产品外包到世界各地的生产公司，只需要支付低廉的代工 费用，便可得到产成品，再以高价销售全球。这种模式为苹果公司大量削减了人工费用、 节省成本的同时，可以更灵活的选择代理生产商，与生产数量，减少销售高峰期时员工不 足，与销售低谷期员工闲置过多的问题，使资金运用更高效、灵活，收益增加。

5.2 中小型企业解决方案

在上文我们讨论了实力雄厚的大型跨国公司，大型企业降低人力成本的 3 种途径，然 而这些途径并不能很好的解决中小企业的人力成本问题，甚至对中小、小微型公司来说完

全不可行、不适用。中小型、小微型公司即公司生产规模小，企业工人数量不多，经营水

平较低的公司。根据中小型企业的这个特性来看，企业拥有的资产以及可使用的资金都很

有限，因此在解决如何降低人力成本问题时，应将解决方案及资金更加详细的针对到具体

岗位，甚至到具体人员。我们认为有效降低中小企业人力成本的途径如下。

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5.2.1 控制人力成本比重及结构

中小企业能够支配的资金十分有限，因此合理的选择人力成本比重及结构显得尤为重

要，首先是控制人力成本占总成本的比重。比如很多中小型企业在成立之初，因为技术的 缺乏以及对人才的需要，处于初创期时设立高水平的薪资待遇以留住人才，这就使得企业 人力成本人为性的偏高，当企业经历初创期、发展期步入成初期时，过度偏高的人力成本 将会增大企业运营的成本，使得公司在残酷与激烈的市场战中失去优势，在前文人力成本 的影响因素中我们提到过，人力成本会受其自身影响，当前期制定过高的薪资水平及福利 水平时，也会相应的影响到企业后期的薪资水平。因此前期做好人力成本的比重的控制十 分关键。与此同时，人力成本内部关系即其结构合理性也很重要。人力成本可以大体上被 分为固定成本部分和可变化的变动成本部分。适度降低固定成本，增加变动成本即根据员 工的绩效与表现制定工资薪金，多劳者多得。这样不仅可以激励员工们认真工作，提升他 们工作的积极性，提高公司的生产水平，经营水平，更能够降低无效劳动成本。总的来说， 灵活合理将公司资金进行分配，尽量避免无效成本的支出，发挥财务管理的作用，将有限 的公司财力支配到最有价值的地方，是企业降低人力成本的重要途径。